Диагностики трудовой мотивации в ситуации решения задач:

Стрижова Екатерина Андреевна Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Гусев Алексей Николаевич Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Актуальность вопросов, связанных с трудовой мотивацией, резко возросла во время перехода от ад­министративно-командной к рыночной экономике в начале 90-х годов, когда про­изошла резкая смена принципов управ­ления. Одним из ключевых направлений работы с персоналом является мотива­ция и стимулирование труда работни­ков с целью повышения эффективности бизнеса, снижения текучести персонала и удержания квалифицированных спе­циалистов. В результате возросла необ­ходимость научного изучения трудовой мотивации персонала российских компаний, которая обусловлена культурной спецификой современного российско­го общества [Егоршин, 2011]. Первосте­пенное значение при этом имеет запрос к психологии со стороны бизнеса на разработку и внедрение программ немате­риальной мотивации Разработка подоб­ных программ требует предварительного исследования мотивации сотрудников, т е ключевых мотивационных факто­ров, способных послужить основой для побуждения их к эффективному труду и стремлению работать в одной компа­нии как можно дольше.

Осуществляя трудовую деятельность в рамках организации, человек как субъ­ект труда имеет индивидуальную моти­вацию, побуждающую его активность и направляющую его развитие как профессионала. Исследование индивиду­альной мотивации трудовой деятельнос­ти представляется актуальным как для решения научно-теоретических задач в областях психологии личности, организационной психологии и психодиагностики, так и для задач практики, по­скольку позволит подойти к пониманию причин и направлений развития лич­ности взрослого человека, а так же возможностей для управления мотивационно-смысловой сферой субъекта труда (Алимова, 2012; Егоршин, 2011; Лукьяно­ва, 2011).

Изучение поведения человека в про­цессе его трудовой деятельности требует обращения к категории мотивации и ре­шения самостоятельной задачи по ее диагностике. При решении данной задачи, на наш взгляд, особенно актуальна науч­ная разработка следующих проблем.

Проблема соответствия стандартам разработки психодиагностических ме­тодик. Отечественная психодиагностика в настоящий момент переживает систем­ный кризис, одна из причин которого - ограниченное количество отечественных тестов, удовлетворяющих современным международным стандартам (например, стандарты EFPA)[1], психометрическим по­казателям репрезентативности, валидно­сти, надежности, достоверности (Бату­рин, Мельникова, 2012; Шмелев, 2004). Вместе с тем, только по четверти широ­ко доступных методик имеется доступная информация о психометрических по­казателях (Батурин, 2008). Потребность в соблюдении четкой технологии разра­ботки методик уже была обозначена в ра­ботах отечественных авторов (Бодалев, Столин, Аванесов, 2000; Шмелев 1996, 2004; Батурин, Мельникова 2012) . Вме­сте с тем существует потребность в развитии самих диагностических процедур, как способов надежной и объективной оценки измеряемой характеристики, а также оптимизации уже существую­щих. Среди широко используемых рус­скоязычных методик диагностики моти­вации, крайне малую долю составляют инструменты, направленные на оценку трудовой мотивации. Среди них можно отметить: комплекс «Структура трудовой мотивации» (СТМ-2) и «Тест индивиду­альной мотивации», разработанные лабораторией «Гуманитарные технологии» под руководством А.Г. Шмелева; методику изучения трудовой мотивации И.Г. Кокуриной (Кокурина, 1990); методику «Мо­ниторинг трудовых мотивов» (адапта­ция и модификация теста  Ф. Герцберга), разработанную В.Р. Келихом и Ю. Л. Старенченко (Келих, Старенченко, 2008); опросник мотивации труда (ОМТ) Е. А.Куприянова (Куприянов, 2007). При этом, проведенный нами анализ показал, что достаточно часто для диагностики моти­вации трудовой деятельности при отборе и оценке персонала используются методики, направленные на оценку общих мотивов личности.

Проблема специфики мотивацион­ной сферы как объекта психодиагно­стики. Важнейшими особенностями психодиагностики мотивации являют­ся, с одной стороны, ее ситуационная специфика и динамичность, а, с дру­гой, - отсутствие однозначного понима­ния мотивов как осознаваемых или неосознаваемых образований (Иванников, 2006, 2008; Левин, 2001; Леонтьев А. Н. 2004; Леонтьев Д.А., 2002; Нюттен, 2004; Хекхаузен, 2003; Fleisher, 2009; Atkinson, 1983; Pinder, 2008 и мн. др.), поэтому валидная оценка мотивационных образо­ваний требует учета ее специфики.

Проблема индикаторов мотивацион­ных образований как способа психоло­гической реконструкции исследуемой психической реальности на основаниивыделения тех или иных эмпирически получаемых признаков. Сложность этой проблемы заключается в том, что моти­вация включена в большинство сфер пси­хической деятельности, что, в свою оче­редь, проявляется в большом количестве операциональных критериев, которые используются в психодиагностике моти­вации (Бодалев, Столин, Авенесов, 2003).

Проблема метода диагностики. Для диагностики мотивации традицион­но используют преимущественно пси­ходиагностические опросники и те­стовые методы. Небольшую долю от всего количества методик составля­ют психосемантические, проективные и полупроективные инструменты (ТАТ, «Психосемантическая методика диаг­ностики скрытой мотивации» И.Л. Соломина, «Тест юмористических фраз» А.Г. Шмелева и А.С. Бабиной, методика «Метод мотивационной индукции» Ж. Нюттена, др.).  Зарубежные исследования, проведенные в 60-70-х гг. прошлого века показали отсутствие значимых корре­ляций между диагностикой одних и тех же мотивов посредством проективных методов и опросников, вследствие чего был сделан вывод о том, что эти мето­ды диагностируют разные стороны мотивации (Marlow, 1959; Mehrabian, 1970; McClelland, 1971). Поэтому, очень важно  обеспечить баланс применения разно­направленных методов для объективной оценки мотивационной сферы личности.

На наш взгляд, крайне важно исполь­зовать как прямые, так и косвенные спо­собы измерения, поскольку первые по­зволяют в большей степени оценить осознаваемые компоненты мотивации, а вторые – неосознаваемые.

Вместе с тем, по нашему мнению, мо­тивация может быть продиагностирована в специально созданных условиях (в широком смысле - эксперименталь­ных), которые позволят учесть ее специфику как сложного психологического конструкта. Среди существующих ме­тодик можно отметить такие, которые направлены на создания ряда специ­альных условий проведения тестирова­ния, погружающих испытуемого в ситуа­цию выбора и сравнения. Так, например, в методике И. Г. Кокуриной диагностика мотивации происходит применительно к трем ситуациям (деньги, коллек­тив и труд), при этом в процедуре зало­жен механизм сравнения предложенных утверждений при помощи вынужденно­го выбора одного из них (Кокурина, 1990). Или методика Ш. Ричи и П. Мартина (2004), где между четырьмя утвер­ждениями-ответами на вопрос необходимо распределить одиннадцать баллов, за счет чего происходит своеобразное взвешивание альтернатив.

Учитывая выделенные выше пробле­мы и тенденции в развитии методиче­ского инструментария для диагности­ки мотивации, а также актуальность создания новых специализирован­ных инструментов для оценки мотива­ции трудовой деятельности, нами была предпринята попытка разработки ме­тодического средства, предполагающего решение обследуемым специально сконструированной мотивационной за­дачи в условиях вынужденного сравне­ния мотивационных объектов по ряду оценочных признаков.

Мотивационная задача

При формулировании основной идеи диагностической процедуры мы осно­вывались на принципе перехода от из­мерения «чистых мотивов» к измерению мотивации в рамках решения «мотивационной задачи» по аналогии с известным методологическим принципом психофи­зики - от психофизики «чистых ощуще­ний» к психофизике «сенсорных задач» (Асмолов, 2002; Асмолов, Михалевская, 1973). Формулируя рабочее понятие «мо­тивационная задача», мы исходили из предложенного А. Н. Леонтьевым опреде­ления задачи как цели действия, данной в определенных условиях (Леонтьев,2004). Мотивационную задачу в нашей работе мы понимаем как средство для последовательной рефлексии человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе своего индивидуально­го мотивационного пространства. Под мотивационными объектами вслед за Ж. Нюттеном мы понимаем различные, но функционально идентичные объек­ты-цели, которые служат проявлениями общих или основных потребностей, ле­жащих в основе большого разнообразия мотиваций (Нюттен, 2004).

В разработанной нами методике мо­тивационная задача представляет со­бой наглядную процедуру сравнитель­ной оценки различных мотивационных объектов, располагаемых испытуемым в двухмерном геометрическом простран­стве, образуемом оценочными шкалами.

Для обозначения геометрической структуры, отражающей взаимосвязи мо­тивационных объектов, мы, опираясь на определение субъективного психологи­ческого пространства в современных моделях многомерного шкалирования (Гу­сев, Уточкин, 2011), используем термин субъективное мотивационное простран­ство. Сравнивая мотивационные объекты, визуально оценивая субъективную вели­чину различия между ними, испытуемый явно или неявно учитывает ряд характе­ризующих их признаков. Эти признаки могут быть как простыми (одномерны­ми), так и сложными (многомерными). При этом каждый мотивационный объ­ект характеризуется определенными зна­чениями или степенью выраженности свойственных ему признаков. Основыва­ясь на положении о том, что субъектив­ное психологическое пространство по структуре аналогично обычному, геоме­трическому (в нем заданы базовые оси и точки, вводится определенный способ расчета межточечных расстояний или метрика), можно построить его (психо­логического пространства) геометриче­скую модель. Для этого необходимо ре­шить основные задачи многомерного шкалирования как метода психологиче­ских измерений:

1. найти минимальное число субъектив­ных признаков, описывающих разли­чение испытуемым мотивационных объектов,

2. вычислить шкальные значения при­знаков, которыми характеризуются мотивационные объекты

В рамках операционализации ис­пользуемого нами понятия мотиваци­онной задачи важно опираться на пред­ставление К. Левина о психологическом поле. Как отмечает Б.В.  Зейгарник, «сле­дует подчеркнуть, что содержанию по­требности К. Левин не придавал значе­ния. Определяющим для него был лишь ее динамический аспект: ее сильная или слабая напряженность, коммуникация с другими потребностями» (Зейгарник, 1981, С . 19). Вместе с тем, говоря о пси­хологическом поле, Левин подчеркивал связь квазипотребности с предметом, он утверждал, что «вокруг нас существует мир предметов, которые обладают опре­деленной валентностью» (там же, С. 43). Поэтому для дальнейшего анализа важно в рамках понятия психологического поля акцентировать внимание на содержании потребностей, показать присутствие в нем мотивационных объектов, обла­дающих валентностью. Таким образом, мы говорим о мотивационном поле как о поле мотивационных объектов, с кото­рыми в рамках решения мотивационной задачи взаимодействует субъект.

Условия мотивационной задачи

Для того, чтобы построить диагно­стическую процедуру, основанную на решении мотивационной задачи, нами были разработаны ее условия, алгоритм выполнения и релевантный стимульный материал. Для получения стимульного материала было проведено эмпириче­ское исследование, целью которого был отбор мотивационных объектов реле­вантных трудовой специфике испытуемых и оценочных шкал (Стрижова, Гу­сев, 2010). «Ранжирование мотивационных объектов». Это первое условие мотивацион­ной задачи основано на положении А.Н . Леонтьева об иерархии мотивов. Поэ­тому оно, на наш взгляд, заключается в необходимости ранжирования испы­туемым мотивационных объектов в со­ответствии с их субъективным приори­тетом. Благодаря этому, исследователь получает сведения об иерархии мотива­ционных предпочтений обследуемого.

Определение субъективного центра мотивационного пространства. Обо­снованием введения следующего усло­вия служат основные принципы концепции психологического поля К. Левина и представления о фигуре и фоне, разра­ботанные в гештальтпсихологии (Левин,2001). Психологическое поле для Левина - это та структура, в которой совершает­ся поведение субъекта. Оно охватывает мотивационные устремления индивида и одновременно объекты этих устремлений. Основываясь на том, что целост­ность психологического поля нельзя объяснить суммой отдельных элемен­тов, предполагаем, что и субъективное мотивационное пространство не сводимо к сумме образующих его отдельных мотивов. Это целостное образование, основными компонентами которого в терминологии гештальтпсихологии являются фигуры (те части поля, кото­рые выделяются в сознании субъекта) и фон (задний план, на котором воспри­нимаются эти фигуры). Фигура и фон представляют собой часть целого, струк­тура которого гибка, поскольку фигура может стать фоном и наоборот.

Второе условие мотивационной зада­чи заключается в том, что испытуемый должен дать прямую абсолютную оцен­ку самого высокоприоритетного моти­вационного объекта, расположив его в заданной графической системе коор­динат (оценочных шкал). Это условие выполнения задачи делает возможным обозначение субъективного центра си­стемы координат как части того фона, на котором в дальнейшем будут расположены следующие по приоритетности мотивационные объекты. Ориентиру­ясь на положение высокоприоритетно­го объекта в пространстве оценочных шкал, испытуемый вовлекается в ди­намический процесс рефлексии отно­шения фигуры (вновь размещаемого объекта) и фона (структуры уже разме­щенных объектов) своего субъектив­ного мотивационного пространства. В ходе решения задачи создается динамическое многовалентное поле для сравнения объектов. В заданной систе­ме координат происходит построение мотивационного пространства с одним или несколькими центрами (этими цен­трами выступают наиболее приоритет­ные мотивационные объекты).

Подчеркнем, что выполняя данное условие, испытуемый не только выно­сит сравнительные оценки мотивацион­ных объектов, располагая их на той или иной оценочной шкале[2], но и определя­ет для себя особенности следующего ус­ловия решаемой мотивационной задачи. Таким образом, оказывается возможной последовательная реконструкция моти­вационного поля испытуемого и его графического представления.

Множественная сравнительная оцен­ка мотивационных объектов. Следу­ющее условие мотивационной зада­чи реализует классический принцип косвенного шкалирования, идущий от Л. Терстоуна, - принцип получения шкальных значений из множественных сравнительных оценок испытуемого. По нашему мнению, использование проце­дуры множественных сравнительных оценок позволяет получить более над­ежные результаты. Во-первых, известно, что сравнение каких-либо объектов по заданному в инструкции качеству име­ет преимущество перед прямой оценкой выраженности этого качества. Очевид­но, что вынесение сравнительных оце­нок испытуемым позволяет нам учесть вклад не только осознаваемых, но и не осознаваемых компонентов мотивации. Во-вторых, эта процедура позволяет снизить эффект социальной желатель­ности, характерный для большинства опросников.

Используемая нами процедура по­зволяет в наглядной графической фор­ме измерить расстояния между мо­тивационными объектами, а по ним реконструировать структуру многомер­ного субъективного мотивационно­го пространства. Таким образом, третье условие мотивационной задачи, связан­ное с необходимостью расположения последующих (по приоритетности) мотивационных объектов относительно первых, вынуждает испытуемого осу­ществлять сравнительные оценки мо­тивационных объектов, а затем рас­полагать их относительно друг друга в графической системе координат с субъективными центрами, заданными наиболее приоритетными объектами. 

Мы можем предположить, что эти субъективные центры играют ключевую роль в формировании у испытуемого внутренней системы координат (субъек­тивных шкал) для сравнительной оцен­ки мотивационных объектов. Путем не­однократной рефлексии испытуемый воспроизводит свое мотивационное поле, отражая субъективные отношения между его объектами с помощью графических средств методики и, тем самым, сообщая важные психодиагностические данные о характеристиках этого поля.

Подчеркнем, что оси графических пространств при размещении второ­го и последующих объектов начинают играть условную роль, определяя лишь направление расположения новых объ­ектов относительно уже имеющихся (выше, ниже, правее, левее). С каждым следующим объектом эта условная роль будет усиливаться, поскольку испытуемый уже определился с субъективной мерой оценки при расположении пер­вого и второго по приоритетности мо­тивационных объектов, причем опреде­лил эту меру явно, визуально.

Такая процедура оценивания позво­ляет обеспечить необходимый баланс прямого и косвенного измерения моти­вации, что, на наш взгляд, позволяет по­высить надежность результата ее оценки.

Последовательное уточнение оценок мотивационных объектов. Следующее - четвертое условие мотивационной задачи является логическим продолжением третьего и направлено на получение более точных и надежных оценок испытуемого. Данное условие состоит в необходимости последовательного включения в графи­ческое пространство все новых объектов наряду с расположенными ранее (при на­личии возможности коррекции располо­жения уже размещенных объектов). Оно вынуждает испытуемого каждый раз заново пересматривать свое отношение к уже размещенным объектам, к рассто­яниям между ними. Это происходит при размещении каждого нового объекта. По­скольку приоритетность каждого после­дующего объекта ниже, чем предыдущего, то возрастающая когнитивная сложность задачи переосмысления и переоценки личного отношения к мотивационным объектам компенсируется снижением сложности оценки менее приоритетных объектов. Мы полагаем, что четвертое условие мотивационной задачи не толь­ко уточняет субъективные представления о связях между мотивами, но и позволяет сделать сравнительные оценки более точ­ными и надежными.

Корректировка мотивационного пространства с учетом размещения высокоприоритетного мотивационного объекта. Необходимость расположения объективно высокоприоритетного объекта (не предложенного испытуемому для первоначального ранжирования) в графическом пространстве после того, как испытуемым уже были расположены все мотивационные объекты, задает пя­тое условие решаемой задачи. При оцен­ке объектов трудовой мотивации можно использовать такой объективно высоко­приоритетный объект, как деньги (з/п, премии, бонусы и пр. ), поскольку он отражает материальную мотивацию и дает возможность выявить влияние материальной стимуляции на нематериальные мотивы испытуемого. Пятое условие вы­нуждает его произвести переоценку уже не только отдельных ближайших моти­вационных объектов, но и всей выстро­енной им системы оценки объектов. Введение этого условия позволяет полу­чить данные о наличии конкурирующих мотивов - информацию, крайне важную для работодателя при разработке систем материального и нематериального сти­мулирования работников.

Общее описание алгоритма решения мотивационной задачи

Диагностика осуществляется согла­сно приведенной ниже процедуре, поэ­тапно реализующей условия мотиваци­онной задачи.

1. Ознакомление с оценочными параме­трами и формулировками мотиваци­онных объектов.

2. Выбор из списка самого приоритет­ного мотивационного объекта и рас­положение его в графической системе координат, образованной оценочны­ми параметрами.

3. Выбор следующего по приоритетно­сти мотивационного объекта и распо­ложение его в системе координат от­носительно первого.

4. Расположение оставшихся мотиваци­онных объектов в порядке убывания приоритетности относительно уже расставленных объектов. При этом сохраняется возможность скорректировать положение любого мотиваци­онного объекта.

5. Расположение дополнительного объ­екта «Деньги» (не предложенного для первоначального ранжирования) сре­ди уже размещенных объектов. При этом за испытуемым сохраняется возможность поменять расположение любого размещенного на бланке мо­тивационного объекта (о чем ему так­же напоминается в инструкции).

Регистрируемые параметры решения мотивационной задачи

В ходе выполнения задачи рассчиты­ваются следующие диагностически важ­ные параметры:

• время, затраченное на работу;

• порядок выбора мотивационных объ­ектов (т.е. ранги выборов);

• абсолютные оценки мотивационных объектов (т е проекции мотивацион­ных объектов на каждую оценочную шкалу);

• относительные оценки мотивацион­ных объектов, выраженные в виде ев­клидовых расстояний между ними в пространстве оценочных признаков;

• абсолютные оценки мотивационных объектов (т.е. проекции мотивацион­ных объектов на каждую оценочную шкалу) после размещения объекта «Деньги»;

• относительные оценки мотивацион­ных объектов, выраженные в виде евк­лидовых расстояний между ними в про­странстве оценочных признаков, после расположения объекта «Деньги».

Стимульный материал

Стимульный материал для решения мотивационной задачи включает в себя:

• набор инструкций, реализующих алго­ритм решения мотивационной задачи;

• стандартизованный перечень мотива­ционных объектов;

• шкалы для оценки мотивационных объектов, сгруппированные по две в рамках одной системы координат и предоставленные испытуемому в гра­фической форме на электронном или бумажном бланке.

В серии исследований (Стрижова, Гу­сев, 2010; 2011; 2012) был разработан набор инструкций, а также эмпириче­ски получены и апробированы:

• шесть оценочных шкал, сгруппирован­ные в трех двухмерных графических пространствах: 1) «Важность» - «Веро­ятность успеха», 2) «Прогресс» - «Труд­ность», 3) «Усилие» - «Причина»;

• перечень 15 мотивационных объ­ектов (например, «карьерный рост», «статус», «удовольствие, вдохновение от работы» и др.).

Апробация методики

Апробация методики была проведена на выборке из 206 специалистов финан­сового сектора и включала две серии: тест и ретест. При этом, на этапе теста испытуемые находились в поиске рабо­ты, а на этапе ретеста - являлись сотруд­никами компании. В рамках апробации были изучены конструктная валидность и внутренняя валидность, оценены ретестовая надежность методики и репре­зентативность полученных данных.

Для вычисления количественного по­казателя конструктной валидности были сопоставлены результаты, полученные с помощью апробируемой методики, с данными внешнего критерия, предостав­ленного шкалами стандартных методик диагностики трудовой мотивации: «Власть. Достижение. Аффилиация» (модификация С.А. Шапкина опросников А. Мехрабиана) и методики диагностики трудовой мо­тивации И.Г. Кокуриной, «Тест индивиду­альной мотивации» (лаборатория «Гума­нитарные технологии»). Сопоставление результатов осуществлялось при помощи многомерного регрессионного анализа. При этом независимыми переменными выступили шкалы стандартных методик, а зависимыми - параметры, регистриру­емые разработанной методикой. Было получено 32 значимые регрессионные модели. Наибольшей объяснительной ди­сперсией, свыше 70% (R2>0.7) обладают модели, построенные для двух шкал ме­тодики ВДА (власть - достижение - аффилиация) А. Мехрабиана (в адаптации С. А. Шапкина) («ИО интернальность», «Со­циальная желательность»), одной шкалы методики ТИМ - Тест Индивидуальной Мотивации («Здоровье и комфорт»), од­ной шкалы методики ТМ («Общение (кол­лектив)»). Объяснительной дисперсией от 60% до 70% (0 .6>R2>0 .7) обладают моде­ли, построенные для: трех шкал методики ВДА («MDмотив достижения», «SOчувст­вительность к отвержению», «MLлидер­ство»). Объяснительной дисперсией от 50% до 60% (0 .5>R2>0 .6) обладают моде­ли, построенные для трех шкал методики ТИМ («Мотивация достижения», «Интерес и познание», «Безопасность и определен­ность»), пяти шкал методики ТМ («Ли­дерство (деньги)», «Принадлежность организации (деньги)», «Достижение (коллектив)», «Общение (труд)», «Лидерст­во (труд)»). Остальные шкалы обладают объяснительной дисперсий меньше 50% (0.5>R2).

Для оценки ретестовой надежности, а также обоснования внутренней валид­ности методики был проведен корреля­ционный анализ факторов координат мотивационных объектов, полученных в результате проведения основной се­рии и ретеста. В результате было выде­лено 8 пар коррелирующих факторов (4 пары получены на базе параметров, зарегистрированных до размещения ис­пытуемыми объекта «Деньги», 4 пары - после его размещения). На основе полученных высоких и средних значимых корреляций (значения коэффициента по модулю от 0,523 до 0,839) был сделан вывод о стабильности факторных струк­тур, которая свидетельствует о надежно­сти методики, а также о её внутренней валидности.

В рамках исследования репрезента­тивности было показано, что по 87% параметров, регистрируемых разра­ботанной методикой (координаты мо­тивационных объектов по оценочным шкалам) при помощи критерия Колмо­горова-Смирнова были получены результаты, свидетельствующие об их нор­мальном распределении.

Примечания

1.Эти данные свидетельствуют о содержательной стороне различий между высокоприоритетными объектами.

2.Эти данные свидетельствуют о содержательной стороне различий между высокоприоритетными объектами.

Литература:

Алимова А. И.Технология мотивационного воздействия на субъекта труда / А. И. Алимова // Молодой ученый. - 2012. - № 9. - С. 237-240.

 Асмолов А.Г.По ту сторону сознания: методологические проблемы неклассической психологии / А.Г. Асмолов. - Москва : Смысл, 2002. - 480 с.

Асмолов А.Г.Проблемы и методы психофизики / А.Г. Асмолов, М.Б. Михалевская. - Москва, 1974. - 252 с.

Батурин Н.А.Современнаяпсиходиагностика России // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». - 2008. - Вып. 2. - С. 4-9.

Батурин Н.А.Технология разработки психодиагностических тестов / Н.А. Батурин, Н.И. Мельникова. - Челябинск : Издательский центрЮУрГУ, 2012.

Бодалев А.А.Общая психодиагностика / А.А. Бодалев, В.В. Столин, В.С. Аванесов - Санкт-Петербург : Речь, 2000. - 440 с.

Гусев А.Н.Психологические измерения. Теория и методы / А.Н. Гусев, И.С. Уточкин. - Москва : Аспект-Пресс, 2011. - 319 с.

Егоршин А.П.Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб и доп. - Москва :         ИНФРА-М, 2011. - 378 с.

Зейгарник Б.В.Теория личности К. Левина / Б.В. Зейгарник. - Москва : Изд-во Моск. ун-та, 1981. - С. 18-32, 43-51.

Иванников В.А.Введение в психологию : курс лекций / В.А. Иванников. - Москва : АСОУ 2006. - 154 с.

Иванников В.А.Мотивационная сфера личности : курс лекций / В.А. Иванников. - Москва : АСОУ 2008. - 156 с.

Келих В. Р. Старенченко Ю. Л.Мониторинг трудовых мотивов. - Электронный ресурс - Режим доступа : http://www.imaton.com/metodiki/met/67/

Кокурина И.Г.Методика изучения трудовой мотивации: учеб.-метод. пособие / И.Г. Кокурина. - Москва : Изд-во МГУ, 1990.    - 56 с.

Куприянов Е.А.Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационныхтехнологий: автор. дис. канд. ... психол. наук.- Москва : МГУ, 2007. - 25 с.

Левин К.Динамическая психология : избр. тр. / К. Левин. - Москва : Смысл, 2001. - 572 с.

Леонтьев А.Н.Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. - Москва : Смысл : Академия, 2004. - 352 с.

Леонтьев Д.А.От инстинктов - к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня, завтра // Современная психологиямотивации / под ред. Д.А. Леонтьева. - Москва : Смысл, 2002 - С. 4-13.

Леонтьев Д.А.Самоактуализация как движущая сила личностного развития: историко-критический анализ // Современная психология мотивации / под ред. Д.А. Леонтьева. - Москва : Смысл, 2002 - С. 13-47.

Лукьянова Н.А.Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / Н.А. Лукьянова. - Томск : Изд-во Томск. политех. ун-та, 2011. - 106 с.

Нюттен Ж.Мотивация, действие и перспектива будущего / Ж. Нюттен; под. ред. Д.А. Леонтьева. - Москва : Смысл, 2004. - 608 с.

Основы психодиагностики : учеб. пособие для вузов / М.К. Акимова и др.; под общ. ред. А.Г. Шмелева. - Ростов-на-Дону : Феникс, 1996.       - 540с.

Стрижова Е.А.Диагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики / Е.А. Стрижова, А.Н. Гусев // Национальный психологическийжурнал. - Москва. - 2010. - №1(3). - С. 128-133.

Стрижова Е.А.Диагностика трудовой мотивации: от оценки отдельных мотивов к решению мотивационной задачи / Е.А. Стрижова, А.Н.Гусев // Вестник Тверского государственного университета. Серия «Педагогика и психология». - 2011. - №16. - С. 52-63.

Стрижова Е.А. Гусев А.Н.Измерение трудовой мотивации с помощью сравнительной оценки мотивационных объектов / Е.А. Стрижова, А.Н.Гусев // Научные материалы V Съезда Общероссийской общественной организации «Российское психологическое общество». Т.3. - Москва, 2012. - С. 225-226.

Ричи Ш.Мотивационный менеджмент DOC. Управление мотивацией : учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин ; пер. с англ. под ред.проф. Е.А. Климова. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.

Шмелев А.Г.Тест как оружие / Е.Г. Шмелев // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2004. - Т. 1. - № 2. - С. 40-53.

Хекхаузен Х.Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. - Санкт-Петербург : Питер, 2003. - 860 с.

Atkinson J.W.Personality, Motivation, and action. - New York : Praeger, 1983. - pp. 101-119.

Fleisher S.Motivationand Self-Regulated Learning: Theory, Research, and Applications // International Journal for the Scholarship of Teaching andLearning. - 2009. - Vol. 3. - No. 1 - pp. 4-26.

Marlowe D. Relationships among direct and indirect measures of the achievement consulting psychology. 1959. - Vol. 23

McClelland D. Assessing human motivation. - N.Y., 1971. - 335 p.

Mehrabian A. Educational and psychological measurement. 1970. - Vol. 30. - pp.417-428

Pinder C.C.Work motivation in organizational behavior. - 2nd ed. - N.Y.: Psychology Press, 2008. - 587 p.

---

[i] Эти данные свидетельствуют о содер­жательной стороне различий между вы­сокоприоритетными объектами.

 

[ii] Эти данные свидетельствуют о содер­жательной стороне различий между вы­сокоприоритетными объектами.