Исследователь в сфере образования: барьеры в реализации научной деятельности

Собкин Владимир Самуилович Российская академия образования

Андреева Анна Игоревна Российская академия образования

Рзаева Фатима Рза кызы Российская академия образования

При рассмотрении особенностей мотивационной сферы ученого важно, на наш взгляд, учитывать не только собственно мотивирующие ас­пекты профессиональной деятельности, но и те барьеры, которые препятствуют ее реализации (Lam, 2011). В качестве по­следних можно понимать, как внешние материальные условия профессиональ­ной деятельности (оплата труда, график работы и т.п.), так и социально-психо­логические (напряженные отношения в коллективе, отсутствие профессиональ­ной среды общения) (Ryan, Deci, 2000; Parker, 2002; Gagne, 2005; Hong, 2009; Owuamalam, Zagefka, 2014).

Важно отметить, что в специальной литературе, посвященной психологиче­ским барьерам, сложилось два противо­положных мнения относительно их роли в профессиональной деятельности. С од­ной стороны, барьеры рассматриваются с негативной точки зрения, как затрудня­ющие эффективную деятельность учено­го. С другой, – как мотивирующий фак­тор, способствующий личностному росту (Бохан, 2008; Подымов, 1990; Шакуров, 2003). При интерпретации результатов особое внимание уделялось психологи­ческому пониманию термина «барьер», как особого препятствие «внутреннего, психологического характера, мешающее человеку достичь поставленной цели, до­биться успехов в какой-либо деятельнос­ти» (Немов, 2007, С. 40).

В теоретическом отношении понятие «психологический барьер» используется представителями разных подходов: пси­хоанализа, динамической психологии, гуманистической психологии, культурно-деятельностной психологии, теории отношений и пр. (З. Фрейд, А. Маслоу, К. Роджерс, К. Левин, Э. Фромм, Л.С. Вы­готский, М.Я. Басов, С.Л. Рубенштейн, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев, В.А. Поды­малова, Е.Н. Ермолаева, В.И. Андреева, И.А. Зимняя, В.А. Кан-Калик, А.К. Маркова, Л.М. Митина).

Помимо широко известных разрабо­ток классификаций психологических барьеров и способов их преодоления: эстрапунитивные, интрапунитивные, импунитивные реакции (С. Розенцвейг), имеется ряд исследований отечествен­ных психологов по этой проблематике.

Анализ специальной литературы по­зволил выделить несколько различных классификаций барьеров. Так, в класси­фикации барьеров, основанной на тео­рии отношений В.Н. Мясищева, выделя­ют: барьеры отражения (неадекватное восприятие самого человека, партнера или ситуации), барьеры отношения (не­адекватное отношение к самому себе, партнеру или ситуации) и барьеры взаи­модействия (Мясищев, 1960). В своей тео­рии Н.В. Виденеев определяет следующие барьеры: физические, социальные, гно­сеологические, идеологические и пси­хологические (Виденеев, 1989). Соглас­но классификации И.А. Зимней можно выделить этно-социокультурные, статус­но-позиционно-ролевые, индивидуаль­но-психологические, возрастные, дея­тельностные и межличностные барьеры (Зимняя, 1991).

В целом, психологические барьеры выступают в роли системы защиты чело­века от травматических факторов (June, 2012). Но, несмотря на положительное значение, они ограничивают деятель­ность субъекта (в нашем случае – науч­ного сотрудника), делая его ригидным в творческом процессе. Творчество же в научной деятельности предполагает «выход за рамки» изученного, реализа­цию заложенного личностного потен­циала. Согласно Э. Фромму творчество является позитивной формой реализа­ции истинного стремления, потребности в трансценденции (Фромм, 2009). Осо­бое внимание потребности самореализа­ции уделял К. Роджерс. Под творчеством он понимал «направляющее начало, про­являющееся во всех формах органиче­ской и человеческой жизни, стремление к развитию, расширению, совершенст­вованию, зрелости, тенденцию к выра­жению и проявлению всех способностей организма и «Я». Это стремление может быть глубоко скрыто под несколькими слоями ржавых психологических защит» (Роджерс, 1994, С. 28). Таким образом, мотивация к творчеству, самореализации является одним из главных компонентов профессиональной деятельности учено­го (Boden, Epstein, Kenway, 2007). Отме­тим также, что А.В. Юревич в деятельнос­ти исследователя на первое место ставит увлеченность и мотивацию: «ученый дол­жен забывать о славе, почестях, прио­ритете, иначе мысли о них не дадут ему полностью отдаться полету своей твор­ческой фантазии» (Аллахвердян, 1998, С. 183).

В связи с этим, следует подчеркнуть особую значимость проблемы психоло­гических барьеров в творческой саморе­ализации ученого.

Кроме психологических барьеров на эффективность профессиональной де­ятельности ученого влияет и состояние фрустрации, которое возникает в ситуа­ции реальной или предполагаемой невоз­можности удовлетворения тех или иных потребностей (Dollard, 1939; Jeronimus, 2017). Такое состояние может оказаться весьма значимым негативным фактором, характеризующим особенности реализа­ции профессиональной деятельности на­учного сотрудника. Как показывает каче­ственное лонгитюдное исследование И.П. Поповой, посвященное изучению данной профессиональной группы в контексте социальных трансформаций, уход уче­ного из профессии часто сопровождает­ся ощущением «бессилия» по отношению к условиям функционирования отечест­венной науки, которые ассоциируются с низкими зарплатами, отсутствием карь­ерных перспектив и поддержки со сторо­ны академического сообщества (Попова, 2012). Так, например, один из респонден­тов, который уже десять лет не работал в науке, отметил, что: «Уже после того времени и после того, как все установки …, которые мы ... разработали, после того, как они просто за нашей спиной были проданы за рубеж ..., а мы – ничего [не по­лучили]. Нет, ну вот, мы стали лауреатами Государственной премии. ... Мы все вме­сте, коллектив, получили эту премию. ... И когда там это все работает, а у нас ниче­го не работает, и когда в Академии наук, чтобы что-то делать, надо пойти купить реактивы за свой собственный счет, – ребята, все, до свиданья. В эти игрушки я уже не стал играть» (там же, С. 3203).

Анализ работ зарубежных авторов показывает, что основными причина­ми ухода из научной карьеры являются: неудовлетворенность продвижением по службе, трудности совмещения семейных и профессиональных обязанностей, а также изменение профессиональных интересов (Preston, 2004, 2006).

Отметим, что те, кто не уходит из про­фессии и совмещает научную деятель­ность с другой деятельностью, которая оказывается зачастую более доходной, руководствуется при этом сохранением для себя высокого социального статуса, соответствующего званию ученого и по сей день. Данная ситуация является весь­ма парадоксальной. С одной стороны, деятельность ученого сопровождается существенными трудностями в профес­сиональной самореализации, с другой – «почетная» и «интеллигентная» коннота­ции все еще закреплены за данной про­фессиональной группой.

В связи с вышеизложенным, нашей це­лью было рассмотрение актуализации барьеров, встающих на пути деятельнос­ти научного сотрудника по мере его про­фессионального становления, то есть, на разных этапах его профессиональной деятельности.

Эмпирическое исследование

Исследование проведено Информа­ционно-аналитическим центром РАО в период с ноября 2015 г. по апрель 2016 г. среди сотрудников научно-иссле­довательских институтов РАО, преподава­телей педагогических вузов и ряда других научных организаций. Опрос проводил­ся в разных городах России (Москва, Санкт-Петербург, Красноярск, Тюмень и др.).

Всего было опрошен 721 человек. В опросе приняли участие респонденты с разной научной квалификацией: доктора наук (22,0%), кандидаты наук (58,4%), со­трудники, не имеющие научной степени (19,6%). Среди опрошенных 14,9% имеют звание профессора, 40,0% – доцента, яв­ляются заведующими лабораториями – 10,0%, заведующими кафедрами – 10,1%. Распределение респондентов по возра­сту: до 30 лет – 18,8%, 31–40 лет – 22,9%, 41–50 лет – 22,7%, 51–60 лет – 22,3%, бо­лее 60 лет – 13,3%. Таким образом, выбор­ка респондентов позволяет проводить содержательный анализ эмпирических данных, учитывая влияние и демографи­ческих, и социально-профессиональных факторов (ученая степень, научное зва­ние, занимаемая должность и др.).

При разработке инструментария учи­тывался опыт наших предыдущих ис­следований в сфере социологии обра­зования (Собкин, Писарский, Коломиец, 1996; Собкин, Ткаченко, Федюнина, 2004, 2005; Собкин, 2009; Собкин, Белова, 2010; Собкин, Адамчук, 2016; Собкин, Андре­ева, Рзаева, 2017). В результате в рамках исследовательской программы была раз­работана анкета, включающая 72 вопроса (закрытых, открытых и шкальных), кото­рые группируются относительно следу­ющих семи основных содержательных блоков: жизненные ориентации и соци­альное самочувствие; особенности мо­тивации, целеполагания и барьеры в ре­ализации научной и преподавательской деятельности; удовлетворенность рабо­той, материальным и социальным обеспечением; профессиональная мобиль­ность; оценка эффективности научного труда; особенности психологического климата в коллективе; отношение к ре­формированию науки.

Эмпирический материал в статье раз­бит на четыре части. В первой – дается общая характеристика иерархии барье­ров и их взаимосвязей. Во второй – рас­сматривается изменение значимости тех и иных барьеров в зависимости от возра­ста. В третьей – анализируется влияние социально-профессиональных характе­ристик (ученая степень, научное звание, занимаемая должность) на значимость тех или иных барьеров. В четвертой – обсуждается влияние различных соци­ально-психологических факторов (удовлетворенность научной деятельностью, положение в коллективе, миграционные планы) на оценку значимости тех или иных барьеров.

1. Иерархия значимости барьеров, препятствующих успешной реализации профессиональной деятельности.

Для выявления значимости тех или иных барьеров, снижающих эффектив­ность профессиональной деятельности, респондентам был предложен специаль­ный закрытый вопрос: «Что снижает эффективность Вашей научной деятель­ности?». Отвечая на него, респонденты могли выбрать не более пяти из пред­ложенных пятнадцати вариантов ответа, которые учитывали как внешние препят­ствия («низкая оплата труда», «отсутствие социального пакета», «неудобный гра­фик работы» и др.), так и социально-пси­хологические («отсутствие карьерных перспектив», «напряженные отношения с руководством», «отсутствие заинтере­сованности в результатах моей научной деятельности» др.). Процентное распре­деление ответов приведено на рисунке 1.

Рис. 1. Распределение значимости факторов, снижающих эффективность научной деятельности (%)

Приведенные на рисунке данные тре­буют некоторых уточняющих коммен­тариев. Так, из рисунка видно, что наи­более значимым барьером, снижающим эффективность научной деятельности, является «низкая оплата труда». На нее указывает каждый второй респондент. Следует также добавить, что практически каждый седьмой из опрошенных, поми­мо оплаты труда, отмечает «отсутствие социального пакета». Это позволяет сде­лать вывод о том, что в целом неудовлетворенность своим материальным ста­тусом оказывается наиболее значимым барьером, снижающим, по мнению на­учных сотрудников, эффективность их научной деятельности. Добавим, что не­удовлетворенность финансированием проявляется и при выборе другого вари­анта ответа: «сложность в получении фи­нансирования новых научных проектов». По своей значимости этот ответ зани­мает вторую позицию из предложенных пятнадцати. Заметим, что само финанси­рование научного проекта также предпо­лагает затраты на оплату труда (помимо приобретения оборудования, расходных материалов и т.п.). Таким образом, со­вокупность отмеченных моментов еще более усиливает явную неудовлетво­ренность сотрудников характером фи­нансирования научной деятельности в сфере образования.

Помимо обеспечения поддержки ма­териального и социального статуса со­трудника, большое значение имеют ор­ганизационные моменты. В первую очередь, это касается совмещения науч­ной деятельности с преподавательской, что оказывается весьма значимым барь­ером для каждого третьего из опрошен­ных. Этот аспект гораздо чаще отмечают сотрудники, работающие по совмести­тельству (для сравнения: среди штатных сотрудников его отметили 22,9%, а среди совместителей – 50,0%; р<.05). Добавим, что среди различных барьеров обраща­ют на себя и собственно психологиче­ские барьеры. Так, например, на «отсут­ствие карьерных перспектив» указывает каждый шестой, на «отсутствие профес­сиональной среды общения» – каждый седьмой. К психологическим барьерам следует добавить и напряженное отноше­ние сотрудника с руководством и с кол­лективом.

В ответах респондентов достаточ­но отчетливо проявляются характерные взаимосвязи. Так, например, специально проведенный корреляционный анализ позволил выявить статистические значи­мые корреляции (р<.05) в ответах между такими барьерами, как низкая оплата тру­да, сложности получения финансирова­ния новых научных проектов и слабой ма­териально-технической обеспеченностью рабочего процесса. Помимо этого, выде­ляются достаточно содержательные ста­тистически значимые взаимосвязи между низкой оплатой труда и отсутствием «со­циального пакета» (р=.05). Добавим, что низкая оплата труда связана и с такими барьерами, снижающими эффективность научной деятельности, как сложность пу­бликации в научных журналах, а также совмещение научной деятельности с пре­подавательской (р=.05). И наконец, слож­ность в получении финансирования но­вых научных проектов коррелирует также с барьерами, касающимися трудностей пу­бликации в научных журналах и совмеще­ния научной деятельности с преподава­тельской (р=.05).

В целом, корреляционный анализ по­зволяет выделить два взаимосвязанных центральных барьера (низкая оплата труда и сложность получения финанси­рования для новых научных проектов), относительно которых группируются та­кие барьеры, как материально-техниче­ская обеспеченность рабочего процесса, сложность публикации в научных жур­налах, совмещение научной деятельности с преподавательской. Графически это представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Плеяда корреляционных связей между барьерами, снижающими эффективность научной деятельности.

Понятно, что на значимость тех или иных барьеров, снижающих эффектив­ность научной деятельности, влияет це­лый ряд факторов: демографических, социально-профессиональных и собственно психологических. Рассмотрим их более подробно.

2. Влияние возраста на оценку значимости профессиональных барьеров.

На рисунке 3 выделены те барьеры, относительно которых прослеживается последовательная динамика изменения их значимости. Это «сложность в полу­чении финансирования научных проектов», «отсутствие карьерных перспектив» и «совмещение научной деятельности с другой деятельностью, приносящей до­ход».

Рис. 3. Возрастная динамика изменения значимости барьеров, влияющих на эффективность профессиональной деятельности (%)

Из рисунка 3 видно, что с возрастом увеличивается значимость такого барье­ра, как «сложность получения финанси­рования новых научных проектов». Сле­дует отметить, что фиксация проблемы получения финансирования на новые научные проекты, как показывает прове­денный нами специальный анализ, ста­тистически значимо коррелирует с та­кими мотивационными установками, как «получение позитивных эмоциональных переживаний в процессе работы», воз­можность самореализации («получение гранта и возможность вести собствен­ный проект»), а также «возможность уча­стия в международных исследованиях». Эти тенденции, на наш взгляд, отражают весьма характерную установку научного сотрудника, связанную со стремлением к самостоятельности и профессиональ­ной самореализации.

Заметим, что при этом существенные статистически значимые различия про­являются дважды. Первый сдвиг связан с ответами 20-летних и 30-летних на­учных сотрудников, второй – с ответа­ми 50-летних и 60-летних. Можно пред­положить, что эти два сдвига связаны и с актуализацией перечисленных выше мотивов: получение позитивных эмоци­ональных переживаний в процессе научной деятельности, стремление к само­реализации, проведение исследований, имеющих международный статус. В то же время, возможно, что актуализация значимости данного барьера в когор­те 60-летних научных сотрудников от­ражает и те особые сложности, которые возникают на завершающем этапе про­фессиональной деятельности, когда на­учному сотруднику, достигшему пенси­онного возраста, оказывается все труднее получить финансирование для поддер­жки нового научного проекта. В опреде­ленной степени это может быть связано и с отсутствием организационных спо­собностей к действиям в новых соци­ально-экономических условиях, которые предполагают иные критерии оценки значимости и результативности науч­ной деятельности по сравнению с ранее сформированными.

Важны и два других результата, пред­ставленные на рисунке 3, которые каса­ются снижения значимости с возрастом двух барьеров. Один из них– «отсутст­вие карьерных перспектив». Как видно из рисунка, в более старших возрастных когортах влияние этого барьера на эф­фективность научной деятельности от­мечается все реже (O’Leary, 2010). И это понятно, поскольку жизненная «перспек­тива дали» характерна для более молодых возрастных групп. В то же время, подоб­ная жизненная установка является значи­мой среди научных сотрудников вплоть до 50-летнего возраста. А это, в свою оче­редь, свидетельствует о весьма важной социально-психологической характери­стике данной профессиональной груп­пы, здесь «профессиональное старение» происходит заметно позже, чем во мно­гих других профессиях.

Важно обратить внимание и на такой барьер, как необходимость «совмеще­ния научной деятельности с другой дея­тельностью, приносящей доход». Значимость данного барьера также снижается с возрастом. Однако, по сравнению с «ка­рьерными перспективами», тенденция снижения проявляется здесь гораздо медленнее. Почти вплоть до достижения 60-летнего возраста каждый пятый ре­спондент указывает на необходимость совмещения своей научной деятельности с другой (приносящей доход). В данном случае вновь проявляется отмеченная выше тенденция, косвенно свидетельст­вующая о неудовлетворенности оплатой труда, необходимости поиска дополни­тельных доходов для поддержания свое­го материального статуса.

3. Влияние социально- профессиональных характеристик на значимость барьеров в реализации профессиональной деятельности.

В данном разделе будут рассмотрены три социально-профессиональные ха­рактеристики: занимаемая должность, ученая степень, научное звание. Анализ влияния занимаемой должности на оцен­ку значимости тех или иных барьеров, снижающих эффективность професси­ональной деятельности, позволил выде­лить две противоположные тенденции. Одна из них касается значимости тако­го барьера, как «низкая оплата труда». Так, если среди младших научных сотрудников «низкую оплату труда» отмечают 66,7%, то среди научных сотрудников – 57,4%, среди главных научных сотрудни­ков – 50,0%, а среди заведующих лабо­раторией – 34,7% (р<.05). Другая, про­тивоположная тенденция, проявляется относительно «финансирования новых научных проектов». Среди младших науч­ных сотрудников этот барьер отмечают 38,9%, среди главных научных сотрудни­ков – 65,0%, а среди заведующих лабора­торией – 56,9% (р<.05).

В целом эти две тенденции могут быть интерпретированы в логике представле­ний об иерархии потребностей (А. Ма­слоу). Действительно, по мере увеличе­ния должностного статуса снижается значимость барьера «оплаты труда», от­вечающего за возможность удовлетво­рения базовых, витальных потребно­стей (поскольку, как правило, занимаемая должность положительно коррелирует с уровнем оплаты труда). В то же время параллельно увеличивается значимость барьера, препятствующего удовлетво­рению потребностей более высокого уровня – профессиональной самореа­лизации, т.е. барьера, касающегося «фи­нансирования новых научных проектов». Иными словами, с занятием более высо­кой должности снижается значимость барьеров, препятствующих удовлетворе­нию витальных потребностей, и актуали­зируется значимость барьеров, которые препятствуют профессиональной само­реализации.

Особый интерес представляет сопо­ставление ответов научных сотрудников, имеющих разные ученые степени и науч­ные звания (см. табл. 1).

Табл. 1. Значимость барьеров, влияющих на эффективность профессиональной деятельности, у научных сотрудников с разной ученой степенью и научным званием (%)

Барьер	Без степени	Канди­дат наук	Доктор наук	Доцент	Профессор
Сложность в получении финанси­рования новых научных проектов	25,7	38,1	62,1	40,1	62,5
Отсутствие карьерных перспектив	25,0	18,7	4,6	19,0	4,8
Совмещение научной деятельности с преподавательской	12,5	41,0	33,3	46,1	31,7
Совмещение научной деятельности с другой деятельностью, принося­щей доход	33,8	24,3	17,0	21,5	18,3

Как видно из таблицы 1, с повышени­ем ученой степени увеличивается часто­та ответа, касающегося «сложности полу­чения финансирования новых научных проектов»: у сотрудников, не имеющих степени, – 25,7%;, у кандидатов наук – 38,1%;, у докторов – 62,1% (р<.05). Дан­ный результат можно объяснить тем, что именно доктора наук, как правило, явля­ются руководителями научных проектов и занимаются поиском средств для их ре­ализации. Добавим, что та же тенденция проявляется и при сравнении ответов до­центов и профессоров (соответственно, 40,1 и 62,5%, р<.05).

Вполне ожидаемо, что по мере уве­личения профессионального статуса бу­дет снижаться и значимость барьера, ко­торый препятствует карьерному росту. Действительно, эта тенденция отчетли­во проявилась. Так, с увеличением уров­ня ученой степени уменьшается частота ответов об «отсутствии карьерных пер­спектив»: среди научных сотрудников без степени – 25,0%, среди кандидатов наук – 18,7%, среди докторов наук – 4,6%. (р<.05). Та же тенденция наблюдается и при сравнении ответов доцентов и про­фессоров (соответственно, 19,0% и 4,8%, р<.05).

Следует обратить внимание на ба­рьеры, касающиеся совмещения науч­ной деятельности. Как видно из табли­цы 1, «совмещение научной деятельности с преподавательской» гораздо чаще отмечают кандидаты и доктора наук, не­жели «неостепененные» респонденты. Это позволяет сделать вывод о том, что получение ученой степени предоставля­ет научному сотруднику более широкие возможности для преподавания. Причем, доценты отмечают этот барьер гораздо чаще, чем профессора – соответственно, 46,1% и 31,7% (р<.05). Данный резуль­тат дает основание для вывода о том, что учебная нагрузка у доцентов оказывается гораздо выше, по сравнению с профессо­рами, что, в свою очередь, ограничивает их возможности по проведению собст­венных научных исследований.

Иная тенденция проявляется при «сов­мещении научной деятельности с дру­гой деятельностью, приносящей доход». Здесь, как видно из таблицы, этот барь­ер гораздо чаще отмечают именно сотрудники, не имеющие ученой степе­ни. С одной стороны, это подтверждает предыдущий вывод о том, что наличие степени предоставляет возможности научному сотруднику для занятия преподавательской деятельностью. С другой, как видно из результатов, практически каждый третий «неостепененный» науч­ный сотрудник (33,8%) вынужден совме­щать научную деятельность с другими для обеспечения своего материально­го положения. Причем, характерно, что подобное совмещение субъективно вос­принимается именно как барьер, препят­ствующий профессиональной самореа­лизации в науке.

4. Влияние социально-психологических факторов.

К социально-психологическим фак­торам, которые могут оказать влияние на оценку значимости тех или иных барье­ров, препятствующих профессиональной деятельности научного сотрудника, мож­но отнести удовлетворенность результа­тами своей профессиональной деятель­ности, положение в научном коллективе, эмиграционные планы и эмоциональную оценку жизненных перспектив.

Барьеры профессиональной деятель­ности и удовлетворенность результа­тами научного труда. Для оценки удов­летворенности результатами своей профессиональной деятельности науч­ным сотрудникам был предложен специ­альный шкальный вопрос, где они были должны оценить по 9-ти балльной шкале (1 – «крайне не удовлетворен», а 9 – «пол­ностью удовлетворен) степень удовлетворенности результатами своей науч­ной деятельности. В ходе дальнейшего анализа 9-ти балльная шкала была пере­ведена в более компактную 3-балльную, где 1–3 балла соответствует оценке «не удовлетворен», 4–6 балла – «средне удов­летворен», 7–9 баллов –«удовлетворен». Ответы «не удовлетворенных» и «удов­летворенных» сотрудников о значимости тех или иных барьеров, препятствующих реализации их профессиональной дея­тельности, представлены в таблице 2.

Табл. 2. Значимость барьеров, препятствующих реализации профессиональной деятельности среди сотрудников, «не удовлетворенных» и «удовлетворенных» результатами своего научного труда (%)

Барьеры	«не удовлетворен»	«удовлетворен»	р ≤
Низкая оплата труда	68,1	50,0	,0001
Сложность в получении финансиро­вания новых научных проектов	46,7	28,8	,0002
Слабая материально-техническая обеспеченность рабочего процесса	38,5	17,6	,000
Сложность публикаций в научных журналах	37,4	15,9	,000
Совмещение научной деятельности с другой деятельностью, принося­щей доход	33,3	5,3	,000
Отсутствие заинтересованности в результатах моей научной дея­тельности	21,9	8,8	,0003
Отсутствие профессиональной сре­ды общения	20,4	5,9	,000
Напряженные отношения с руко­водством	7,0	18,2	,003

В таблице приведены те ответы, отно­сительно которых были обнаружены ста­тистически значимые различия. Из таб­лицы видно, что «не удовлетворенные» результатами своей профессиональной деятельности сотрудники, по сравнению с «удовлетворенными», выделяют гора­здо более широкий спектр барьеров, пре­пятствующих их научной деятельности. Сюда входят барьеры, не только связан­ные с финансированием (оплата труда, совмещение научной деятельности с дру­гой, приносящей доход, сложность фи­нансирования новых научных проектов), но и касающиеся профессиональной коммуникации (публикации, отсутст­вие профессиональной среды, отсутст­вие заинтересованности в их деятельнос­ти). Можно выделить лишь один барьер, значимость которого чаще отмечают со­трудники, удовлетворенные результата­ми своего труда. Это – «напряженные отношения с руководством». В связи с этим, можно предположить, что руководство воспринимается ими, как бюрократическая структура, поскольку руководитель «не заинтересован результатами научной деятельности» и не является представи­телем «профессиональной среды обще­ния».

Барьеры профессиональной деятель­ности и социальный статус в коллективе. Чтобы определить, как научные сотруд­ники оценивают свой статус в коллекти­ве, им был предложен специальный закрытый вопрос. Они могли выбрать один из следующих вариантов ответа: «ли­дер с высоким уровнем влияния», «член коллектива со средней популярностью», «член коллектива, который ориентиру­ется на лидеров», «член коллектива, кото­рый предпочитает быть в стороне», «член коллектива, который имеет оппозицион­ную точку зрения по большинству вопро­сов», «в коллективе я чувствую себя оди­ноко», «я работаю индивидуально».

Ниже будут рассмотрены ответы на вопрос о барьерах представителей лишь трех групп респондентов: «лидеров», «оп­позиционеров» и тех, кто «в коллективе чувствует себя одиноко».

Анализ полученных данных позво­ляет выделить две характерные тенден­ции. Первая касается значимости оценки такого барьера, как «низкая оплата тру­да». Те респонденты, кто относит себя к «лидерам», гораздо реже отмечают «низ­кую оплату труда» как барьер, в отличие от «оппозиционеров» и тех, кто чувству­ет себя в коллективе «одиноко» – соот­ветственно, 43,4% и 67,6%, 76,9% (р<.05). Вторая тенденция касается различий между этими группами относительно значимости таких барьеров, как «отсут­ствие карьерных перспектив» и «отсутст­вие профессиональной среды общения» (см. рис. 4).

Рис. 4. Оценка значимости социально-психологических барьеров среди научных сотрудников с различным социальным статусом в коллективе (%).

Как видно из рисунка, «лидеры» в от­личие от «оппозиционеров» и тех, кто чувствует себя в коллективе «одиноко», гораздо реже отмечают в качестве барь­еров такие, как «отсутствие профессио­нальных перспектив» и «отсутствие про­фессиональной среды общения». К этому стоит добавить и тенденцию, касающу­юся большей значимости такого барье­ра, как «напряженные отношения в кол­лективе» (7,6% среди «лидеров», 14,7% – среди «оппозиционеров», 15,4% – сре­ди «одиноких»). Несмотря на то, что эти различия статистически не значимы, они подтверждают, что самооценка сво­его статуса в коллективе является одним из важнейших факторов, влияющим на оценку значимости барьеров, препятст­вующих успешной реализации профес­сиональной деятельности. Причем, чем статус ниже, тем выше значимость барь­еров, касающихся социально-психоло­гических аспектов: карьерных перспек­тив, профессиональной среды общения и межличностных отношений в научном коллективе.

И, наконец, еще один важный момент: «оппозиционеры» заметно чаще, чем «ли­деры», отмечают значимость такого барь­ера, как «отсутствие социального пакета» (соответственно, 32,4%, и 12,5%, р<.05). Можно предположить, что фиксация зна­чимости социального пакета в данном случае свидетельствует об актуализации потребности в социально-правовой за­щите.

Барьеры профессиональной деятель­ности и трудовая эмиграция. Для выяв­ления эмиграционных планов научных сотрудников им был задан специальный закрытый вопрос: «Хотели бы Вы работать за рубежом?». Он предполагает раз­личные варианты ответов – от явно вы­раженной установки на отъезд из страны до «отсутствия желания работать за ру­бежом». Одним из главных барьеров, препятствующих реализации профес­сиональной деятельности научных со­трудников, желающих найти постоян­ную работу за рубежом и эмигрировать из России, является «низкая оплата тру­да», ее отметили – 67,9% из них, среди тех, кто не видит перспектив в профессиональной самореализации за рубежом таких только 47,8% (р<.05). Отметим, что каждый третий ученый, ориентирован­ный на эмиграцию, выбрал «отсутствие карьерных перспектив» в качестве зна­чимого барьера в профессиональной де­ятельности (30,2%), в то время как сре­ди тех, кто не имеет подобных планов, таких лишь примерно каждый десятый (8,1%). Таким образом, неудовлетворен­ность заработанной платой и карьерны­ми перспективами выступают как основ­ные барьеры, обосновывающие желание ученых эмигрировать из России.

Заметим, что эти данные в целом со­гласуются с другими исследованиями. В них отмечается, что, наряду с низкой оплатой труда, «в настоящее время одни­ми из главных причин принятия реше­ния о переезде за рубеж являются отста­вание отечественной науки от мирового научного сообщества по информацион­ной и технологической базе и растущая бюрократизация» (Бугаева, 2016, С. 258).

Следующим по значимости барьером профессиональной деятельности, влия­ющим на эмиграционные планы, являет­ся «отсутствие социального пакета»: по­чти каждый четвертый (24,5%) научный сотрудник, желающий покинуть Россию для работы за рубежом выбрал данный вариант ответа, тогда как среди тех, кто не ориентирован на эмиграцию, таких вдвое меньше – 12,4% (р<.05).

И, наконец, отметим те барьеры про­фессиональней деятельности, которые касаются социально-психологических аспектов взаимоотношений в научном коллективе. Так, «напряженные отно­шения с руководством» среди ориен­тированных на эмиграцию отмечают 22,6%, а среди тех, у кого подобные пла­ны отсутствуют, такие отношения только у 9,7% (р<.05). Та же тенденция прослеживается и относительно «напряженных от­ношений в коллективе» (соответственно, 18,9%, 7,1%, р<.05). Приведенные данные позволяют выделить три содержательных типа барьеров, играющих важную роль в актуализации эмиграционных планов научных сотрудников: низкая заработная плата и отсутствие профессиональной карьеры, отсутствие «социального паке­та», социально-психологический климат в коллективе.

Завершая статью, обобщим основные результаты.

Результаты исследования

1. Анализ значимости барьеров, снижаю­щих эффективность научной деятель­ности, показал, что наиболее часто от­мечаемым барьером является «низкая оплата труда». На это указывает каждый второй научный сотрудник. Помимо этого, значительная часть опрошенных указала на «отсутствие социального пакета». Это позволяет сделать вывод о том, что неудовлетворенность сво­им материальным и социальным ста­тусом являются наиболее значимыми барьерами, препятствующими реали­зации научной деятельности. В иерар­хии различных барьеров, снижающих эффективность научной деятельнос­ти, важную роль играют и собственно психологические барьеры: «отсутствие карьерных перспектив», «отсутствие профессиональной среды общения», «напряженные отношения сотрудника с руководством и коллегами».

2. С возрастом увеличивается значимость такого барьера, как «сложность получе­ния финансирования для новых науч­ных проектов». Специально проведен­ный корреляционный анализ показал, что данный барьер коррелирует с таки­ми мотивационными установками, как получение позитивных эмоциональ­ных переживаний в процессе работы и возможность профессиональной са­мореализации (получение гранта, воз­можность вести собственный проект, участие в международных исследова­ниях). Это позволяет сделать вывод о наличии характерного комплекса мотивационных установок, связанных со стремлением научного сотрудни­ка к самостоятельности и профессио­нальной самореализации.

3. При анализе влияния социально-про­фессиональных характеристик на эффективность профессиональной деятельности научных работников вы­явлена своеобразная тенденция, свиде­тельствующая о том, что с повышением должности, с одной стороны, снижает­ся значимость барьеров, препятству­ющих удовлетворению материальных потребностей, а с другой – актуализи­руется барьеры, касающиеся профес­сиональной самореализации.

4. Практически каждый третий научный сотрудник, не имеющий ученой степе­ни, совмещает профессиональную дея­тельность с другими видами трудовой активности для обеспечения своего ма­териального положения. Подобное сов­мещение субъективно воспринимается как барьер, препятствующий професси­ональной самореализации в науке.

5. Полученные результаты свидетельству­ют о влиянии социально-психологиче­ских факторов (удовлетворенность ре­зультатами своей профессиональной деятельности, положение в научном коллективе) на оценку значимости тех или иных барьеров, препятствующих профессиональной деятельности на­учного сотрудника. Характерно, что социально-психологические факторы в основном актуализируют значимость барьеров, фиксирующих неблагополу­чие социально-психологических от­ношений в коллективе. В то время как эмиграционные планы явно повышают значимость таких барьеров, как отсут­ствие карьерных перспектив, недоста­точная материальная обеспеченность и отсутствие социального пакета.

Литература:

Аллахвердян А.Г., Мошкова Г.Ю., Юревич А.В., Ярошевский М.Г. Психология науки: учеб. пособие. – Москва : Флинта, 1998.

Бохан Т.Г. Проблема стресса в психологии: трансспективный анализ. – Томск, 2008. – 156 с.

Бугаева О.О. Эмиграция ученых: «утечка мозгов» или возможность интеграции в мировое научное пространство? // Актуальные проблемы современной науки: взгляд молодых. – 2016. – С. 256–261.

Виденеев Н. В. Природа интеллектуальных способностей человека. – Москва : Мысль, 1989. – 173 с.

Зимняя И.А Психология обучения иностранным языкам в школе. – Москва : Просвещение, 1991. – 222 с.

Молчанов С.В. Морально-ценностные основания профессионального выбора в юношеском возрасте. // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. — 2016. – №3. – С. 81–86.

Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека // Психологическая наука в СССР. Т. II. – Москва : Изд-во АПН РСФСР, 1960. – С. 110–125.

Немов Р.С. Психологический словарь. – Москва : ВЛАДОС, 2007.

Подымов Н.А. Психологические барьеры в профессиональной деятельности учителя : дис. … докт. психол. наук. – Москва, 1990. – 390 с.

Попова И. П. Российские ученые: особенности исследования профессиональной группы в контексте социальных трансформаций //Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие : материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса. – Москва : РОС, 2012. – С. 3199–3206.

Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека /общ. ред. и предисл. Е.И. Исениной. – Москва : Прогресс; Универс. 1994.

Собкин В.С., Писарский П.С., Коломиец Ю.О. Учительство как социально-профессиональная группа. – Москва ; Рига : Российская академия образования, ЦСО РАО, 1996. – 53 с.

Собкин В.С. Отношение учителей к Единому Государственному Экзамену (по материалам социологического исследования) // Труды по социологии образования. Т. XIII. Вып. XXIII. – Москва : Институт социологии образования РАО, 2009. – 233 с.

Собкин В.С., Адамчук Д.В. Современный учитель: жизненные и профессиональные ориентации // Труды по социологии образования. Т. XVIII. Вып. XXX. – Москва : ФГБНУ «ИУО РАО», 2016. – 216 с.

Собкин В.С., Ткаченко О.В., Федюнина А.В. Студент педагогического вуза: отношение к образованию и профессиональные планы // Вопросы образования. – 2005. – № 1. – С. 304–319.

Собкин В.С., Белова О.В. Качество педагогического образования глазами студента // Педагогика. – 2010. – № 5. – С. 10–17.

Собкин В.С., Ткаченко О.В., Федюнина А.В. Удовлетворенность качеством образования: студенческие мнения и оценки // Социология образования : труды по социологии образования. Т. IX. Вып. XV / под ред. В.С. Собкина. – Москва : ЦСО РАО, 2004. – 444 с.

Собкин В.С., Андреева А.И., Рзаева Ф.Р. Профессиональная мобильность исследователей в сфере образования // Педагогика. –2017. – № 1. – С. 42–57.

Собкин В.С., Андреева А.И., Рзаева Ф.Р. Отношение ученых к реформированию российской науки об образовании (по материалам социологического опроса) // Ценности и смыслы. – 2017. – № 4(50). – С. 34–43.

Собкин В.С., Андреева А.И., Рзаева Ф.Р. К вопросу о ценностных ориентациях исследователей в сфере образования // Национальный психологический журнал. – 2017. – № 2(26). – С. 106–115. doi: 10.11621/npj.2017.0212

Собкин В.С., Андреева А.И., Рзаева Ф.Р. Социальное самочувствие научного сотрудника: жизненные страхи // Вестник Тюменского государственного университета. – 2017. – № 1. – С. 8–31.

Фромм Э. Человек для самого себя. – Москва : АСТ, 2009.

Шакуров Р.Х. Психология смыслов: теория преодоления // Вопросы психологии. – 2003. – № 5. – С. 18–33.

Boden, R., Epstein, D., & Kenway, J. (2007) Building your academic career. Sage.

Dollard, J. et al. (1939) Frustration and aggression.

Gagne, M., & Deci, E. L., (2005) Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. doi: 10.1002/ job.322

Hong, W., & Walsh, J. P., (2009) For money or glory? Commercialization, competition, and secrecy in the entrepreneurial university. Sociological Quarterly. 50(1), 145–171. doi: 10.1111/j.1533-8525.2008.01136.x

Jeronimus; et al. (2017) «Frustration». In Zeigler-Hill, V., & Shackelford, T.K. Encyclopedia of Personality and Individual Differences. New York, Springer, 1–8. doi: 10.1007/978-3-319-28099-8_815-1

June, D. L. (Ed.). (2012) Protection, security, and safeguards: practical approaches and perspectives. CRC Press. doi: 10.1201/b12486

Klyueva, O. A. (2016) Competitiveness of personality as a psychological phenomenon: The content of the construct and its typology. Psychology in Russia: State of the Art. 9(2), 151–166. doi: 10.11621/pir.2016.0212

Lam, A. (2011) What motivates academic scientists to engage in research commercialization: ‘Gold’, ‘ribbon’ or ‘puzzle’? Research Policy, 40, 1354–1368. doi: 10.1016/j.respol.2011.09.002

O’Leary N. et al. (2010) The Right Skills for Silver Workers: An Empirical Analysis.

Owuamalam, C.K. & Zagefka, H. (2014) On the Psychological Barriers to the Workplace: When and Why Metastereotyping Undermines Employability Beliefs of Women and Ethnic Minorities. Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology, 20(4), 521–528. doi: 10.1037/a0037645

Parker J. (2002) How much is a scientist worth. EMBO reports, 3, 1012–1015. doi: 10.1093/embo-reports/kvf229

Preston, A. E. (2004) Leaving Science. Russell Sage Foundation.

Preston, A. E. (2006). Women leaving science. Haverford College working.

Ryan, R.M., & Deci, E.L. (2000) Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67. doi: 10.1006/ceps.1999.1020