Культурный интеллект как социально-психологический феномен: обзор концепции

Солдатова Галина Уртанбековна Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Чигарькова Светлана Вячеславна Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Концепция культурного интеллекта в контексте современных подходов

Работы Чарльза Спирмена (Charles Spearman) и Луиса Терстоуна (Louis Thurstone) первой половины ХХ века за­ложили основы концептуализации по­следующих моделей интеллекта. Для исследователей неакадемических видов интеллекта особый интерес представля­ют также теория множественного интел­лекта Ховарда Гарднера (Howard Gardner) (Gardner, 1983) и концепция интеллек­та Роберта Стернберга (Robert Sternberg) (Sternberg, 1987). Х. Гарднер понимает под интеллектом «потенциал, наличие кото­рого позволяет индивидууму использо­вать формы мышления, адекватные кон­кретным типам контекста» (Kornhaber & Gardner, 1991, Р. 155). В свою очередь, Р. Стернберг определяет интеллект как спо­собность формировать и выбирать окружающие условия, а также адаптироваться к ним для достижения собственных целей при учете общественного или культурного контекста (Стернберг и др., 2002). Как мы видим, в обоих подходах уделяется внима­ние адаптации индивида к соответствую­щему контексту. Разнообразие контекс­тов определяет существование различных видов интеллекта, которые объясняют особенности адаптации последних в ка­ждом из контекстов и не конкурируют, а взаимно дополняют друг друга. Р. Стерн­берг предлагает рассматривать интеллект не только как адаптивную способность, но и как успешность человека («интеллект успеха») при столкновении с разнообраз­ными контекстами (Стернберг, 1996). Так, разные виды интеллекта обеспечивают успешность в различных контекстах: IQ – в академической среде, социальный ин­теллект – в социальном взаимодействии (Cantor & Kihlstrom, 1987; Ford & Maher, 1998), эмоциональный интеллект – в эмо­циональной сфере (Goleman, 1995; Salovey & Mayer, 1990), практический интеллект – в решении практических задач, находя­щихся за рамками академического обуче­ния (Стернберг и др., 2002), личностный интеллект – в процессе познания себя и других (Mayer, 2014).

На стыке теорий Х. Гарднера и Р. Стернберга рождается чрезвычайно актуальная для современного мира тема – «культура и интеллект», которая привлекает внима­ние к собственно культурному контексту. Неслучайно, что именно эти теории ле­гли в основу выделения такого вида ин­теллекта, как культурный. Культурный интеллект особенно важен в специфи­ческом контексте межкультурных отно­шений, значение которых возрастает в современном мире, отличающимся куль­турным разнообразием.

Концепция культурного интеллекта и ее развитие

Сама концепция культурного интел­лекта родилась и развивалась в непо­средственном межкультурном сотруд­ничестве американских и сингапурских специалистов. Впервые научному сооб­ществу концепцию представили в 2003 году американский профессор Кристо­фер Эрли (Christopher Earley) и профес­сор Сингапурского технологического университета Сун Анг (Soon Ang) (Earley, Ang, 2003). Под культурным интеллектом (cultural intelligence – CQ) авторы пони­мают способность индивида эффективно функционировать и взаимодействовать в ситуациях, характеризующихся культур­ным многообразием. С опорой на извест­ные концепции интеллекта (Ackerman, 1996; Gardner, 1993; Sternberg, 1987) куль­турный интеллект рассматривается как многомерное образование, неограничен­ное исключительно когнитивной сферой. Основываясь на компонентной теории интеллекта (Sternberg, Detterman, 1986), К. Эрли и С. Анг предложили четырехфак­торную модель культурного интеллекта. Метакогнитивный компонент CQ отра­жает способность выстраивать стратегии, которые люди используют для приобре­тения культурного знания. Когнитивный компонент CQ – это общие и контекст­ные знания о культуре. Мотивационный компонент CQ представляет способность и желание индивида направлять внимание и энергию на культурный контекст. Пове­денческий компонент CQ рассматрива­ется как способность осуществлять соот­ветствующие вербальные и невербальные действия при коммуникации с людьми разных культур. Для выявления уровня культурного интеллекта Сун Анг и его кол­леги разработали и апробировали «Шкалу культурного интеллекта» (CQS), субшкалы которой соответствуют четырем перечисленным выше компонентам CQ (Ang et al., 2007). Появление данной концепции и инструмента измерения культурного интеллекта на фоне дефицита жизнеспособных теоретических и методических разработок в области межкультурной ком­муникации привело к бурному росту исследований данного феномена.

В дальнейшем интерес к феноме­ну культурного интеллекта стимули­ровал концептуальную доработку со­ответствующей модели посредством дифференциации компонентов культур­ного интеллекта. Так, опираясь на акту­альные исследования интеллекта и меж­культурной коммуникации, профессор Мичиганского университета и ответствен­ная за стратегическое развитие Центра Культурного Интеллекта Линн Ван Дайн (Linn Van Dyne) в сотрудничестве с С. Анг и другими коллегами развила и детали­зировала модель культурного интеллекта (Van Dyne et al., 2012).

На основании исследований мета­познания (O’Neil, Abedi, 1996; Pintrich, De Groot, 1990) в структуре метакогнитивно­го компонента CQ были выделены:

1. планирование – предварительная подготовка стратегий взаимодействия, формулирование долгосрочных и крат­косрочных целей, соотнесение соб­ственных ожиданий и возможных исходов коммуникации в ситуации межкультурного разнообразия;

2. осознание – процесс осмысления в непосредственном процессе взаимо­действия с другой культурой следую­щих аспектов:

• а) особенностей собственных психи­ческих процессов, своего поведения и поведения оппонента, опосредо­ванных принадлежностью к опреде­ленной культуре,

• б) особенностей психических процес­сов и поведения представителей дру­гой культуры,

• в) специфичности межкультурной си­туации общения;

3. проверка – сравнение и анализ ожида­ний и реального межкультурного взаи­модействия, соответствующая корректи­ровка представлений и интерпретаций на основании полученного опыта.

Таким образом, человек с высоким уровнем метакогнитивного компонента CQ рефлексирует по поводу собственной культурной принадлежности и осознан­но строит предположения и прогнозы ситуации межкультурного взаимодействия. Он заранее планирует ход встречи, раз­мышляет о том, что происходит (или не происходит) в ситуации межкультурного взаимодействия, корректирует свою мен­тальную модель другой культуры, основы­ваясь на полученном опыте.

На основании принятого в психологи­ческой антропологии и кросс-культурной психологии разделения элементов культу­ры на универсальные и уникальные вну­три когнитивного компонента CQ были выделены общие и контекстные специ­фические знания (Cushner, Brislin, 1996; Murdock, 1987; Triandis, 1994). Под общи­ми знаниями подразумеваются знания универсальных элементов культурной среды: экономики, права, политики, рели­гии, ценностей, языка. Понимание общих элементов, свойственных любой культуре, дает возможность организовывать свои знания в относительно целостные моде­ли других культур, проводить сравнение на основании данных универсалий, вы­делять специфическое и универсальное в культуре. Контекстные знания определяют знания об особенностях проявлений универсалий в конкретной сфере культу­ры. Например, при рассмотрении орга­низационной сферы контекстные знания могут содержать данные об особенностях ведения переговоров, совершения сделок, организации управления сотрудниками и процессами и т.д. Специфичность куль­турной сферы может также задаваться особенностями возраста, пола, образо­вания, социального статуса, профессии и т.д. Таким образом, человек с высоким уровнем метакогнитивного компонента CQ рефлексирует по поводу собственной культурной принадлежности и осознанно строит предположения и прогнозы ситуа­ции межкультурного взаимодействия. Че­ловек с высоким уровнем когнитивного компонента CQ с помощью общих знаний понимает различия и сходства культур и уже на основании этого организует кон­текстные знания для эффективного взаи­модействия в рамках конкретной сферы.

На базе теорий мотивации были опре­делены основные составляющие моти­вационного компонента CQ: внутрен­няя и внешняя мотивация (Deci, Ryan, 1985, Ryan, Deci, 2000), самоэффектив­ность в адаптации (Bandura, 2002). Вну­тренняя мотивация определяется как внутренний интерес к межкультурному разнообразию, основанный на получе­нии удовольствия от знакомства и взаимодействия с новыми культурами, общения и совместной деятельности с людьми раз­личных культурных традиций. Внешняя мотивация определяется как заинтере­сованность в возможных материальных и личных преимуществах, связанных с по­лучением межкультурного опыта (Ryan, Deci, 2000). Это может быть расширение возможностей трудоустройства, продви­жения по службе, повышения личного ста­туса или материального достатка на ос­новании опыта межкультурной работы. Действительно, организации выстраива­ют целую систему стимулирования эф­фективной работы в межкультурном кол­лективе или адаптации к новой культуре. Самоэффективность в адаптации опре­деляется как уверенность в способности выполнить конкретную задачу, совладать со стрессами и приспособиться к жизни и работе в различных культурных контек­стах (Bandura, 2002; Eccles, Wigfield, 2002). Человека с высоким показателем мотива­ционного компонента CQ привлекают си­туации межкультурного взаимодействия, он ценит те преимущества, которые приобретает, благодаря межкультурному опы­ту, и уверен, что сможет успешно освоить культурные различия.

Наконец, на основании теорий меж­культурной коммуникации (Hall, 1959, 1976; Gudykunst, Ting-Toomey, Chua, 1988; Trompenaars, Hampden-Turner, 1998; Spencer-Oatey, 2008) в качестве ключевых измерений поведенческого компонента CQ были выделены гибкость в вербаль­ном и невербальном поведении, а также в речевых актах. Вербальное поведение определяется через показатель гибкости вокализации речи, способности варьиро­вания темпа, громкости, эмоциональности и тональности речи, использования пауз и молчания в соответствии с при­нятыми в данной культуре нормами. Хо­телось бы отметить, что, на наш взгляд, данный субкомпонент скорее относится к паравербальному поведению. Правиль­ное невербальное поведение заключается в способности гибко использовать жесты, мимику, позы и язык тела, межличностную дистанцию, зрительный контакт и свой внешний вид для успешной коммуника­ции с представителями других культур. Необходимые для успешного межкуль­турного взаимодействия речевые акты определяются на основе способности к передаче определенных устойчивых универсальных сообщений в соответствии с культурными стандартами. К таким сообщениям относятся просьбы, пригла­шения, извинения, благодарность, несо­гласие, отказы и т.д. Важность данного субкомпонента обосновывается как зна­чимыми различиями в поведенческих стилях передачи таких сообщений в куль­турах, так и неизбежностью их использо­вания в любой коммуникации.

Расширение интереса к феномену куль­турного интеллекта демонстрирует рост количества статей, опубликованных за по­следние 15 лет по данным реферативной базы Scopus. Так, например, если в 2003 г. была опубликована одна статья на эту тему, то к 2017 году насчитывается уже бо­лее 700 публикаций. Широка и география исследования культурного интеллекта: США, Южная Корея, Япония, Швейцария, Турция, Россия, Новая Зеландия, Синга­пур, Малайзия и др. Основными центрами изучения культурного интеллекта, а так­же его оценки и развития в рамках раз­личных тренинговых программ, являются Центр Культурного Интеллекта (Cultural Intelligence Center) в США, возглавляемый специалистом по межкультурным комму­никациям и глобальному лидерству Дэвидом Ливермор (David Livermore), и Центр лидерства и культурного интеллекта в На­ньянской Школе Бизнеса в Сингапуре, возглавляемый профессором Сун Анг.

Концепция культурного интеллекта была апробирована в ряде эмпирических исследований, направленных на подтвер­ждение самостоятельности конструкта культурного интеллекта, изучение его от­ношений с другими видами интеллекта и личностными чертами, и завоевала боль­шую популярность в области организа­ционной психологии. Мы остановимся на основных направлениях исследований культурного интеллекта.

Эмпирические исследования культурного интеллекта в различных сферах психологии

Важным этапом, последовавшим за концептуальной разработкой модели культурного интеллекта, стала попытка эмпирически доказать его самостоятель­ный статус как психологического фено­мена. В связи с этим, встал вопрос о том, чем он отличается от других видов ин­теллекта, фокусирующихся на решении специфических задач, в первую очередь, от IQ, отражающего общую способность к обучению и выполнению заданий, а так­же от эмоционального интеллекта (EQ), показывающего способность восприни­мать и регулировать эмоции, и социаль­ного интеллекта, выражающегося в спо­собности правильно понимать поведение других людей. Анг с коллегами провели исследование в США и Сингапуре и пред­ставили первые доказательства самостоятельности CQ относительно эмоциональ­ного интеллекта и общих когнитивных способностей, оцениваемых по краткому ориентировочному тесту Вандерлика (Ang et al., 2007).

Последующие исследования, в кото­рых использовались различные способы измерения EQ и IQ и данные, полученные в разных культурах, подтвердили эти ре­зультаты. В исследовании, проведенном в Швейцарии, Т. Рокштул в сотрудниче­стве с С. Анг и коллегами оценивали CQ и EQ, общие когнитивные способности и лидерские качества в различных кон­текстах (Rockstuhl et al., 2011). Результаты исследования показали, что все три вида интеллекта уникальны и имеют различные связи с проявлением лидерских ка­честв во внутригосударственных и меж­дународных ситуациях. В исследовании Т. Мун, проведенном в Южной Корее, на основании анализа данных, полученных по результатам методик оценки CQ и EQ, было показано, что оба вида интеллекта значимо различаются (Moon, 2010). В ис­следовании Ф. Шахин с коллегами, про­веденном в Турции, также подтвердилась отличие CQ от эмоционального интел­лекта (Sahin et al., 2013). Ким с коллегами провели в США исследование, используя как методики самооценки CQ и EQ, так и оценки их наблюдателями, и подтверди­ли дискриминантную валидность обоих видов интеллекта при обеих формах оцен­ки (Kim et al., 2008). В дальнейшем анализ результатов показал, что самооценка CQ сильнее коррелирует с оценками наблю­дателей CQ, чем с оценками наблюдателей EQ. Эти данные подтверждают конвер­гентную и дивергентную валидность CQ. В другом исследовании К. Краун оценивал обоснованность различий CQ, EQ и соци­ального интеллекта и обнаружил, что все три типа интеллекта являются самостоя­тельными конструктами и взаимосвязаны друг с другом (Crowne, 2009).

Таким образом, целый ряд исследова­ний однозначно подтверждает, что уже известные виды интеллекта не учитыва­ют способность, необходимую индиви­дам для успешного функционирования в ситуациях культурного разнообразия, а феномен культурного интеллекта мо­жет претендовать на самостоятельность и уникальность.

Одно из популярных исследователь­ских направлений, осуществляемых в ру­сле этой, пока еще молодой концепции, – изучение отношений между CQ и инди­видуально-психологическими особенно­стями личности. Исследователи предпо­ложили, что такая черта, как открытость опыту, проявляющаяся в креативности, развитом воображении и предприим­чивости, должна быть наиболее сильно связана с CQ, поскольку оба связаны с элементом новизны ситуации. В подтверждение данной гипотезы исследовались связи между показателями Большой пя­терки и CQ (Ang et al., 2006). Было выяв­лено, что открытость опыту положитель­но связана со всеми компонентами CQ и является наиболее выраженным его предиктором. Эти данные подтвердились и в дальнейших исследованиях (Oolders et al., 2008;Ward et al., 2009; Sahin et al., 2013, Солдатова и др., 2018).

В ряде исследований было продемон­стрировано, что CQ, по сравнению с лич­ностными чертами Большой пятерки, обладает большей предиктивной силой при объяснении успешности принятия решений, выполнения задач, процес­сов адаптации и проявлений лидерства в культурно обусловленном контексте (Ang et al., 2007; Kim et al., 2008; Rockstuhl et al., 2011; 2013). В исследовании экс­патов в Японии было выявлено, что в успешной адаптации к инокультурной среде более важным оказывается культур­ный интеллект, в первую очередь, его мо­тивационный компонент, направленный на понимание и принятие нового куль­турного контекста, чем личностные осо­бенности человека (Huff et al., 2014).

Отдельным направлением исследова­ний CQ является изучение его в качест­ве опосредствующей переменной в кон­тексте межкультурного взаимодействия. Уорд и Фишер в исследовании, проведенном в Новой Зеландии, обнаружили, что высокий уровень CQ усиливает влияние таких личностных качеств, как культур­ная эмпатия, непредвзятость и гибкость, на успешность общей адаптации студен­тов, приехавших учиться по международ­ному обмену (Ward, Fischer, 2008). Также психологами из разных стран получены данные, что высокий уровень CQ усили­вает влияние такой личностной черты, как открытость опыту, на ряд показате­лей: на самооценку производительности труда у экспатов в Малайзии (Sri Ramalu et al., 2012), на эффективность адаптации у студентов по обмену в Новой Зеландии (Oolders et al., 2008), на эффективность решения заданий среди канадских сту­дентов (Duff et al., 2012).

В связи с возрастающим спросом на специальные способности, знания и на­выки для работы в межкультурных ком­паниях концепция культурного интел­лекта оказалась особенно востребована в контексте исследований в области пси­хологии управления и организационной психологии. В основном такие исследо­вания связаны с изучением повышения производительности труда, адаптации в межкультурной среде, успешности и эф­фективности профессионального взаимодействия на разных уровнях поликуль­турных организаций.

Эмпирические результаты демонстри­руют, что уровень CQ положительно кор­релирует с производительностью тру­довой деятельности в поликультурных коллективах и выступает предиктором успешности культурной адаптации (Abdul, Budhwar, 2013; Chen et al., 2010; Huff, 2013; Lin et al., 2012; Moon et al., 2012; Sri Ramalu et al., 2012; Templer et al., 2006; Ward, Fischer, 2008; Ward et al., 2009, 2011; Wu, Ang, 2011). Так, в одном из первых исследований на эту тему Анг с коллегами выявил, что ино­странные специалисты с высоким уров­нем метакогнитивного и поведенческого компонента CQ оцениваются их руково­дителями как более эффективные в выполнении ролевых ожиданий, поскольку они демонстрируют большую готовность к выстраиванию стратегий в межкультур­ном контексте (метакогнитивный компо­нент CQ), способны лучше адаптироваться в данном контексте (поведенческий ком­понент CQ) и в целом лучше проявляют себя в понимании и принятии культурно обусловленных ожиданий от их должно­сти (Ang et al., 2007). В другой работе, свя­занной с показателями производительно­сти в сфере торговли недвижимостью, Чен с коллегами продемонстрировали поло­жительную связь между показателем мо­тивационного компонента CQ у агентов по сделкам купли-продажи и количест­вом продаж, совершенных ими с участием клиента, представляющего другую культу­ру (Chen et al., 2011).

CQ также связан с другими психоло­гическими феноменами, изучаемыми в контексте поликультурных корпора­ций. Например, чем выше уровень CQ, тем в целом ниже показатели эмоцио­нального выгорания в профессиональ­ной среде (Tay et al., 2008), культурного шока (Chen et al, 2011) и намерения уйти с работы (Huff, 2013; Wu, Ang, 2011). Так­же исследователями была выявлена поло­жительная и устойчивая во времени связь между метакогнитивным и когнитивным компонентами CQ и эмоциональным до­верием в командах, включающих пред­ставителей различных культур, в отли­чие от команд с гомогенным культурным составом (Rockstuhl, Ng, 2008; Rockstuhl et al., 2010). Позже в исследовании Чуа и коллег эти результаты были подтвер­ждены, а также выявлено, что высокий уровень метакогнитивного CQ связан с более высокой интенсивностью обмена новыми идеями в поликультурных коман­дах, в отличие от культурно гомогенных, а эмоциональное доверие, в свою очередь, является опосредующей переменной между метакогнитивным компонентом CQ и обменом новыми идеями. Так, выявлено, что, чем более высокий уровень доверия в поликультурном коллективе, тем успеш­нее выстраиваются стратегии взаимо­действия между представителями разных культур, и легче происходит обмен знани­ями (Chua et al., 2012).

Еще одной сферой использования концепции CQ стало изучение темы ли­дерства. Несколько качественных иссле­дований, основываюшихся на глубинных интервью с лидерами международных коммерческих организаций, подтверди­ли важность оптимального уровня CQ для лидеров, управляющих сотрудника­ми с различными культурными тради­циями (Dean, 2007; Deng, Gibson, 2008). В исследовании высшего звена руково­дителей-экспатов (Elenkov, Manev, 2009) было обнаружено, что в процессе вне­дрения инноваций в организации лиде­ры с высоким CQ осуществляют более эффективное руководство. В исследова­нии Гровеса и Фейерхерма было показа­но, что уровень CQ играет важную роль у лидера команд с большим культурным разнообразием и не имеет особого зна­чения для лидеров, управляющих коман­дами с меньшей культурной разнородно­стью (Groves, Feyerherm, 2011).

В исследовании особенностей ли­дерства швейцарских высокопоставлен­ных военных была определена роль раз­личных видов интеллекта (IQ, EQ и CQ) в обеспечении успешности их руководст­ва во внутригосударственных и междуна­родных ситуациях (Rockstuhl et al., 2011). Результаты показали, что уровень IQ свя­зан с эффективностью лидерства как во внутригосударственных, так и в между­народных ситуациях. EQ был значимым предиктором успешности руководства во внутригосударственных ситуациях, а CQ – в ситуациях, связанных с международным взаимодействием. Таким образом, можно сделать вывод о том, что общий уровень интеллекта способствует осуществлению лидерства в любых ситуациях, в то время как эмоциональный интеллект определя­ет успешность во внутрикультурных си­туациях, а культурный интеллект – в си­туациях, происходящих на пересечении различных культурных миров.

Исследование стенограмм межкуль­турных переговоров между представите­лями Восточной Азии и Америки показа­ло, что участники переговоров с высоким CQ продемонстрировали более интегративную стратегию в вопросах управле­ния, учитывающих интересы обеих сто­рон (Imai, Gelfand, 2010). Такое поведение предсказывает возможность заключения взаимовыгодной сделки для обеих сто­рон переговоров. В работе Энгле с кол­легами было продемонстрировано, что высокий уровень метакогнитивного CQ положительно связан с более высо­кой эффективностью решения проблем в ходе кросскультурных переговоров (Engle et al., 2013). Исследуя студентов MBA (Master of Business Administration) из разных стран, Гровес с коллегами при­шли к выводу, что высокий уровень CQ расширяет возможности переговорщи­ков в осуществлении стратегии сотрудничества и ведения переговоров, осно­ванных на взаимных интересах, а также в переговорных процессах, требующих гибкости и адаптации к меняющимся условиям (Groves et al., 2015).

Изучались также связи CQ с наличи­ем культурно разнообразных социаль­ных связей. В работках Фера и Куо, а так­же Гжертсена с коллегами выявлено, что, чем выше уровень CQ у индивида, тем бо­лее культурно разнообразен круг его зна­комых и друзей (Fehr, Kuo, 2008; Gjertsen et al., 2010).

Таким образом, результаты эмпириче­ских исследований демонстрируют важ­ную роль культурного интеллекта в меж­культурном взаимодействии и его связь с различными психологическими и социальными феноменами.

Методы исследования культурного интеллекта

Развитие концепции культурного ин­теллекта и проведение эмпирических исследований было бы невозможно без разработки специальных методик оцен­ки CQ. Основываясь на четырехфактор­ной модели CQ, авторы концепции Сун Анг и Линн Ван Дайн с коллегами (Ang et al., 2007) разработали «Шкалу культурно­го интеллекта» (Cultural Intelligence Scale – CQS), состоящую из 20 пунктов: четыре пункта оценивают метакогнитивный CQ, шесть пунктов – когнитивный CQ, пять пунктов – мотивационный CQ и пять пунктов – поведенческий CQ. Апробация и валидизация CQS проводились в США и Сингапуре. Общее число респондентов составило 1502 человека, из них 142 ме­неджера программы MBA (Ang et al., 2011; Ng, Van Dyne & Ang, 2012; Van Dyne, Ang, & Koh, 2008). Методика продемонстри­ровала себя как надежный и валидный диагностический инструмент. В России на базе Российского университета друж­бы народов (РУДН) была сделана попыт­ка апробации данной методики (Беловол, Шкварило, Хворова, 2012).

В связи с дальнейшей концептуализа­цией феномена культурного интеллекта в 2012 году Линн Ван Дайн в сотрудниче­стве с Сун Анг и коллегами (Van Dyne et al., 2012) представили расширенную версию CQS (E-CQS), представляющую со­бой шкалу, состоящую из 37 пунктов и измеряющую субкомпоненты CQ. Даная методика также прошла необходимые психометрические процедуры и может использоваться для более детального ана­лиза культурного интеллекта. Апробация расширенной методики была проведена на русскоязычной выборке в 1545 человек и доказала правомерность ее применения в исследованиях межкультурной комму­никации в русскоязычной среде (Солдато­ва, Чигарькова, Рассказова, 2018).

Несмотря на то, что в большинстве ис­следований используется методика CQS, и полученные на ее основании данные являются надежными, перед исследова­телями встает задача развития дополнительных способов измерения CQ, осно­ванных на различных методологиях его оценки (Ang et al., 2011; Gelfand et al., 2008; Ng et al., 2012).

Леунг с коллегами (Leung et al., 2014) выделили три основных подхода к изме­рению CQ:

1. методы, основанные на самоотчете, когда респонденты оценивают свои способности самостоятельно (напри­мер, стандартизированные шкалы, та­кие как CQS, E-CQS или описания соб­ственного поведения);

2. методы, основанные на оценке на­блюдателей, где хорошо осведомлен­ные наблюдатели сообщают о спо­собностях индивида к осуществлению эффективного межкультурного взаимодействия (например, отчеты наблю­дателей, основанные на оценке супер­визоров, коллег или подчиненных);

3. методы измерения CQ, основанные на оценке поведения, где респонденты де­монстрируют свои способности в стан­дартизированных тестах (например, тесты на принятие решения в опреде­ленных ситуациях или ассоциативные тесты).

Все эти методы важны и могут допол­нять друг друга, поскольку отражают раз­ные грани CQ. Так, Рокштул с коллегами привлекла парадигма теста ситуационно­го принятия решения (ТСПР) (Motowidlo, Dunnette & Carter, 1990). На его основе они разработали методику измерения CQ, основанную на оценке поведения в кон­кретной ситуации межкультурного взаи­модействия (Rockstuhl et al., 2013). С по­мощью профессиональной съемочной группы и актеров были записаны отобранные экспертами типичные ситуации с открытым финалом, связанные с меж­культурным взаимодействием. Респон­дентам предлагалось ответить, как бы они справились с данной ситуацией.

Прошедшие апробацию методики оценки CQ повысили «эмпирический по­тенциал» концепции, что сыграло важную роль в стимулировании множества иссле­дований. Тем не менее, инструментарий по измерению CQ продолжает развивать­ся в различных плоскостях, расширяя воз­можности изучения данного феномена.

Выводы

Интенсификация межкультурного вза­имодействия, связанная с усилением гло­бальных процессов в мире, породила не­обходимость более глубокого понимания способностей, обеспечивающих успешность в поликультурном пространстве. В ответ на этот запрос на стыке совре­менных теорий  интеллекта и психологи­ческих подходов к пониманию особен­ностей межкультурного взаимодействия родилась концепция культурного интел­лекта. Культурный интеллект можно определить как вид социального интеллекта, направленного на специфический соци­альный контекст, определяемый культур­ными особенностями. Если социальный интеллект направлен на решение задач, в первую очередь, в рамках одной культу­ры, то культурный интеллект обеспечивает успешность индивида при взаимодей­ствии на границе культур.

Культурный интеллект включает когни­тивный, метакогнитивный, мотивацион­ный и поведенческий компоненты, охва­тывая основные уровни межличностного взаимодействия и обеспечивая интегративный подход к решению кросскуль­турных ситуаций, характеризующихся сложностью, неопределенностью, разноо­бразием культурных измерений, и адапта­цию к ним. Стоит отметить, что выделение метакогнитивного компонента культурно­го интеллекта выгодно отличает данную концепцию от других подходов, анализи­рующих успешность межкультурного вза­имодействия только на когнитивном, мо­тивационном и поведенческом уровнях. Эффектность данной концепции и наличие методического инструментария при­вели к ее широкому использованию в рам­ках эмпирических исследований.

В первых эмпирических исследованиях культурного интеллекта была подтвержде­на самостоятельность данного конструкта и его отличие от других видов интеллек­та. Другим направлением исследований стало изучение взаимосвязей культурного интеллекта и личностных черт. Выясни­лось, что культурный интеллект тесно свя­зан с личностными чертами, опосредуя их роль в различных процессах межкультур­ного взаимодействия. Открытость опыту можно рассматривать в качестве обще­го психологического предиктора уров­ня культурного интеллекта. Особую попу­лярность культурный интеллект приобрел в исследованиях в области психологии управления и организационной психоло­гии. Выявлено, что культурный интеллект тесно связан с продуктивностью трудовой деятельности, с успешностью адаптации, с особенностями лидерства и ведения пе­реговоров в международных контекстах, а также с богатством социальных связей.

Определенные ограничения сущест­вующего методического инструментария измерения культурного интеллекта при­водят к пониманию необходимости раз­вития новых методов и их критического анализа. Тем не менее, концепция куль­турного интеллекта имеет значительную практическую направленность и актуали­зируется не только в эмпирических ис­следованиях и методических изыскани­ях, но и в разнообразных тренинговых и обучающих программах.

В качестве перспектив развития кон­цепции культурного интеллекта мы пред­полагаем выход за рамки организацион­ной психологии и психологии управления и исследование малоизученных аспектов связи культурного интеллекта с личност­ными характеристиками, занимающими важное место в культурно обусловленном контексте. Одной из таких характеристик может стать этническая идентичность как интегральное личностное образова­ние, определяющее взаимоотношение как с собственной этнической группой, так и сознательные и бессознательные уста­новки относительно представителей дру­гой этнической принадлежности (Сол­датова, Нестик, 2011). Межкультурное взаимодействие как ситуация пересече­ния отличающихся миров выступает еще одной значимой призмой восприятия и понимания информации в современ­ном мире, а также действий в ситуаци­ях, обусловленных межкультурным кон­текстом. Это придает дополнительную значимость такой личностной характе­ристике, как толерантность к неопреде­ленности, отвечающей за личностную регуляцию и принятие решения в си­туации неизвестности и изменчивости. Данные феномены важны для пони­мания особенностей взаимодействия в условиях сложности, неопределенности и разнообразия, являющихся ключевыми характеристиками современного общест­ва. Исследование данных характеристик и их связи с культурным интеллектом мо­жет внести существенный вклад в понима­ние факторов успешности межкультурно­го взаимодействия.

Литература:

Беловол Е.В., Шкварило К.А., Хворова Е.М. Адаптация опросника «Шкала культурного интеллекта» К. Эрли и С. Анга на русскоязычной выборке // Психология и педагогика. – 2012. – № 4. – С. 5–14.

Солдатова Г.У., Нестик Т.А. Историко-эволюционная перспектива человечества в мире разнообразия: от парадигмы конфликта к парадигме толерантности // Национальный психологический журнал. – 2011. – № 2. – С. 15–25.

Солдатова Г.У., Чигарькова С.В., Рассказова Е.И. Апробация русскоязычной версии расширенной Шкалы культурного интеллекта // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2018. – Т. 15. – № 3. – С. 510–526.

Стернберг Дж., Форсайт Дж.Б., Хедланд Дж. Практический интеллект : монография / под общ. ред. Дж. Стернберга. – Санкт-Петербург : Питер, 2002.

Стернберг Дж. Интеллект успеха : монография. – Минск : Попурри, 1996.

Шайгерова Л.А., Шилко Р.С., Зинченко Ю.П., Долгих А.Г., Ваханцева О.В. Культурная детерминация психического здоровья и психологического благополучия: методологические вопросы // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2018. – № 2. – С. 3–23.

Abdul M. M., & Budhwar P. (2013). Cultural intelligence as a predictor of expatriate adjustment and performance in Malaysia. Journal of World Business, Elsevier, 222–231.

Ackerman P. L. (1996). A theory of adult intellectual development: Process, personality, interests, and knowledge. Intelligence, 22, 227–257. doi:10.1016/ S0160-2896(96)90016-1

Ang, S., Van Dyne, L., & Koh, C. (2006). Personality correlates of the four-factor model of cultural intelligence. Group & Organization Management, 31, 100–123. doi:10.1177/1059601105275267

Ang, S., Van Dyne, L., & Tan, M. L. (2011). Cultural intelligence. In R. J. Sternberg & S. C. Kaufman (Eds.), Cambridge handbook on intelligence, 582–602. Cambridge, England: Cambridge University Press. doi:10.1017/CBO9780511977244.030

Ang S., Van Dyne L., Koh C., Ng, K.-Y., Templer K. J., Tay C., & Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and Organization Review, 3, 335–371. doi:10.1111/j.1740- 8784.2007.00082.x.

Bandura A. (2002). Social cognitive theory in cultural context. Applied Psychology, 51, 269–290. doi:10.1111/1464-0597.00092.

Cantor N. & Kihlstrom J. E (1987). Personality and social intelligence. Еnglewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Chen G., Kirkman, B. L., Kim K., Farh C. I. C., & Tangirala S. (2010). When does cross-cultural motivation enhance expatriate effectiveness? A multilevel investigation of the moderating roles of subsidiary support and cultural distance. Academy of Management Journal, 53,1110–1130. doi:10.5465/ AMJ.2010.54533217

Chen X. P., Liu D., & Portnoy R. (2011). A multilevel investigation of motivational cultural intelligence, organizational diversity climate, and cultural sales: Evidence from U.S. real estate firms. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0024697

Chua R. Y. J., Morris M. W., & Mor S. (2012). Collaborating Across Cultures: Cultural Metacognition and Affect Based Trust in Creative Collaboration Organizational Behavior and Human Decision Processes, 118, 116–131. doi:10.1016/j.obhdp.2012.03.009

Crowne K. (2009). Social intelligence, emotional intelligence, cultural intelligence,andleadership: Testing a new model. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Chicago, IL.

Cushner K. & Brislin R. W. (1996). Intercultural relations: A practical guide (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.

Dean B. P. (2007). Cultural intelligence in global leadership: A model for developing culturally and nationally diverse teams. Unpublished doctoral dissertation, Regent University, Virginia Beach, VA.

Deci E. L. & Ryan R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York, NY: Plenum. doi:10.1007/978-1-4899-2271-7

Deng L. & Gibson P. (2008). A qualitative evaluation on the role of cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness. International Journal of Leadership Studies, 3, 181–197.

Duff A. J., Tahbaz A., & Chan, C. (2012). The interactive effect of cultural intelligence and openness on task performance. Research and Practice in Human Resource Management, 20, 1–12.

Earley P. C., & Ang S. (2003). Cultural intelligence: Individual interactions across cultures. Palo Alto, CA: Stanford University Press.

Eccles J. S., &Wigfield A. (2002). Motivational beliefs, values, and goals. In S. T. Fiske, D. L. Schacter, & C. Zahn-Waxler (Eds.), Annual review of psychology, 53, 109–132. Palo Alto, CA: Annual Reviews. doi:10.1146/annurev.psych.53.100901.135153

Elenkov D. S., &.Manev I. M. (2009). Senior expatriate leadership’s effects on innovation and the role of cultural intelligence. Journal of World Business, 44, 357–369. doi:10.1016/j.jwb.2008.11.001

Engle R.L., & Crowne K.A. (2013). The Impact of International Experience on Cultural Intelligence: An Application of Contact Theory in a Structured Short Term Programme. Human Resource Development International, 17, 30–46. doi:10.1080/13678868.2013.856206

Fehr R. & Kuo E. (2008). The impact of cultural intelligence in multicultural social networks. Paper presented at the 23rd Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Francisco, CA.

Ford M. E., & Maher M. A. (1998). Self-awareness and social intelligence. In M. D. Ferrari & R. J. Sternberg (Eds.), Self-awareness: Its nature and development, 191–218. New York: Guilford Press.

Gardner H. (1983). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. New York: Basic Books.

Gardner H. (1993). Multiple intelligences: Theory in practice. New York, NY: Basic Books.

Gelfand M. J., Imai L., & Fehr R. (2008). Thinking intelligently about cultural intelligence: The road ahead. In S. Ang& L. Van Dyne (Eds.), Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications, 375–387. New York, NY: M. E. Sharpe.

Gjertsen T., Torp A. M., Koh C. K., & Tan M. L. (2010, August). The impact of cultural intelligence on homophily in intraorganizational multinational networks. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Montreal, Canada.

Goleman D. (1995). Emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Groves K. S., Feyerherm A., Gu M. (2015) Examining Cultural Intelligence and Cross Cultural Negotiation Effectiveness. Journal of Management Education, 39, 209–243. doi:10.1177/1052562914543273

Groves K., &Feyerherm A. (2011) Leader cultural intelligence in context: Testing the moderating effects of team cultural diversity on leader and team performance. Group and Organization Management, 36, 535–566. doi:10.1177/1059601111415664

Gudykunst W. B., Ting-Toomey S., & Chua E. (1988). Culture and interpersonal communication. Newbury Park, CA: Sage.

Hall E. T. (1976). Beyond Culture. New York: Doubleday.

Hall, E. T. (1959). Thesilent language. New York, NY: Doubleday.

Huff K.C., Song P. & Gresch E. B. (2014). Cultural intelligence, personality, and cross-cultural adjustment: A study of expatriates in Japan International. Journal of Intercultural Relations, 38, 151– 157. doi:10.1016/j.ijintrel.2013.08.005

Huff K.C. (2013). Language, cultural intelligence and expatriate success. Management Research Review, 36, 596–612. doi:10.1108/01409171311325750

Imai L., & Gelfand M. J. (2010). The culturally intelligent negotiator: The impact of cultural intelligence (CQ) on negotiation sequences and outcomes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 112, 83–98. doi:10.1016/j.obhdp.2010.02.001

Kim K., Kirkman B. L., & Chen G. (2008). Cultural intelligence and international assignment effectiveness. In S. Ang& L. Van Dyne (Eds.), Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications, 71-90. New York, NY: Sharpe.

Kornhaber M. & Gardner H. (1991). Critical thinking across multiple intelligences. In S. Machlure& P. Davies (Eds.). Learning to think: Thinking to learn. Oxford: Pergamon.

Leung K., Аng S. & Tan M.L. (2014). Intercultural Competence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 2014, 1, 489–519. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091229

Lin Y. C., Chen A. S. Y., & Song Y. C. (2012). Does Your Intelligence Help to Survive in a Foreign Jungle? The Effects of Cultural Intelligence and Emotional Intelligence on Cross Cultural Adjustment. International Journal of Intercultural Relations, 36, 541–552. doi:10.1016/j.ijintrel.2012.03.001

Mayer, J. D. (2014). Personal intelligence: The power of personality and how it shapes our lives. New York: Scientific American/Farrar, Strauss, & Giroux.

Koo H., Choi B., Shik Jung, J. (2012). Previous international experience, cross-cultural training, and expatriates’ cross‐cultural adjustment: Effects of cultural intelligence and goal orientation. Human Resource Development Quarterly, 23(3), 285–330. doi:10.1002/hrdq.21131

Moon, T. (2010). Emotional intelligence correlates of the four-factor model of cultural intelligence. Journal of Managerial Psychology, 25, 876–898. doi:10.1108/ 02683941011089134

Motowidlo S. J., Dunnette M. D., & Carter G. W. (1990). An Alternative Selection Procedure: The Low-Fidelity Simulation. Journal of Applied Psychology, 75, 640–647. doi:10.1037/0021-9010.75.6.640

Murdock G. P. (1987). Outline of cultural materials (5th rev. ed.). New Haven, CT: Human Relations Area Files.

Ng K.-Y., Van Dyne L., & Ang S. (2012). Cultural intelligence: a review, reflections and recommendations for future research. In A.M. Ryan, F.T.L. Leong, & F.L. Oswald (Eds.), Conducting Multinational Research, Applying Organizational Psychology in the Workplace, 29–58. Washington, DC, Psychological Association. doi:10.1037/13743-002

O’Neil H. E., & Abedi J. (1996). Reliability and validity of a state metacognitive inventory: Potential for alternative assessment. The Journal of Educational Research, 89, 234–245. doi:10.1080/00220671.1996.9941208

Oolders T., Chernysherdco 0. S., Stark S. (2008). Cultural intelligence as a mediator of relationships between Openness to Experience and adaptive performance. In S. Ang& L. Van Dyne (Eds.), Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications, 145–158. New York, NY: Sharpe.

Pintrich R. R., & DeGroot E. V. (1990). Motivational and Self-Regulated Learning Components of Classroom Academic Performance. Journal of Educational Psychology, 82, 33–40. .

Rockstuhl T. Ang S., Ng K.Y., Lievens F., & Van Dyne L. (2013). The incremental value of assessing situational perspective taking in SJTs. Presented at Annu. Conf. Soc. Ind. Organ. Psychol., 28th, Apr. 11–13, Houston.

Rockstuhl, T., & Ng, K.-Y. (2008). The effects of cultural intelligence on interpersonal trust in multicultural teams. In S. Ang & L. Van Dyne (Eds.), Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications, 206–220. New York, NY: Sharpe.

Rockstuhl T., Hong Y. Y., Ng K.-Y., Ang S., & Chiu C. Y. (2010). The culturally intelligent brain: From detecting to bridging cultural differences. NeuroLeadership Institute, 3, 22–36.

Rockstuhl T., Seiler S., Ang S., Van Dyne L., & Anne, H. (2011). Beyond general intelligence (IQ) and emotional intelligence (EQ): The role of cultural intelligence (CQ) on cross-border leadership effectiveness in a globalized world. Journal of Social Issues, 67, 825–840. doi:10.1111/j.1540- 4560.2011.01730.x

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychology, 55, 68–78. doi: 10.1037/0003-066X.55.1.68

Sahin F., Gurbuzb S., Köksal O., & Ercan Ü. (2013). Measuring cultural intelligence in the Turkish context. International Journal of Selection and Assessment, 21 (2), 135–144. doi:10.1111/ijsa.12024

Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition, and personality, 9, 185–211. doi:10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG

Spencer-Oatey, H. (2008). Culturally speaking: Culture, communication and politeness theory (2^nd edition). London & New York: Continuum.

Sri Ramalu, S., Shamsudin F., & Subramaniam C. (2012). The mediating effect of cultural intelligence on the relationship between openness personality and job performance among expatriates on international assignments. International Business Management, 6, 601–610. doi:10.3923/ibm.2012.601.610

Sternberg R.J., & Detterrnan D. K. (1986). What is intelligence? Contemporary viewpoints on its nature and definition Norwood, NJ: Ablex.

Sternberg R.J. (1987). Beyond IQ: A triarchic theory of human intelligence. Cambridge: Cambridge University Press.

Tay C., Westman M., & Chia, A. (2008). Antecedents and consequences of cultural intelligence among short-term business travelers. In S. Ang (Sr. L. Van Dyne (Eds.), Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications, 126–144. New York, NY: Sharpe.

Templer K. J., Tay C., & Chandrasekar N. A. (2006). Motivational cultural intelligence, realistic job preview, realistic living conditions preview, and cross-cultural adjustment. Group & Organization Management, 31, 154–173. doi:10.1177/1059601105275293

Triandis H.C. (1994). Culture and Social Behavior. New York: McGraw-Hill.

Trompenaars F. & Hampden-Turner C. (1998). Riding the waves of culture. McGraw-Hill.

Van Dyne L., Ang S., & Koh C. (2008). Development and validation of the CQS: The cultural intelligence scale. In S. Ang& L. Van Dyne (Eds.), Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications, 16–38. New York, NY: Sharpe.

Van Dyne L., Ang S., Ng K.-Y., Rockstuhl T., Tan M. L., & Koh C. (2012). Sub-dimensions of the four factor model of cultural intelligence: Expanding the conceptualization and measurement of cultural intelligence (CQ). Social and Personal Psychology: Compass, 6(4), 295–313. doi:10.1111/j.1751- 9004.2012.00429.x

Ward C., Wilson J., Fisher R. (2011). Assessing the predictive validity of cultural intelligence over time. Personality and Individual Differences, 51, 138–142. doi:10.1016/j.paid.2011.03.032

Ward C., & Fischer R. (2008). Personality, cultural intelligence, and intercultural adaptation. In S. Ang, & L. Van Dyne (Eds.), Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications, 159–176. New York: M.E. Sharpe.

Ward C., Fischer R., Lam F. S. Z., & Hall L. (2009). The convergent, discriminant, and incremental validity of scores on a self-report measure of cultural intelligence. Educational and Psychological Measurement, 69, 85–105. doi:10.1177/0013164408322001