Профессиональная деятельность исследователя в сфере образования: особенности планирования, ресурсы реализации, удовлетворенность результатами

Собкин Владимир Самуилович Федеральный научный центр психологических и междисциплинарных исследований

Андреева Анна Игоревна Российская академия образования

Рзаева Фатима Рза кызы Российская академия образования

Описание исследования

Статья подготовлена на основе матери­алов социологического опроса научных сотрудников, которые проводят исследо­вания в сфере образования. Исследование было проведено Информационно-анали­тическим центром РАО в период с ноября 2015 г. по апрель 2016 г. среди сотрудни­ков научно-исследовательских институ­тов РАО, преподавателей педагогических вузов и ряда других научных организа­ций. Опрос проводился в разных городах России (Москва, Санкт-Петербург, Красно­ярск, Тюмень и др.).

Всего был опрошен 721 человек. В опросе приняли участие респонденты с разной научной квалификацией: докто­ра наук (22,0% от всех опрошенных), кан­дидаты наук (58,4%), не имеющие научной степени (19,6%). 14,9% опрошенных име­ют звание профессора, 40,0% – доцента. Являются заведующими лабораториями – 10,0%, заведующими кафедрами – 10,1%. Распределение респондентов по возра­сту: до 30 лет – 18,8%, 31–40 лет – 22,9%, 41–50 лет – 22,7%, 51–60 лет – 22,3%, бо­лее 60 лет – 13,3%.

При разработке инструментария учи­тывался опыт наших предыдущих иссле­дований в сфере социологии образова­ния (Собкин, Ткаченко, 2007; Собкин, Адамчук, 2016). В результате в рамках ис­следовательской программы была разра­ботана анкета, включающая 72 вопроса (закрытых, открытых и шкальных), ко­торые группируются относительно сле­дующих семи основных содержатель­ных блоков: жизненные ориентации и социальное самочувствие; особенности мотивации и целеполагания в научной и преподавательской деятельности; удов­летворенность работой, материальным и социальным обеспечением; професси­ональная мобильность; оценка эффек­тивности научного труда; особенности психологического климата в коллекти­ве; отношение к реформированию нау­ки. Следует отметить, что перечисленные аспекты в той или иной степени затра­гивались в целом ряде отечественных и зарубежных научных исследований (Kubie, 1953; Kornhauser, 1982; Schibeci, 1986; Graham, 1990; Иконников, 1993; Rabkin and Mirskaya, 1993; Mirskaya, 1995; Shauman, Xie, 1996; Юревич, 1998; Гох­берг, Китова, Кузнецова, Шувалова, 2010; Roach, Sauermann, 2010).

При планировании программы иссле­дования учитывался общий социокуль­турный контекст, который определяет и условия деятельности научно-иссле­довательских организаций, и работу самих ученых. Активное реформирование отечественной науки, начавшееся в 2013 году, было направлено на увеличение эф­фективности деятельности различных научно-исследовательских институтов, в первую очередь, входящих в структуру государственных академий (Федераль­ный закон от 27 сентября 2013 г. № 253- ФЗ; Законопроект о реформировании РАН). Однако, несмотря на официаль­но заявленные меры по оптимизации и повышению качества деятельности на­учных сотрудников, они оцениваются не однозначно. Так, Академик РАН Влади­мир Фортов пишет: «Сегодня трудно ра­ботать не только потому, что у нас есть объективные трудности. Но и потому, что нам все время навязывают бессмыслен­ные бюрократические идеи, «новации», которые только тормозят настоящую работу, а на пользу делу не идут. Бюро­кратия – серьезная раковая болезнь на­шей науки. Пока что мы живем по Жва­нецкому: «Бюрократы думают, что мы без них не можем. А мы-то знаем, что с ними у нас ничего не получится» (http://www.kp.ru/daily/25824/2801778/). Это мнение отнюдь не единично, что подтверждают активные дискуссии, периодически воз­никающие в СМИ (http://strf.ru/material.aspx?CatalogId=221&d_no=58802#.WUpAMEhSDcs; http://www.garant.ru/news/481883/; http://www.ras.ru/news/shownews.aspx?id=48374dac045c14a45-80cf-dbb402c58777). Поэтому, крайне важно выяснить мнение самих научных сотрудников о сложившейся ситуации с учетом неоднородности данной соци­ально-профессиональной группы.

На сегодняшний день деятельность научного сотрудника помимо написа­ния статей, проведения исследований и преподавания сопровождается различ­ными формами отчетности, порой из­лишне формализованными. Это, в част­ности, подтверждается и материалами проведенного опроса (Собкин, Андреева, Рзаева, 2017а, 2017б, 2017в). Так, напри­мер, более половины научных сотрудни­ков среди основных проблем отечествен­ной науки отмечают бюрократический характер управления (55,8%) и неадек­ватные критерии оценки труда ученого (46,0%).

Особой проблемой является использо­вание административно-финансовых ре­сурсов научных организаций для стиму­лирования научной деятельности. Следует отметить, что существующие стратегии повышения качества научной деятель­ности ученых явно недостаточны. Более того, некоторые меры ее стимулирования часто противоречат федеральным зако­нам. Например, «Федеральный закон № 94 о госзакупках в его применении к науч­ной сфере», по мнению большого числа научных сотрудников, парализует науч­ную деятельность, поскольку он является непригодным и для закупок материалов для исследований, и для проведения кон­курсов (Федеральный закон № 94 о гос­закупках в его применении к научной сфере). Добавим, что, по данным опро­са ученых, практически каждый второй (42,3%) среди ключевых проблем совре­менной науки отмечает «недостаточное финансовое стимулирование» (Собкин, Андреева, Рзаева, 2017б). Помимо этого, необходимо учитывать и влияние харак­теристик, дифференцирующих ученых по социально-профессиональному ста­тусу. Именно они в существенной степе­ни влияют на доступ к разного рода ре­сурсам, обеспечивающим эффективность научной деятельности. В этом отношении социально-статусные характеристики можно рассматривать как своеобразный «профессиональный капитал».

Обозначенные выше проблемы ад­министративной и финансовой орга­низации научной деятельности не толь­ко связаны с ее результативностью, но и отражаются на субъективной удовлет­воренности ученого результатами своей профессиональной деятельности. Тема взаимосвязи удовлетворенности резуль­татами научной деятельности и лич­ностной включенности в нее сотрудни­ка является ключевой при рассмотрении особенностей и стимулирования научно­го труда и используемых ресурсов. Таким образом, рассматривая психологические аспекты удовлетворенности научного со­трудника результатами своей деятельнос­ти, важно учитывать как особенности це­леполагания, так и соответствие научной работы исследовательским интересам ученого, в которых проявляются его про­фессиональные потребности и мотивы.

Настоящая статья посвящена осо­бенностям профессиональной деятель­ности научных сотрудников, проводя­щих исследования в сфере образования. Представленный материал сгруппирован в три содержательных раздела:

1. планирование профессиональной дея­тельности;

2. административно-финансовые ресур­сы реализации профессиональной де­ятельности;

3. удовлетворенность результатами про­фессиональной деятельности.

Планирование профессиональной деятельности

В данном разделе будут рассмотрены два аспекта. Первый связан с самостоя­тельностью планирования, второй – с отношением к планированию как содер­жательному либо, напротив, как к фор­мальному моменту необходимому для от­четности о результатах деятельности.

С целью выявления особенностей, ка­сающихся самостоятельности планиро­вания профессиональной деятельности, респондентам был задан специальный закрытый вопрос о составлении плана научной работы, проводимой ими в рам­ках бюджетного финансирования.

Процентное распределение ответов выглядит следующим образом. Каждый третий научный сотрудник (34,0%) ука­зал, что планирование осуществляется им «самостоятельно». По сути дела, вы­бор данного варианта в контексте дру­гих предложенных ответов подчер­кивает не столько самостоятельность, сколько независимость научного со­трудника от руководства при планиро­вании своей работы. Четверть (26,0%) респондентов занимает не столь кате­горичную позицию – «составляю пла­ны самостоятельно, но согласовываю их со своим руководством». Практически столько же сотрудников (27,9%), склон­ны подчеркивать коллективный харак­тер планирования научной деятельнос­ти – «составляю свои планы с коллегами и руководством». И, наконец, каждый десятый (9,8%) указывает на авторитар­ный характер планирования научной деятельности, определяя себя при этом лишь как исполнителя – «планы спуска­ются сверху как задание».

Особый интерес представляет рассмо­трение возрастных различий в выборе предложенных вариантов ответов (см. табл. 1).

Табл. 1. Распределение ответов научных сотрудников разных возрастных групп относительно особенностей планирования своей профессиональной деятельности (%)

Возраст	До 30 лет	31–40 лет	41–50 лет	51–60 лет	Более 60 лет
Составляю планы самостоятельно	21,6	35,8	37,2	38,9	60,6
Составляю самостоятельно, но согласо­вываю их со своим руководителем	32,8	39,4	25,6	33,1	17,0
Составляю планы совместно с руково­дителем подразделения и коллегами	36,6	22,4	36,6	26,8	23,40
Планы «спускаются сверху» как задание	20,9	6,7	11,0	6,4	7,40
Другое	1,5	7,3	1,8	2,5	0,00

Как видно из приведенных в табли­це данных, двадцатилетние сотрудники (группа до 30-ти лет) существенно чаще, по сравнению со старшими коллегами (31–40 лет), указывают на то, что пла­ны их научной деятельности «спускают­ся сверху». Высока среди них и доля тех, кто указывает на «совместное планиро­вание с руководителем подразделения и коллегами». Иная картина характерна для тридцатилетних сотрудников (31– 40 лет). Здесь резко возрастает доля фиксирующих «самостоятельное составле­ние планов научной деятельности». При этом, параллельно, резко снижаются ука­зания на «авторитарное планирование» («планы спускаются сверху как задание»).

Таким образом, в целом, основное различие возрастной группы тридцати­летних научных сотрудников, по срав­нению с двадцатилетними, состоит в ак­тивизации стратегии самостоятельного планирования своей профессиональ­ной деятельности. Следует подчеркнуть, что именно эта тенденция усиливается в дальнейшем. Причем, второй резкий скачок в актуализации установок на са­мостоятельное планирование наблюда­ется в возрастной группе научных со­трудников старше шестидесяти лет.

Помимо возраста на ответы научных сотрудников о планировании своей ра­боты влияют и социально-статусные профессиональные характеристики: уче­ная степень, научное звание, занимаемая должность, публикационная активность. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Сравнительные данные о влиянии на­личия ученой степени на особенности планирования приведены на рисунке 1.

Рис. 1. Самостоятельность планирования профессиональной деятельности в зависимости от наличия у сотрудника ученой степени (%)

Приведенные на рисунке процентные различия ответов между группами науч­ных сотрудников (без степени, кандида­ты наук, доктора наук) статистически зна­чимы на уровне р<.05. Это однозначно свидетельствуют о том, что более высо­кий научный статус научного сотрудника обуславливает его возможность самосто­ятельного планирования своей профес­сиональной деятельности. Добавим, что та же тенденция в ответах проявляется и относительно научного звания. Так, если среди профессоров половина «са­мостоятельно планирует свою професси­ональную деятельность» – 53,8%, то сре­ди доцентов лишь треть – 36,2% (р=.002).

Помимо ученой степени и научного звания на характер планирования оказы­вает влияние и занимаемая должность. На «самостоятельное составление планов» среди младших научных сотрудников указывает 15,8%, среди научных сотруд­ников – 41,0%, среди старших – 58,5%, среди главных – 73,7% (р=.001). Тенден­ция очевидна. Вместе с тем, важно от­метить, что заведующие лабораториями заметно реже указывают на «самостоя­тельное планирование профессиональ­ной деятельности». Доля подобных от­ветов среди них составляет 40,3%. Это вполне объяснимо, поскольку, занимая административную должность, заведу­ющие лабораториями чаще выбирают ответы, связанные с «совместным пла­нированием» как с коллегами, так и с ру­ководством организации. Доля подобных ответов у них суммарно составляет 51,4%.

И, наконец, следует обратить внима­ние на влияние уровня публикационной активности научных сотрудников (ин­декс Хирша) на составление ими своих рабочих планов. Отметим, что данный индикатор публикационной активности является на сегодняшний день наибо­лее известным показателем результатив­ности научного труда ученого (Sorenson & Fleming, 2004; Bornmann, Daniel, 2005; Coryn, 2007). Полученные результаты по­казывают, что с увеличением публикаци­онной активности явно возрастает доля тех, кто «составляет планы своей науч­ной работы самостоятельно». Так, если у научных сотрудников с индексом Хир­ша менее 2-х доля самостоятельно пла­нирующих свою профессиональную де­ятельность составляет 35,6%, то среди респондентов с индексом Хирша более 10-ти таких 77,3% (р=.000).

В целом, приведенные данные по­казывают, что различные индикаторы социально-профессионального стату­са оказывают весьма значимое влияние на характер планирования научным со­трудником своей профессиональной де­ятельности. В этом отношении профессиональный статус можно рассматривать как своеобразный социальный капитал, обеспечивающий научному сотруднику «свободу» профессиональной деятель­ности.

Для рассмотрения мнений научных сотрудников о соотношении планирова­ния и отчетности приведем их ответы на специально поставленный закрытый во­прос: «Помогает ли Вам планирование, предусмотренное официальными фор­мами отчетности, в организации своей научной деятельности?» (см. табл. 2).

Табл. 2. Мнение научных сотрудников о соотношении планирования и форм отчетности при организации своей научной деятельности (%)

Вариант ответа	%
Да, но часто приходится вносить коррективы и не следовать плану	29,8
Да, это помогает эффективно организовывать работу в соответствии с основными целями	29,7
Нет, план является формальной отпиской	28,5
Да, но для меня важно зафиксировать лишь конечный результат, а не планировать сам процесс	10,1
Другое	1,9

Приведенные в таблице данные по­зволяют оценить значимость разных ас­пектов отношения научных сотрудников к планированию: признания в качестве эффективного средства организации де­ятельности, «жесткости планирования», его «детализированности», вплоть до бес­смысленности – «формальные отписки». Именно последний вариант представля­ет, на наш взгляд, особый интерес. Поэто­му рассмотрим его более детально.

Как видно из таблицы, каждый четвер­тый научный сотрудник (28,5%) считает составление планов, предусмотренных официальными формами отчетности, «формальной отпиской». При этом полученные данные показывают, что по мере увеличения возраста сотрудников после­довательно растет доля подобных отве­тов (соответственно: среди сотрудников до 30-ти лет – 22,2%, в группе 31–40 лет – 24,2%, в группе 41–50лет – 31,5%, в груп­пе 51–60лет – 31,6%, среди сотрудников старше 60-ти лет – 40,2%) (р=.002).

Схожая тенденция проявляется и при сравнении ответов научных сотрудников с разным индексом Хирша: у тех, чей ин­декс Хирша менее 2-х, доля негативных ответов («формальная отписка») состав­ляет 29,1%, а среди научных сотрудников с индексом Хирша более 10-ти – 52,2% (р=.001).

Характерно и то, что среди сотруд­ников, «составляющих планы самостоя­тельно» (т.е. тех, кто склонен демонстри­ровать свою независимость в научной деятельности), практически каждый второй (47,0%) считает их «формальной от­пиской».

В целом, полученные данные позво­ляют обозначить возрастающую тенден­цию негативного отношения научных сотрудников к планированию, предусмо­тренному официальными формами отчетности, в зависимости от целого ряда факторов: жизненного опыта (возраста), публикационной активности (индекс Хирша), профессионального статуса, и ценностных установок на самостоятельную реализацию профессиональной деятельности.

Административно-финансовые ресурсы реализации профессиональной деятельности

Материалы проведенного опроса по­казывают, что лишь незначительная часть научных сотрудников (12,9%) не тратит личные средства для обеспечения своей научной работы всем необходи­мым. Остальные же считают, что эти тра­ты либо «незначительны» (16,2%), либо «вполне приемлемы» (27,0%), либо, на это стоит обратить особое внимание, – «до­статочно ощутимы» (43,3%). Заметим, что на распределение этих ответов не оказы­вают особого влияния ни возрастные, ни социально-профессиональные факторы. Пожалуй, можно лишь выделить более высокую долю респондентов, указываю­щих на «ощутимость» своих затрат для обеспечения научной работы среди та­ких групп, как старшие научные сотруд­ники, кандидаты наук и доценты. Можно предположить, что в данном случае про­является своеобразная тенденция при­влечения собственных материальных ресурсов для перехода на новый соци­ально-профессиональный уровень.

С целью более детального анализа проблем, связанных с ресурсами реали­зации профессиональной деятельности научного сотрудника, важно рассмотреть три сюжета:

• поддержка в организации собственных научных интересов сотрудника;

• стимулирование руководством его пу­бликационной активности;

• спонсирование участия в научных кон­ференциях.

Поддержка научных интересов

Стратегия поддержки профессиональ­ных интересов является крайне важной для обеспечения эффективной деятель­ности научной организации, поскольку стимулирует личностную включенность и проявление инициативы исследовате­лей. Учитывая это, в ходе опроса научным сотрудникам предлагался специальный вопрос, фиксирующий разные формы поддержки, вплоть до неприятия руко­водством личных инициатив научного сотрудника. Ответы на данный вопрос показывают, что явную «заинтересован­ность организации, включая финансо­вую поддержку» интересов ученого, фик­сирует лишь каждый пятый сотрудник (22,1%). Указывают на «поддержку своих научных интересов, но без финансирова­ния» менее половины участников (40,7%), треть (32,3%) отмечает «нейтральное от­ношение организации к своим научным интересам». И, наконец, совсем немно­гие (2,6%) фиксируют явный конфликт – «мои научные интересы вызывают неприятие».

Понятно, что приведенные выше данные по всей выборке опрошенных нуждаются в более детальном анали­зе. Например, сопоставление ответов на данный вопрос представителей раз­ных возрастных групп показывает яв­ную смену доминант в выборе тех или иных вариантов ответа. Так, среди мо­лодых научных сотрудников (до 30-ти лет) доминирует фиксация «нейтрально­го отношения» в организации к их про­фессиональным интересам. Среди пред­ставителей возрастных групп 41–50 лет и 51–60 лет существенно чаще фиксиру­ется позитивное отношение – «мои научные интересы находят поддержку, но без финансирования», соответственно, 46,6% и 48,7% (для сравнения – в группе до 30-ти лет таких 31,3%; р=.001). Наконец, в возрастной группе старше 60-ти лет обращает на себя внимание явное уве­личение числа ответов, фиксирующих негативное отношение: «мои научные интересы вызывают неприятие» – 8,5% (для сравнения – в группах более мо­лодых доля таких ответов существенно ниже 1–2%; р=.002).

Таким образом, можно сделать вы­вод о своеобразной возрастной дина­мике отношения к научным интересам сотрудника в организации. Наряду с по­зитивной (от «нейтрального отношения» к «поддержке»), явно проявляется и не­гативная тенденция, когда на завершаю­щем этапе профессиональной карьеры научные интересы сотрудника подверга­ются явному отторжению, «неприятию». Заметим, что это отнюдь не единичный случай, поскольку подобную негатив­ную тенденцию фиксирует почти каж­дый десятый сотрудник старше 60-ти лет. В связи с этим правомерна постановка специального вопроса о социально-про­фессиональном самочувствии научных сотрудников, достигших пенсионного возраста, в организации.

Полученные материалы показывают, что на поддержку научных интересов со­трудника в организации оказывает явное влияние и его профессиональный статус. Так, среди научных сотрудников, не име­ющих степени, на поддержку своих на­учных интересов (но без финансирования) указывают 35,6%, среди кандидатов наук – 38,2%, а среди докторов наук уже – 50,3%. (р<.05). Та же тенденция прояв­ляется и при сопоставлении ответов со­трудников, не имеющих научного звания, доцентов и профессоров (соответствен­но 33,0%, 42,1% и 55,7%; р<.05). Эти дан­ные показывают, что наиболее высокий профессиональный статус (доктор наук, профессор) является тем профессио­нальным капиталом, который обеспечи­вает поддержку собственных научных интересов сотрудника в организации.

Стимулирование руководством публикаций в научных журналах

Одним из критериев оценки деятель­ности ученого является публикация ре­зультатов своей работы в научных журна­лах. В частности, это сказывается на оплате его труда в соответствии с рекомендация­ми, предложенными Федеральным агент­ством научных организаций (ФАНО). Поэтому в ходе опроса респондентам был задан специальный вопрос: «Стимулирует ли Вас руководство для публикации ста­тей в научных журналах?». Ответы рас­пределились следующим образом: «да, это является одним из требований к моей ра­боте» – 62,4%, «да, мне выплачивается ма­териальное вознаграждение» – 10,0%, «да, предполагаются другие варианты вознаг­раждения» – 4,0%, «нет, не стимулирует» – 28,1%. Как видно из приведенных данных, большинство респондентов фиксируют не столько «стимулирование» публикаци­онной активности, сколько «требование», которое предусмотрено в рамках плани­рования научно-исследовательской деятельности. Непосредственно же на фи­нансовое стимулирование указывает лишь каждый десятый сотрудник. Весьма не­значительна и та часть респондентов, ко­торые отметили другие формы вознагра­ждения. При этом характерно, что почти каждый третий выбрал негативный вариант ответа, отмечая, что руководство спе­циально не стимулирует публикацию ста­тей в научных журналах.

Более детальный анализ показывает, что на выплату материального вознаг­раждения за публикацию статьи в науч­ном журнале оказывает влияние профес­сиональный статус научного сотрудника в организации. Так, например, среди младших научных сотрудников указания на финансовое стимулирование за пу­бликацию статьи в научном журнале во­обще отсутствуют. Среди старших науч­ных сотрудников доля подобных ответов весьма незначительна (3,8%). В то же вре­мя среди главных научных сотрудников отмечает финансовое стимулирование публикаций уже каждый пятый (21,1%), а среди заведующих лабораторией – каж­дый четвертый (23,9%). Таким образом, вывод очевиден: чем выше должностной статус научного сотрудника в организа­ции, тем чаще руководство склонно сти­мулировать его публикационную актив­ность в научных журналах.

К приведенным данным следует до­бавить, что в организации, в отличие от должностного статуса, наличие ни уче­ной степени, ни научного звания не ока­зывает влияния на финансовое стимулирование публикационной активности научного сотрудника руководством орга­низации. В то же время явно проявляется тенденция финансового стимулирования именно тех научных сотрудников, кто проявляет крайне высокую публикацион­ную активность. Так, среди сотрудников, чей индекс Хирша выше 10-ти, более чет­верти (26,1%) указали, что руководство организации финансово стимулирует их публикации (заметим, что эта доля в 2,5 раза выше, чем в среднем по всей выбор­ке опрошенных).

Поскольку в настоящее время одним из важных требований к работе научного сотрудника является публикация статьи в иностранных научных журналах, ин­дексируемых в базах Web of Science и Scopus, то особый интерес представ­ляет характер подготовки публикаций научным сотрудником для зарубежных журналов. Результаты ответов на спе­циальный вопрос «Как чаще всего осуществляется Вами подготовка текста для публикации на иностранном языке?» представлены в таблице 3.

Табл. 3. Ответы научных сотрудников на вопрос о подготовке текста для публикации на иностранном языке (%)

Я пишу (перевожу) текст самостоятельно	36,8
Я обращаюсь к коллегам за помощью	28,2
Организация, в которой я работаю, имеет в штате специалистов-переводчиков	2,9
Я оплачиваю переводчика из собственных средств	21,7
Организация, в которой я работаю, оплачивает перевод	1,8
Я не публикую работы на иностранном языке	24,1
Другое	1,7

Приведенные в таблице данные весьма показательны. Так, лишь чуть более трети научных сотрудников в состоянии напи­сать текст на иностранном языке «само­стоятельно». При этом следует отметить довольно высокую степень взаимопомо­щи и сотрудничества внутри коллектива при подготовке подобных публикаций – более четверти указали, что «обращают­ся к коллегам за помощью». Вместе с тем следует отметить, что каждый пятый на­учный сотрудник тратит личные средст­ва на переводы своих статей для их пу­бликации в зарубежных изданиях. Для сравнения заметим, что количество ор­ганизаций, оказывающих помощь в пере­воде статей (наличие переводчика в шта­те, оплата перевода статьи), суммарно не превышает пяти процентов. И, наконец, отметим еще один важный момент: каж­дый четвертый исследователь в сфере образования вообще «не имеет опыта пу­бликаций своих работ на иностранном языке».

Участие в научных конференциях

Важным показателем профессиональ­ной деятельности ученого является его участие в научных конференциях. На них происходит профессиональная экс­пертиза работ, апробация результатов, обмен опытом, установление професси­ональных и личных контактов. Поэтому особый интерес представляет анализ тех возможных ресурсов, которые обеспечи­вают сотруднику участие в научных кон­ференциях. С этой целью респондентам был предложен соответствующий закры­тый вопрос: «За счет каких средств Вы принимаете участие в научных конфе­ренциях?». Процентное распределение ответов приведено на рисунке 2.

Рис. 2. Распределение значимости ресурсов, обеспечивающих участие сотрудников в научных конференциях (%)

Как видно из рисунка, более половины респондентов отмечают, что принима­ют участие в научных конференциях «за свой счет». Треть – за счет организации, в которой они работает. Каждому пятому участие оплачивает «принимающая сто­рона». А каждый шестой указал, что опла­та участия в конференциях осуществля­ется за счет средств фондов, грантов и т.п.

Более детальный анализ полученных данных показывает влияние высоко­го профессионального статуса на опла­ту командировок за счет «принимающей стороны». Так, среди докторов наук подобный тип оплаты указывают 36,2% со­трудников, а среди кандидатов – 16,0% (р=.001). Та же тенденция проявляет­ся при сравнении ответов профессоров и доцентов – соответственно 39,4% и 15,0% (р=.002). Схожая тенденция об­наруживается и в использовании средств фондов, грантов и т.п. для оплаты участия в конференциях. Среди докторов наук на это указывают 23,0%, а среди кандида­тов – 13,6% (р=.002), среди профессоров и доцентов – соответственно 24,0% и 14,6% (р=.002).

Таким образом, приведенные данные показывают, что именно высокий про­фессиональный статус (доктор наук, про­фессор) позволяет научному сотруднику использовать дополнительные финансовые ресурсы (средства принимающей сто­роны, фондов, грантов) для обеспечения своего участия в научных конференциях.

Относительно же статуса, связанно­го с занимаемой в организации должно­стью, картина не столь однозначна. При этом обращает на себя внимание слож­ность ситуации, в которой оказываются старшие научные сотрудники. По срав­нению с коллегами, занимающими дру­гие научные должности, именно старшие научные сотрудники чаще указывают, что они «вообще не ездят в командировки, связанные с участием в научных конфе­ренциях» – 27,5%. Гораздо реже они используют средства грантов и фондов для участия в конференциях – всего 5,9%. Их также реже спонсирует и принима­ющая сторона – 17,3%. Вместе с тем, для участия в конференциях они значитель­но чаще других коллег используют свои собственные средства – 66,7%. В целом, приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что именно ученый, зани­мающий должность старшего научно­го сотрудника, испытывает наибольшие сложности при организации участия в научной коммуникации за пределами своей организации.

Завершая данную тему, рассмотрим еще и такой важный аспект, как возмож­ность участия в конференциях, проводи­мых за рубежом. Результаты ответов на вопрос: «Ездили ли Вы на научные кон­ференции, которые проводились за рубе­жом, в последние 5 лет?» показывают, что подавляющее большинство (74,8%) науч­ных сотрудников не имело такой возмож­ности. Добавим, что полученные данные однозначно свидетельствуют о зависи­мости поездки сотрудника в зарубежные командировки для участия в конферен­циях от его профессионального статуса. Так, среди докторов наук 37,7% указали, что ездили на зарубежные конференции в последние 5 лет. Среди кандидатов та­ких 22,9%, а среди не имеющих ученой степени – лишь 13,9% (р<.05). Та же тен­денция прослеживается и при сравнении ответов профессоров и доцентов, соот­ветственно 42,3% и 23,0% (р=.001). В це­лом, эти данные еще раз подтверждают роль высокого профессионального ста­туса (доктор наук, профессор) как зна­чимого социального капитала для реализации сотрудником своих научных интересов.

Удовлетворенность результатами профессиональной деятельности

Для выявления уровня удовлетворен­ности сотрудников результатами своей научной деятельности им был задан спе­циальный шкальный вопрос. Для этого использовалась 9-балльная оценочная шкала (где 1 – «крайне не удовлетворен», 9 – «полностью удовлетворен»). Процент­ное распределение балльных оценок от­носительно всей выборки опрошенных приведено на рисунке 3.

Рис. 3. Распределение балльных оценок научных сотрудников относительно уровня удовлетворенности результатами своей научной деятельности (%)

Ответы респондентов на предложен­ный шкальный вопрос соответствуют нормальному распределению, что под­тверждает и статистическая проверка данных (z-значение Колмогорова-Смир­нова=5,1; p=.000). При этом средняя оценка удовлетворенности по всей вы­борке опрошенных сдвинута в сторо­ну более высоких оценок и составляет 6,13 балла. Как видно из рисунка, «край­не не удовлетворены» результатами сво­ей научной деятельности сравнительно немногие – 9,1% (оценка по шкале в ин­тервале 1–3 балла). Остальные же либо в целом удовлетворены – 42,4% (оценка в интервале 4–6 баллов), либо «полно­стью удовлетворены» – 48,4% (оценка в интервале 7–9 баллов). При анали­зе особенностей удовлетворенности со­трудников результатами своей научной деятельности рассмотрим два аспекта: влияние возраста и влияние социально- профессиональных характеристик.

Влияние возраста на удовлетворенность результатами своей научной деятельности

Средние данные по 9-балльной «шка­ле удовлетворенности» в различных возрастных когортах выглядят следую­щим образом: у двадцатилетних науч­ных сотрудников – 6,17 баллов, у тридцатилетних – 5,96, у сорокалетних – 5,82, у пятидесятилетних – 6,11, у научных со­трудников старше шестидесяти лет – 7,00 баллов. Эти данные можно дополнить сопоставлением доли «полностью удов­летворенных» результатами своей науч­ной деятельности (оценка по шкале в интервале 7–9 баллов) в следующих трех возрастных группах: двадцатилетних, сорокалетних и сотрудников старше ше­стидесяти лет. Доля «полностью удовлет­воренных» в них составляет соответст­венно 50,8%, 35,4%, и 76,6% (р=.001).

Подобная динамика позволяет сде­лать вывод о двух характерных возраст­ных тенденциях. Одна свидетельствует о том, что по мере увеличения возраста научных сотрудников (вплоть до сорокалетнего) наблюдается последователь­ное снижение их удовлетворенности ре­зультатами своей научной деятельности. Другая, напротив, фиксирует увеличение удовлетворенности, которое проявляется при переходе в более старшие возраст­ные группы (после периода 40-ка лет).

Зафиксированное волнообразное из­менение («снижение/увеличение») удов­летворенности результатами своей на­учной деятельности позволяет сделать вывод о том, что в сорокалетнем возра­сте отчетливо проявляется своеобраз­ный кризис профессиональной деятель­ности. Можно предположить, что в его основе лежат общие психологические закономерности возрастного развития. Сошлемся, в частности, на теорию пси­хосоциального развития Э. Эриксона, где специально выделен «кризис сере­дины жизни». Характеризуя его, Э. Эрик­сон отмечает, что главная дилемма чело­века, достигшего средних лет, – это тема «продуктивности/застоя» (Erikson, 1993; Erikson, 1994). Показательно, что при не­гативном разрешении данного кризиса человек чувствует неудовлетворенность, потерю внутреннего смысла. При поло­жительном же его разрешении происхо­дит пересмотр собственного жизненного пути и профессиональной деятельнос­ти, что ведет к увеличению творческого потенциала, приобретению жизненной мудрости и ощущению наполненно­сти смыслом (Erikson, 1956; Stein, 1995). С учетом приведенной характеристики явное снижение удовлетворенности ре­зультатами своей научной деятельности среди сорокалетних научных сотрудни­ков можно действительно рассматривать как проявление кризиса.

Заметим, что с переходом в более старшие возрастные группы значительная часть научных сотрудников пози­тивно разрешают для себя жизненно- смысловую задачу, связанную с оценкой результатов своей научной деятельности.

Вместе с тем, можно предложить и иную логику интерпретации возраст­ной динамики удовлетворенности ре­зультатами научной деятельности. Снижение критической оценки своих результатов может быть связано и с общим снижением с возрастом уровня профес­сиональных притязаний и значимости мотивации достижения.

Влияние социально-профессиональных характеристик на уровень удовлетворенности результатами научной деятельности

Анализ полученных данных показал, что с повышением ученой степени и на­учного звания явно увеличивается удов­летворенность сотрудников результа­тами своей научной деятельности. Эта тенденция отображена на рисунке 4.

Рис. 4. Средние оценки по шкале «удовлетворенности результатами своей научной деятельнос­ти» в зависимости от наличия ученой степени и ученого звания (баллы)

Как видно из рисунка, с достижени­ем наиболее высокого профессиональ­ного статуса (доктор наук, профессор) резко увеличивается позитивная оценка сотрудником результатов своей научной деятельности. Добавим, что, если среди кандидатов наук «полностью удовлетво­рены» результатами своей научной дея­тельности 44,5%, то среди докторов наук – 69,9% (р= .001). Та же тенденция просле­живается и при сравнении ответов до­центов и профессоров – соответственно 39,9% и 73,1% (р=.001).

Анализ данных о занимаемой долж­ности показывает, что наиболее низкие средние значения удовлетворенности результатами характерны для младших научных сотрудников (5,95) и для старших научных сотрудников (5,72). Можно предположить, что именно на этих эта­пах профессиональной карьеры возни­кают серьезные проблемы. Они касают­ся не только результатов деятельности, но и вопросов, связанных с восходящей профессиональной мобильностью. Действительно, сравнение средних данных по «шкале удовлетворенности» у ведущих научных сотрудников и заведующих ла­бораторией показывает, что здесь они оказываются существенно выше – 6,67. Таким образом, здесь еще раз проявля­ется проблема, связанная с чувством неудовлетворенности при переходе на более высокий профессиональный уровень, ко­торый, как правило, предполагает защиту докторской диссертации.

И, наконец, проявляется отчетливая тенденция увеличения удовлетворенно­сти результатами научной деятельности в зависимости от уровня публикационной активности (см. рис. 5).

Рис. 5. Удовлетворенность результатами своей научной деятельности в зависимости от уровня публикационной активности сотрудника (баллы)

В целом, приведенные выше данные свидетельствуют о том, что более высо­кий социально-профессиональный ста­тус (научное звание, ученая степень, за­нимаемая должность, публикационная активность) связан с удовлетворенно­стью сотрудника результатами своей на­учной деятельности.

Завершая данный раздел, стоит рас­смотреть еще один важный аспект, кото­рый касается сопоставления планирова­ния и удовлетворенности результатами научной деятельности. Детальный ана­лиз полученных данных показывает, что сотрудники, составляющие планы либо самостоятельно, либо совместно с руко­водителем и коллегами, в значительно большей степени удовлетворены резуль­татами научной деятельности, по срав­нению с теми, кто указывает, что планы спускаются сверху как задание (соответ­ственно 6,23, 6,21 и 5,78). Эти данные фиксируют принципиальный момент: отчуждение сотрудника от процесса це­леполагания ведет к снижению его об­щей удовлетворенности результатами своей научной деятельности.

Проблема взаимосвязи удовлетворен­ности результатами и включенности со­трудника в деятельность обнаруживается также и при ответе на вопрос, связанный с поддержкой научных интересов. Так, средний балл по «шкале удовлетворен­ности» своими научными результатами у сотрудников, чьи интересы поддержи­ваются и финансируются в организации, равен 8,45, а у тех, кто чувствует поддер­жку, но не финансируется, этот показа­тель заметно ниже – 6,22. Самые низкие показатели у тех сотрудников, к чьим ин­тересам в организации относятся ней­трально, или чьи интересы вызывают яв­ное неприятие. Здесь средние баллы по «шкале удовлетворенности» равны, соот­ветственно 5,46 и 5,25.

Таким образом, говоря о психологиче­ских аспектах удовлетворенности науч­ных сотрудников результатами своей де­ятельности, важно иметь в виду не только проблему целеполагания, но и соответст­вие научной работы исследовательским интересам ученого, в которых проявля­ются его профессиональные потребно­сти и мотивы. В свою очередь это позво­ляет сделать следующий основной вывод, используя деятельностную парадигму: именно связь между целями и мотивами определяет такую содержательную еди­ницу анализа, как личностный смысл. Иными словами, важно подчеркнуть не столько общий момент «отчуждения», сколько именно его психологическую сторону – лишение деятельности лично­го смысла, т.е. ее «обессмысливание».

Основные результаты проведенного исследования

1. Отношение научных сотрудников к планированию своей профессио­нальной деятельности позволило выя­вить как позитивные, так и негативные моменты. К числу позитивных следу­ет, в первую очередь, отнести страте­гии, ориентированные на совместное составление планов, а также согласо­вание их с руководством и коллегами (подобных стратегий придерживает­ся более половины научных сотрудни­ков). Помимо этого, каждый третий подчеркивает самостоятельность, не­зависимость планирования своей науч­ной деятельности. К явно негативным моментам следует отнести указания на авторитарный характер планирования научной деятельности, когда сотруд­ник определяет себя лишь как испол­нителя (планы спускаются «сверху как задание»). Подобного ответа придер­живается каждый десятый.

   Полученные данные позволяют зафик­сировать возрастающую тенденцию негативного отношения научных со­трудников к планированию, предус­мотренному официальными формами отчетности, в зависимости от цело­го ряда факторов: жизненного опыта (возраста), публикационной активно­сти (индекс Хирша), профессиональ­ного статуса (ученая степень, научное звание, занимаемая должность), а так­же ценностных установок на самосто­ятельную реализацию профессиональ­ной деятельности.

2. Исследование выявило ряд особенно­стей отношения в организации к лич­ным профессиональным интересам научного сотрудника: заинтересован­ность, финансовая поддержка, ней­тральное отношение и неприятие.

   На завершающем этапе профессио­нальной карьеры научные интересы сотрудника все чаще подвергаются яв­ному неприятию. Здесь подобную не­гативную тенденцию фиксирует каж­дый десятый, что, в свою очередь, требует постановки специального во­проса о социально-профессиональ­ном самочувствии научных сотрудни­ков, достигших пенсионного возраста и завершающих свою научную карьеру.

   Исследование выявило, что наибо­лее высокий профессиональный ста­тус (доктор наук, профессор) является тем профессиональным капиталом, ко­торый обеспечивает поддержку собст­венных научных интересов сотрудни­ка в организации.

3. Большинство ученых считает, что ре­ализуемая в их научной организации стратегия поддержки публикационной активности не является стимулирую­щей, а предъявляется скорее как «нор­ма» в требованиях к планированию на­учно-исследовательской деятельности. Непосредственно же на финансовое стимулирование указывает лишь каж­дый десятый. Весьма незначительна и та часть респондентов, кто отметил другие формы вознаграждения.

   Исследование показало, что на выпла­ту материального вознаграждения за публикацию статьи в научном журнале оказывает влияние должностной ста­тус научного сотрудника в организа­ции (главный научный сотрудник, за­ведующий лабораторией).

4. Значительная часть научных сотрудни­ков тратит личные средства как на пе­реводы своих статей для публикации в зарубежных изданиях, так и на участие в научных конференциях. При этом именно высокий профессиональный статус (доктор наук, профессор) по­зволяет научному сотруднику исполь­зовать дополнительные финансовые ресурсы.

5. Анализ ответов научных сотрудников об удовлетворенности результатами своей профессиональной деятельнос­ти показал высокую степень распро­страненности среди них негативных оценок (каждый десятый). При этом выявился своеобразный возрастной кризис профессиональной деятель­ности, возникающий на этапе дости­жения сорокалетнего возраста.

   В целом, анализ полученных резуль­татов показал, что более высокий со­циально-профессиональный статус (научное звание, ученая степень, за­нимаемая должность, публикационная активность) является существенным фактором, влияющим на удовлетворенность сотрудника результатами своей научной деятельности.

Литература:

Бюрократия науке противопоказана [Электронный ресурс] // Наука и технологии РФ : [сайт]. URL: http://strf.ru/material.aspx?CatalogId=221&d_no=58802#.WUpAMEhSDcs – (дата обращения: 17.04.2017).

Гохберг Л.М., Китова Г.А., Кузнецова Т.Е., Шувалова О.Р. Российские ученые: штрихи к социологическому портрету. – Москва : ГУ-ВШЭ, 2010. – 140 с.

Законопроект о реформировании РАН принят в первом чтении [Электронный ресурс] // Гарант.ру: [сайт]. URL: http://www.garant.ru/news/481883/ – (дата обращения: 20.04.2017).

Иконников О.А. Эмиграция научных кадров из России. – Москва : Компас, 1993. – 104 с.

Науку душит бюрократия [Электронный ресурс] // Российская академия наук : [сайт]. URL: http://www.ras.ru/news/shownews.aspx?id=48374dac-45c1-4a45-80cf-dbb402c58777 – (дата обращения: 20.04.2017)

Оплата труда научных сотрудников и руководителей федеральных учреждений, подведомственных федеральному агентству научных организаций [Электронный ресурс] // Федеральное агентство научных организаций : [сайт]. URL: http://fano.gov.ru/ru/documents/card/?id_4=66135 – (дата обращения: 20.04.2017)

Собкин В.С., Адамчук Д.В. Современный учитель: жизненные и профессиональные ориентации // Труды по социологии образования. Т. XVII. Вып. XXX. – Москва : ФГБНУ «ИУО РАО», 2016. – 216 с.

Собкин В.С., Ткаченко О.В. Студент педагогического вуза: жизненные и профессиональные перспективы // Труды по социологии образования. Т. XI–XII. Вып. XXI. – Москва : Центр социологии образования РАО, 2007. – 200 с.

Собкин В.С., Андреева А.И. Рзаева Ф.Р. К вопросу о жизненных ценностях исследователей в сфере образования // Национальный психологический журнал. – 2017а. – № 2. – С. 106–115. doi: 10.11621/npj.2017.0212

Собкин В.С., Андреева А.И. Рзаева Ф.Р. Научный сотрудник: отношение к реформированию российской науки в сфере образования (по материалам социологического опроса) // Образовательная политика. – 2017б. – № 1. – С. 13–23.

Собкин В.С., Андреева А.И. Рзаева Ф.Р. Профессиональная мобильность исследователей в сфере образования // Педагогика. – 2017в. – № 1. – С. 42–57.

Юревич А.В. Умные, но бедные: ученые в современной России // Моск. обществ. науч. фонд, cерия «Научные доклады». Вып. № 70 – Москва, 1998. – 208 с.

Фортов В. «Бюрократия – раковая болезнь нашей науки» [Электронный ресурс] // Комсомольская правда : [сайт]. URL: http://www.kp.ru/daily/25824/2801778/ – (дата обращения: 10.04.2017).

Федеральный закон от 27 сентября 2013 г. № 253-ФЗ «О Российской академии наук, реорганизации государственных академий наук и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». – Электронный ресурс. – Режим доступа : https://rg.ru/2013/09/27/ran-site-dok.html – (дата обращения: 10.04.2017).

Федеральный закон № 94 о госзакупках в его применении к научной сфере. – Электронный ресурс. – Режим доступа : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_54598/ – (дата обращения: 10.04.2017)

Bornmann, L., & Daniel, H.D. (2005) Does the h-index for ranking of scientists really work? Scientometrics, 65(3), 391–392. doi: 10.1007/s11192-005- 0281-4

Coryn, C.L. (2007) The use and abuse of citations as indicators of research quality. Journal of MultiDisciplinary Evaluation, 3(4), 115–121.

Erikson, E.H. (1993) Childhood and society. WW Norton & Company.

Erikson, E.H. (1994) Identity and the life cycle. WW Norton & Company.

Erikson, E.H. (1956) The problem of ego identity. Journal of the American Psychoanalytic Association, 4(1), 56–121. doi: 10.1177/000306515600400104

Graham, L.R. (Ed.) (1990) Science and the Soviet social order (2). Cambridge, MA. Harvard University Press. doi: 10.4159/harvard.9780674592568

Kornhauser, W. (1982) Scientists in industry: Conflict and accommodation. Greenwood Pub Group.

Kubie, L.S. (1953) Some unsolved problems of the scientific career. American Scientist. 41(4), 596–613.

Mirskaya, E.Z. (1995). Russian academic science today: Its societal standing and the situation within the scientific community. Social studies of science, 25(4), 705–725. doi: 10.1177/030631295025004006

Rabkin, Y.M., & Mirskaya, E.Z. (1993) Science and scientists in the post-Soviet disunion. Social Science Information, 32(4), 553–579. doi: 10.1177/053901893032004002

Roach, M., & Sauermann, H. (2010) A taste for science? PhD scientists’ academic orientation and self-selection into research careers in industry. Research Policy, 39(3), 422–434. doi: 10.1016/j.respol.2010.01.004

Shauman, K.A., & Xie, Y. (1996) Geographic mobility of scientists: Sex differences and family constraints. Demography, 33(4), 455–468. doi: 10.2307/2061780

Schibeci, R.A. (1986) Images of science and scientists and science education. Science Education. 70(2), 139–149. doi: 10.1002/sce.3730700208

Sorenson, O., & Fleming, L. (2004) Science and the diffusion of knowledge. Research policy, 33(10), 1615–1634. doi: 10.1016/j.respol.2004.09.008

Stein, M. (Ed.). (1995) Jungian analysis. Open Court Pub Co.