Структура и функции организационного доверия в представлениях сотрудников

Заварцева Марина Михайловна Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Организационное доверие – про­блемная область в организаци­онной психологии и психоло­гии труда, привлекающая все большее внимание в последние двадцать лет как со стороны научных исследователей, так и со стороны практико-ориентированных специалистов (Купрейчен­ко, 2008; Лучко, 2006; Bachmann, Inkpen, 2011; Clark, Payne, 1997; Colquitt, Lepine, Zapata, Piccolo, Rich, 2012; Mayer, Davis, Schoorman, 1995; Mayer, Gavin, 2005; Rousseau, Sitkin, Burt, Camerer, 1998). Причинами такого интереса выступа­ют, с одной стороны, специфика разви­тия современного общества, а с другой стороны – связанные с этим трансфор­мации современной психологии труда и организационной психологии. Вкрат­це поясним обе причины.

Первая причина связана с тем, что, согласно точке зрения большинства сов­ременных исследователей, в настоящее время общество находится на этапе пе­рехода к культуре знаний, которая обла­дает рядом уникальных характеристик, задающих качественно новые требова­ния эффективного функционирования организаций. К этим характеристикам можно отнести:

1. ограниченную возможность контроля;

2. высочайшую скорость протекания и смены всех социальных процессов, снижающую возможность использо­вания опыта;

3. уменьшение времени для принятия решений;

4. необходимость взаимодействия с непри­вычными культурами.

Организации, желающие продолжать эффективное развитие, сталкиваются с необходимостью поиска принципи­ально нового ресурса, который смог бы предоставить качественное обеспечение всех внутриорганизационных процессов в новой среде. В качестве такого ресур­са может выступать доверие. Многие ав­торы используют в научной литературе термин «капитал доверия» (Геберт, Бер­нер, 2005; Ляско, 2003; Фукуяма, 2004), означающий, что «в периоды динамич­ного развития и господства экономики знаний, доверие заменяет ограниченную возможность контроля. Знания – это ре­сурс, которым владеет человек… над ним не так легко установить контроль, как над техническими системами и оборудова­нием» (Кирхлер и др., 2005, С. 245).

Вторая причина актуальности темы доверия связана с появлением в послед­нее время определенной тенденции в кластере наук о работающем человеке. Эту тенденцию можно определить как все большее смещение фокуса внимания в сторону субъективно наполненных, сложных и многомерных феноменов в качестве объектов изучения. Доверие яв­ляется одним из характерных подобных примеров, «которые получают от ис­следователей образную квалификацию «категория повышенной сложности», «тончайшие психологические явления» и т.п., что свидетельствует, прежде всего, о чрезвычайной трудоемкости их исследования из-за высокой динамичности, многофакторной зависимости и т.п.» (Купрейченко, 2008, С. 9). Эта тенден­ция получает развитие в подходе, часто обозначаемом в литературе «гуманисти­ческим», где главный предмет изучения – особая смысловая реальность, сущест­вующая в организации. Согласно данно­му подходу, каждая внутренняя перемен­ная и каждый внутриорганизационный процесс могут быть поняты в зависимо­сти от смысла, который приписывается им и транслируется сотрудниками орга­низации в той или иной ситуации (Ба­заров, Еремин, 2001; Зинченко, Бусыги­на, 2013).

Итак, в качестве отправной точки мы принимаем положение о том, что фе­номен доверия является, во-первых, тем потенциальным ресурсом, который по­зволяет организациям продолжать эф­фективное функционирование и раз­витие в новых условиях, и во-вторых, относится к числу субъективно напол­ненных феноменов, имеющих вследст­вие этого достаточно размытые грани­цы. Отсюда следует вывод – для того, чтобы определить, как именно этот ре­сурс можно использовать в контексте регуляции функционирования органи­зации, необходимо, прежде всего, опре­делить и оценить содержание субъективных представлений о феномене доверия у работающих людей.

Изучение сущности феномена ор­ганизационного доверия через призму субъективных представлений субъектов деятельности, на наш взгляд, недостаточ­но полно раскрыто в существующих те­оретических моделях и эмпирических исследованиях, однако открывает новые методологические и практические пер­спективы. Согласно определению, пред­ставление – это один из видов образов, а именно – образ предметов или явле­ний, возникающий на основе прошло­го опыта (Зинченко, 2005). Важнейшими качествами представлений является схематизированность и обобщенность, то есть отражение наиболее существенных и характерных черт упоминаемого пред­мета или явления. Таким образом, изуче­ние представлений работающих людей о структуре и функциях организацион­ного доверия позволяет выделить самые существенные, ядерные характеристики феномена доверия в контексте органи­зационных взаимодействий, которые яв­ляются важными определяющими фун­кционирования организации именно по причине того, что сами сотрудники орга­низаций считают их таковыми.

Метод контент-анализа позволяет вы­явить существующие проблемные обла­сти в понимании и трактовке доверия, в то время как использование семан­тического дифференциала позволяет выявить и операционализировать глу­бинное содержание феномена орга­низационного доверия, а также прово­дить сравнения разных объектов между собой. Результатом является структура взаимосвязей и положений разных объ­ектов по внутренней шкале доверия, которая не всегда линейна и не всегда может быть «схвачена», например, ме­тодами анкетирования. Оба упомянутых нами метода объединяет то, что они работают с изучением значений и смыслов, и являются методами «коли­чественного и качественного индекси­рования значений» (Бурлачук, Морозов, 1999, С. 299).

Исследование

Главная цель настоящего исследова­ния – анализ структуры и функций ор­ганизационного доверия посредством изучения содержания представлений ра­ботающих людей об этом феномене. Для достижения данной цели были выбраны метод контент-анализа и метод семан­тического дифференциала.

Выборка

В исследовании приняли участие 378 сотрудников организаций различного типа (государственных, коммерческих, медицинских, образовательных и др.)

Использованные психодиагностиче­ские методики решали следующие зада­чи получения и интерпретации эмпири­ческих данных:

1. Оценка уровня доверия в организа­ции. Для этого была использована ме­тодика оценки уровня доверия в орга­низации Р.Б. Шо (Шо, 2000).

2. Определение содержания представ­лений респондентов о конкретной организации («Организация, в кото­рой я работаю») и об идеальных объ­ектах («Организация, которая дове­ряет мне», «Организация, которой я могу доверять») с целью определения различий в структуре организацион­ного доверия. Оба последних объек­та – «Организация, которая доверяет мне», «Организация, которой я могу доверять» дают возможность описа­ния фактора ожиданий относитель­но отношений доверия. Для этого ис­пользовалась методика стандартного 25-шкального семантического диф­ференциала (Серкин, 2004).

3. Выявление представлений о прояв­лениях/признаках доверия в органи­зации. Для этого использовалась ав­торская анкета «Функции, признаки и символика организационного дове­рия», включавшая в себя 5 вопросов. Для данного исследования важны толь­ко два из них: «С чем у Вас ассоцииру­ется (связан) низкий уровень доверия в организации? Каковы его признаки и проявления?» и «С чем у Вас ассоцииру­ется (связан) высокий уровень доверия в организации? Каковы его признаки и проявления?»

4. Выявление субъективного образа сво­ей организации (степени его прорабо­танности, отрицательного или положи­тельного смысла). Для этого в анализ был включен дополнительный вопрос, сформулированный следующим обра­зом: «Если бы Вас попросили описать организацию, в которой Вы работае­те, одним словом, то это было бы ...». Так перед респондентом неявно стави­лась задача соотнесения значения объ­екта «Организация, в которой я рабо­таю», задаваемое всей совокупностью признаков оцениваемого объекта, со значением слова, которое выбрано в качестве описания. Поскольку стоит задача выбора только одного слова, то это выбранное для описания слово бу­дет презентировать самое значимое для субъекта в описываемом объекте. Оно может быть положительным или отри­цательным.

Гипотезы

В качестве основной гипотезы вы­ступило предположение о том, что представления о структуре и функциях организационного доверия будут раз­личаться в группах людей, работающих в организациях с низким и с высоким уровнем организационного доверия.

Схема исследования представлена в табл. 1.

Табл. 1. Схема исследования

Используемые методики	Анализируемый результат		Содержание
1. Методика оценки уровня доверия Р.Б. Шо		Разделение выборки на 2 части	Группа с оценкой уровня доверия в организации как высокого	Группа с оценкой уровня доверия в организации как низкого
2. Стандартный 25-шкальный семантический дифференциал		Семантическая универсалия объекта «Организация, в кото­рой я работаю»	Основные различия представлены на рис. 1
		Положение оцениваемых объ­ектов в выделенном семанти­ческом пространстве	Основные различия представлены в табл. 2, на рис. 2-4.
3. Анализ ответов на вопрос «Если бы Вас попросили описать организацию, в которой Вы работаете, одним словом, то это было бы ...»		Субъективный образ организа­ции (через слова-описания со­гласно экспертной оценке)	Основные различия представлены в табл. 3,4, на рис. 5
		Степень осознанности субъек­тивного образа организации	21% слов - метафоры	9,9% слов - метафоры
4. Анализ ответов на вопросы: 1) «С чем у Вас ассоциируется (связан) низкий уровень до­верия в организации? Каковы его признаки и проявления?» 2) «С чем у Вас ассоциируется (связан) высокий уровень доверия в организации? Каковы его признаки и проявления?»		Структура признаков органи­зационного доверия в представлениях работающих людей	См. табл. 5

Результаты

Межгрупповые различия

Для проверки гипотезы выборка была разделена на 2 группы по показателям методики оценки уровня доверия Р.Б. Шо:

1. группа с оценкой уровня доверия в ор­ганизации, выступающей в качестве ак­туального места работы, как низкого (≤ 18 баллов по шкале «доверие», n = 76);

2. группа с оценкой уровня доверия в организации как высокого (≥ 30 бал­лов по шкале «доверие», n = 84).

Как и ожидалось, представления о конкретной организации, являющейся актуальным местом работы респонден­тов, различаются между собой в группах с высокой и низкой оценкой доверия.

Различия в образах оцениваемых объектов (по методике семантического дифференциала)

Первый метод анализа данных, по­лученных по методике семантического дифференциала (СД) – метод семанти­ческих универсалий (СУ). Семантиче­ская универсалия есть список выделен­ных для данного стимула оценок по шкалам, одинаково оцениваемых боль­шинством испытуемых.

Как видно из рис.1, семантические универсалии объекта «Организация, в которой я работаю», полученные в груп­пах с противоположной оценкой уровня доверия в организации, не имеют общих дескрипторов. Это означает, что субъек­тивные образы организации, выступа­ющей в качестве актуального места ра­боты, в группах с противоположными оценками доверия не имеют ничего об­щего.

Рис. 1. Различия и сходства в оценке объекта «Организация, в которой я работаю» по методике СД, выявленные методом СУ

Второй метод анализа полученных данных при помощи методики СД – ме­тод построения семантического про­странства. Двумерные семантические пространства могут быть построены при попарном разложении на факторы. При эксплораторном факторном ана­лизе были выделены 4 фактора, один из которых является явным артефак­том (в него входит только одна шкала «влажный-сухой»). Остальные три фак­тора: «положительный-отрицательный», «трудный-легкий» и «пассивный-ак­тивный» образуют семантические про­странства, в которых оцениваемые объ­екты имеют определенные координаты (см. табл. 2, рис. 2–4). Важнейшим ре­зультатом является выявление следую­щего факта – в группе с оценкой уровня доверия как низкого, реальный объект («Организация, в которой я работаю») и идеальные объекты занимают разные четверти семантического пространства, в то время как в группе с оценкой уровня доверия как высокого все три оценива­емых объекта находятся всегда в одной четверти пространства, сравнительно близко друг к другу. Полученные резуль­таты говорят об определенной функции доверия, а именно – о функции идеали­зации организации, в которой работает человек, при субъективной оценке актуального уровня организационного дове­рия как высокого.

Табл. 2. Координаты оцениваемых объектов в выделенном семантическом пространстве

Оцениваемый объект		Факторы
		Фактор 1: положительный– отрицательный	Фактор 2: активный– пассивный	Фактор 3: легкий– трудный	Фактор 4: влажный– сухой
Группа с оценкой уровня доверия как низкого	«Организация, которая доверяет мне»	0,15	-0,01	0,01	0,18
	«Организация, которой я могу доверять»	-0,29	-0,04	-0,27	0,26
	«Организация, в которой я работаю»	1,27	0,31	0,69	-0,22
Группа с оценкой уровня доверия как высокого	«Организация, которая доверяет мне»	-0,29	-0,03	-0,20	-0,12
	«Организация, которой я могу доверять»	-0,41	-0,12	-0,35	-0,03
	«Организация, в которой я работаю»	-0,39	-0,04	-0,07	-0,12

Рис. 2. Расположение оцениваемых объектов в семантическом пространстве факторов «трудный- легкий», «положительный-отрицательный».

Рис. 3. Расположение оцениваемых объектов в семантическом пространстве факторов «трудный- легкий», «пассивный-активный»

Рис. 4. Расположение оцениваемых объектов в семантическом пространстве факторов «положительный-отрицательный», «пассивный-активный»

Различия в образах оцениваемого объекта (по словам-описаниям)

Как видно из табл. 3 и рис. 5., преобла­дание положительно окрашенных слов (по результатам экспертной оценки [1]) наблюдается в группе с оценкой суще­ствующего уровня доверия в организации как высокого и, наоборот, отрица­тельные слова преобладали в группе с оценкой уровня доверия как низкого. Необходимо отметить, что здесь анали­зируются только те слова-описания, которые встречались как минимум 5 раз среди всей выборки. Согласно данным В.П. Серкина, достоверное (т.е. неслучайное) количество упоминаний в груп­пе размером от 100 до 992 человек – 5 раз (Серкин, 2009).

Табл. 3. Взвешенный список слов-описаний (методом частотного анализа).

Слова-описания		ср. знач. Экспертной оценки (n = 16)	Кол-во упоминаний слова (% от общего кол-ва упоминаний)
			на всей выборке (n = 378)	в группе с высоким уров­нем доверия (n = 84)	в группе с низким уровнем доверия (n = 76)
положительные	«доверие»	1,13	6	3 (50%)	0
	«семья»	1,19	16	14 (87,5%)	0
	«команда»	1,44	6	2 (33,3%)	0
	«дом»	1,44	14	14 (100%)	0
	«стабильность»	1,50	6	1 (16,7%)	0
	«коллектив»	2,00	11	2 (18,2%)	1 (9,1%)
нейтральные	«улей»	2,94	5	2 (40%)	0
	«муравейник»	3,06	5	1 (20%)	1 (20%)
отрицательные	«хаос»	4,25	5	0	3 (60%)
	«бардак»	4,44	8	0	4 (50%)

Рис. 5. Соотношение упоминания слов-описаний (n=10, частота упоминаний ≥5) в группах с различной оценкой организационного доверия

Для выявления не случайности ис­пользования большей части слов-опи­саний, получивших положительную оценку методом экспертной оценки ре­спондентами из группы с высокой оцен­кой уровня доверия и, наоборот, исполь­зования большей части слов-описаний, получивших отрицательную оценку, респондентами из группы с оценкой уровня доверия как низкого мы прове­ли расчет непараметрического крите­рия Манна-Уитни между двумя крайни­ми группами. Результаты представлены в табл. 4.

Табл. 4. Значимые различия в соотношении слов-описаний с противоположной оценкой в группах с различным уровнем доверия по критерию Манна-Уитни

	Ср. Ранг (группа 1, полож. слова, 17 чел.)	Ср. Ранг ( группа 2, отриц. слова, 7 чел.)	Значение z (p – уровень значимости)
Кол-во упоминаний слов в группе с высокой оценкой доверия	16,6	5	-3,303 (p = 0,001)
Кол-во упоминаний слов в группе с низкой оценкой доверия	11,5	22,7	-4,171 (p = 0)

Как видно из представленных резуль­татов, использование положительных слов-описаний в группе с оценкой акту­ального уровня организационного дове­рия как высокого и, соответственно, на­оборот, использование отрицательных слов-описаний в группе с оценкой уров­ня организационного доверия как низ­кого не является случайным совпадени­ем. Это говорит о том, что оценка уровня доверия в своей организации как высо­кого (базирующаяся на выявлении определенных признаков соответствующего уровня) связана с общей эмоционально положительной оценкой организации. Важно также отметить, что выявленные слова-описания – это те слова, которые получены на максимально диффузной выборке: респонденты разного возраста, с разным стажем работы в организаци­ях различного типа. На наш взгляд, это повышает достоверность полученных результатов, потому что это означает конструирование определенного смы­сла, стоящего за конкретным словом, в описании организации у разных людей.

Кроме этого, все слова-описания можно разделить на четыре категории в зависимости от степени осознанности респондентом значения понятия «орга­низация, в которой я работаю». Эти че­тыре категории перечислены нами в порядке возрастания освоенности зна­чения:

1. формальное описание (например, «работа»);

2. оценочное описание (например, «ин­тересно»);

3. описание одного признака (напри­мер, «организованность»);

4. метафора (например, «болото», «дом»).

«Метафорическое самоописание уста­навливает отношение между организа­цией и другой системой… в зависимости от специфического аспекта организа­ции релевантным становится специфи­ческий аспект «другой системы» (Сейдл, 2005, С. 266). Иными словами, использо­вание метафорического описания пред­полагает наличие наиболее осознанно­го субъективного образа организации. Как видно из таблицы № 1, в группе с оценкой уровня доверия как высокого метафорические описания используются в 2 раза чаще, чем в группе с оценкой уровня доверия как низкого, что также говорит о более высокой степени осоз­нанности субъективного образа органи­зации.

Выделение структуры организационного доверия

Одним из главных результатов кон­тент-анализа двух вопросов анкеты «Функции, признаки и символика ор­ганизационного доверия», а именно «С чем у Вас ассоциируется (связан) низ­кий уровень доверия в организации? Каковы его признаки и проявления?» и «С чем у Вас ассоциируется (связан) вы­сокий уровень доверия в организации? Каковы его признаки и проявления?» является выделение особой структуры характеристик организационного дове­рия. Двум различным группам призна­ков как индикаторов уровня доверия в организации присвоены названия од­носторонних и двусторонних индика­торов. Субъективные признаки уровня доверия в организации, упоминавшие­ся респондентами с противоположными значениями, соответствующими низко­му и высокому уровню доверия, полу­чили название двусторонних. Признаки, упоминавшиеся в случае лишь с одним уровнем доверия – высоким или низ­ким были названы односторонними (см. табл. 5).

Табл. 5. Две группы субъективных индикаторов (признаков) уровня организационного доверия

Таким образом, полученные резуль­таты свидетельствуют о том, что в пред­ставлениях работающих людей органи­зационное доверие нелинейно и имеет разноуровневые проявления. Так, напри­мер, отсутствие конфликтов в организа­ции не является признаком высокого уровня организационного доверия, од­нако наличие конфликтов в представле­ниях работающих людей, говорит о низ­ком уровне доверия в организации.

Обсуждение результатов

На основании полученных резуль­татов можно сделать вывод о том, что субъективные образы организации, как актуального места работы, в группах с высоким и низким уровнем доверия сильно различаются между собой. Так, несовпадение семантических универса­лий объекта «Организации, в которой я работаю» говорит о том, что по тем шкалам, по которым люди дают наибо­лее согласованные оценки, субъектив­ные образы организации, являющейся актуальным местом работы, сильно отличаются в случаях с разным уровнем организационного доверия. Так, в груп­пе с оценкой уровня доверия в органи­зации как высокого субъективный образ организации, являющейся актуальным местом работы, является эмоционально положительным, более осознанным и обязательно включает в себя осознание респондентом важности совместных усилий, единства целей (вместе с други­ми сотрудниками) и наличия возможно­стей для автономной работы.

Важно, что результаты, полученные при помощи контент-анализа (которые предполагают более осознанные отве­ты), подтверждают значимость фактора совместных усилий, единства целей и солидарности. Парадоксальным, на первый взгляд, кажется тот факт, что, наряду с совместной деятельностью и единством це­лей, еще одной важной характеристикой высокого уровня доверия является авто­номия, то есть возможность самостоятель­ного планирования и выполнения задач, в противовес контролю. Однако этот пара­докс становится понятен, если учесть, что именно уверенность в единстве целей и того, что вся команда работает на общее благо, а не в своих личных интересах, яв­ляется проявлением высокого уровня до­верия, служит основой для автономной работы каждого члена группы.

Подобные результаты не могут быть полностью объяснены, т.к. для этого не­обходимо проведение беседы с обсле­дуемыми с целью выжзхэхъуь4явления значений, стоящих за используемыми словами в контексте описания органи­зации. Однако, несомненно, подобные результаты указывают на возможность того, что доверие в организации может выступать в качестве ресурса, определя­ющего ее эффективность на различных уровнях организационных взаимодей­ствий. Кроме того, полученные резуль­таты указывают на возможность исполь­зования подобных или сходных заданий для экспресс-диагностики уровня дове­рия в организации.

В группе с оценкой уровня доверия в организации как низкого субъективный образ организации является эмоцио­нально отрицательным, менее осознан­ным, включает в себя осознание разъединения целей и усилий сотрудников организации («каждый сам за себя») и субъективное ощущение неорганизован­ности, неупорядоченности. Субъектив­ный образ организации в случае оценки существующего уровня доверия в ней как низкого несет в себе отрицательные характеристики – он определяется как на­пряженный и хаотичный. Полученные результаты подтверждаются и результа­тами, полученными при помощи ана­лиза слов-описаний – среди группы с оценкой актуального уровня организаци­онного доверия как низкого преобладали слова «хаос» и «бардак», косвенно свиде­тельствующие о неорганизованности, не­прозрачности внутриорганизационных процессов. Интересным представляется тот факт, что высокий уровень доверия в организации не означает прямую про­тивоположность хаосу, а именно, организованность и упорядоченность. В группе с оценкой уровня доверия как высокого организация оценивается как «хорошая», «светлая» и «приятная», то есть как объект, вызывающий однозначно положитель­ные эмоции. Кроме того, подчеркивает­ся значимость совместных усилий и сов­местной деятельности – употребляются слова-описания «дом», «семья», «команда».

Эти результаты дают возможность вы­делить конкретные функции высоко­го уровня организационного доверия на индивидуальном уровне рассмотрения, а именно – функцию идеализации и фун­кцию положительной эмоциональной оценки организации. Это, несомненно, может выступать в качестве базы для по­вышения мотивационной вовлеченности сотрудников в процессы организацион­ного функционирования, уровня удовлет­воренности, а также уровня толерантно­сти к изменениям в организации (Геберт, Бернер, 2005; Купрейченко, 2008). Если перенести полученный результат на группо­вой и организационный уровни рассмо­трения, то в этом случае положительная эмоциональная оценка организации, на наш взгляд, может выступать в качестве предиктора положительного социально- психологического климата.

Другим важным результатом исследо­вания является выделение структуры орга­низационного доверия, а, именно – разде­ление на односторонние и двусторонние признаки низкого и высокого уровней доверия. В научной литературе уже давно общепринятым является положение о том, что доверие и недоверие являются не про­тивоположными полюсами одного континуума, а двумя параллельно развивающи­мися конструктами. Так, высокий уровень организационного доверияможет сочетаться с высоким уровнем организацион­ного недоверия (Купрейченко, 2008). По­лученные нами результаты подтверждают правомерность этого положения, а также задают направление разработки практи­ческих рекомендаций по развитию организационного доверия для руководите­лей, организационных консультантов и менеджеров службы персонала.

Заключение

Подводя итоги проведенного иссле­дования, мы приходим к следующим вы­водам. Низкий уровень доверия предпо­лагает отрицательную эмоциональную оценку, а также оценку организации как неупорядоченной и неорганизован­ной системы. Высокий уровень доверия дает основания для позитивной эмоцио­нальной оценки. Кроме того, при высо­ком уровне организационного доверия респондентами подчеркивается значи­мость единства группы/организации, подразумевающая под собой связи меж­ду отдельными членами, такие, напри­мер, как единство целей.

Полученная структура организаци­онного доверия свидетельствует о нели­нейности представлений работающих людей о доверии и его проявлениях в организации. Это, в свою очередь, кос­венно подтверждает необходимость ис­пользования качественных методов ди­агностики организационного доверия в дополнение к традиционным методам опроса и эксперимента, так как последние не всегда позволяют вскрыть под­линное значение и смысл изучаемого явления.

Собранные материалы и установлен­ные характеристики организационно­го доверия могут применяться в качестве основы для построения организацион­ных тренингов по повышению эффектив­ности организации, а также методов эк­спресс-диагностики организационного доверия.

Исследование выполнено при поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект 14-06-00567

Примечания:

1. Была проведена экспертная оценка выделенных слов-описаний по 5-ти балльной шкале с противоположными полюсами «отрицательный» и «положительный» (1 балл –положительный, 5 баллов – отрицательный). Средневзвешенные оценки слов-описаний, полученные на экспертной выборке из 16 человек (9 человек с высшим психологическим образованием и 7 человек с высшим филологическим образованием). По средним оценкам слова-описания можно разделить на 3 основные группы: положительные слова (до 2 баллов включительно), нейтральные (3 балла) и отрицательные (от 4 баллов).

Литература:

Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. – Санкт-Петербург : Питер Ком, 1999. – 528 с. – (Мастера психологии).

Геберт Д., Бернер С. Проблема становления предприятий как открытых систем в сложных экономических условиях // Й. Фраймут Страх в работе менеджеров. – Харьков : Гуманитарный центр, 2005. – 416 с.

Зинченко В.П. Доверие // Большой психологический словарь / Сост. и общ.ред. Б.Мещеряков, В.Зинченко. – Санкт-Петербург : ПРАЙМ- ЕВРОЗНАК, 2005. – С. 143–145.

Зинченко Ю.П., Бусыгина И.С. Психологическое здоровье и профессиональная самореализация руководителя // Национальный психологический журнал. – 2013. – № 1(9). – С. 89–95. DOI: 2079-6617/2013.0112.

Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации / Психология труда и организационная психология. Т. 5. – Харьков : Гуманитарный центр, 2005. – 312 с.

Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. – Москва : Институт психологии РАН, 2008. – 571 с.

Лучко М.Л. Этика бизнеса – фактор успеха. – Москва : Эксмо, 2006. – 320 с.

Ляско А. Доверие и трансакционные издержки // Вопросы экономики. – 2003. – № 1. – С. 42–58.

Сейдл Д. Метафорическое самоописание организаций / А.П. Мюллер, А. Кизер Организационная коммуникация. – Харьков : Гуманитарный центр, 2005. – С. 248–273

Серкин В.П. Методы психосемантики : учеб. пособие для студентов вузов. – Москва : Аспект-Пресс, 2004. – 207 с.

Серкин В. П. Решение задачи о случайности/неслучайности ассоциаций: критерий оценки и валидный набор ассоциаций // Психодиагностика. – 2009. – № 4. – С. 22–31.

Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – Москва : ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. – Москва : АСТ; Ермак, 2004. – 730 с.

Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. – Москва : Дело, 2000. – 272 c.

Bachmann, R., & Inkpen, A.C. (2011) Understanding institutional-based trust building processes in inter-organizational relationships. Organization Studies. 32, Vol. 2, 281 – 301.

Clark, M.C., & Payne, R.L. (1997) The Nature and Structure of Workers’ Trust in Management. Journal of Organizational Behavior. 5, 205 – 224.

Colquitt, J.A., Lepine, J.A., Zapata, C.P., Piccolo, R.F., & Rich, B.L. (2012) Explaining the Justice–Performance Relationship: Trust as Exchange Deepener or Trust as Uncertainty Reducer? Journal of Applied Psychology. 97, Vol. 1, 1 – 15.

Mayer, R.C., Davis, J.H., & Schoorman, F.D. (1995) An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review. 20, Vol. 3, 709-734.

Mayer R.C., & M.B. (2005) Trust in management and performance: who minds the shop while the employees watch the boss? Academy of Management Journal. 48, Vol. 5, 874 – 888.

Rousseau, D.M., Sitkin, S.B., Burt, R.S., & Camerer, C. (1998) Not so different after all: a cross-discipline view of trust. Academy of Management Review. 23, Vol. 3, 393 – 404.

Sidorenkov, A.V., & Sidorenkova, I.I. (2013). Model of trust in work groups. Psychology in Russia: State of the Art. 6, Vol. 3, 164 – 176.