ISSN 2079-6617 (Print)
ISSN 2309-9828 (Online)
Взаимовлияние управленческого видения и индивидуально-личностных особенностей руководителя

Взаимовлияние управленческого видения и индивидуально-личностных особенностей руководителя

Скачать в формате PDF

Поступила: 01.07.2013

Принята к публикации: 10.09.2013

Страницы: 52-60

DOI: 10.11621/npj.2013.0208

Ключевые слова: антиципация; образ будущего организации; управленческое видение; отношение к времени; временная перспектива руководителей

Для цитирования статьи:

Жукова Е.В., Нестик Т.А. Взаимовлияние управленческого видения и индивидуально-личностных особенностей руководителя. // Национальный психологический журнал 2013. № 1. c.52-60. doi: 10.11621/npj.2013.0208

Скопировано в буфер обмена

Скопировать
Номер 1, 2013

Жукова Елена Владимировна Институт психологии Российской академии наук

Нестик Тимофей Александрович Институт психологии Российской академии наук

Аннотация

Статья посвящена определению места управленческого видения среди смежных понятий и анализу взаимовлияния характеристик управленческого видения руководителей и индивидуально-личностных особенностей их отношения к времени.

В работе рассмотрены два подхода к исследованию видения: исследование видения как одного из факторов, определяющих успешное функционирование и развитие организации; собственно психологический подход, ориентированный на изучение влияния личностных особенностей руководителя на его управленческое видение.

Управленческое видение рассмотрено как самостоятельное понятие среди смежных понятий: антиципации, целеполагания, планирования, прогнозирования и индивидуальной управленческой концепции. На основе обзора психологической литературы сформировано решение теоретической проблемы соотношения и разграничения терминов, близких к управленческому видению: управленческое видение, будучи компонентом управленческой концепции, представляет собой одну из форм антиципации и является результатом процессов целеполагания, прогнозирования и планирования.

Эмпирически изучены характеристики управленческого видения руководителей. Характеристики управленческого видения руководителей связаны с индивидуально-личностными особенностями их отношения ко времени. Эмпирическое исследование подтвердило основную идею работы – связь важнейшей компетенции руководителя – управленческого видения и способности руководителя видеть будущее организации.

При ориентации личности руководителя на будущее его воображение чаще занято проработкой планов и отдаленных возможностей, у таких руководителей оказывается высоким уровень сформированности видения, оптимизм в отношении образа будущего и его отчетливость, они более легко могут представить себе свою роль в будущем организации. Долгосрочность управленческого видения связана с протяженностью временной перспективы личности. Чем выше ориентация руководителя на будущее, тем выше оптимизм в отношении образа будущего в управленческом видении. Отчетливость управленческого видения положительно связана с ориентацией руководителей на будущее.

Полученные эмпирические данные и закономерности взаимосвязи управленческого видения руководителей с особенностями их отношения ко времени позволят не только глубоко изучить этот социально-психологический феномен, но и смогут найти применение при разработке программ организационных изменений, методик диагностики, изучения и развития управленческого видения.

Взаимовлияние управленческого видения и индивидуально-личностных особенностей руководителей

В конце XX века резкое усиление кон­куренции заставило лидеров бизнеса и психологов разработать новые подхо­ды, позволяющие реагировать на вызо­вы внешней среды. Основой этих подхо­дов становится управленческое видение. Обзор литературы по изучению управ­ленческого видения позволяет сделать вывод о том, что впервые этот термин появляется в конце 1960-х годов в зару­бежной литературе, посвященной тео­рии управления и лидерству и означает форму социального предвидения.

Важнейшей предпосылкой позитив­ных изменений организации является личность лидера управленческой коман­ды. Он видит плюсы и минусы работы каждого, что позволяет ему управлять профессиональной группой, принимать общие для всех решения. Он представ­ляет обобщенный образ будущего орга­низации и готов довести его до сведения сотрудников. Иными словами, у руково­дителя формируется управленческое ви­дение будущего.

В современной зарубежной научной литературе можно выделить два подхо­да к исследованию этого явления. Наи­более актуальным подходом в рамках те­ории управления является исследование управленческого видения как одного из факторов, определяющих успешное функционирование и развитие организации.

Другим подходом к изучению этого вопроса является собственно психоло­гический подход, ориентированный на изучение влияния личностных особен­ностей руководителя на его управленческое видение. Здесь отдельного вни­мания заслуживает психологическая концепция видения, разработанная П. Томс (P. Thoms). Проблему видения она рассматривает с точки зрения инди­видуальной временной перспективы ли­дера (9). П. Томс считает, что существуют лидеры, ориентированные на прошлое, настоящее и, соответственно, на буду­щее. Эффективный лидер может распоз­нать свою собственную временную ори­ентацию и найти пути ее применения в различных ситуациях.

В отечественной экономической и психологической литературе виде­ние будущего организации еще не ста­ло предметом исследования, что делает изучение этого феномена актуальной задачей современной отечественной со­циальной психологии.

Управленческое видение рассматрива­ется нами в ряду смежных понятий: ан­тиципация, целеполагание, планирова­ние, прогнозирование и индивидуальная управленческая концепция (ИУК). Выявле­ние места управленческого видения среди них и является целью данной работы.

Управленческое видение определя­ется нами как отношение руководителя к будущему организации, которое вклю­чает антиципирующий образ ее буду­щего состояния и готовность доведения его до сотрудников. Среди ключевых компонентов управленческого видения можно выделить когнитивные (содер­жание образа будущего), аффективные (оценка прошлого, настоящего и буду­щего организации) и поведенческие (готовность транслировать видение сотрудникам, готовность формировать ко­мандное видение).

Будучи распространенным на со­трудников организации, управленче­ское видение выполняет несколько важных социально-психологических функций. Во-первых, оно регулирует совместную деятельность через вырав­нивание, нормирование представле­ний о ее конечном результате. Во-вто­рых, оно поддерживает легитимность власти руководителя, оправдывает его нестандартные и непопулярные дейст­вия конечной целью, ради которой они предпринимаются. В-третьих, оно защи­щает позитивную идентичность членов группы, позволяя им преодолевать труд­ности в настоящем и придавая положи­тельный смысл негативным событиям совместного прошлого. Управленческое видение повышает, таким образом, сте­пень успешности совладания группы с кризисом. В-четвертых, оно сплачи­вает группу через формирование пред­ставления об общей судьбе, общих воз­можностях и рисках в будущем, что, в свою очередь, облегчает самоидентификцию членов группы с лидером.

На наш взгляд, управленческое ви­дение является понятием более частного порядка по отношению к ИУК и не сводится к процессу антиципации, целеполагания, планирования и прогнозирования. Говоря об актуальности и правомерности выделения и использо­вания понятия управленческое видение, надо рассмотреть его место в истории изучения феноменов предвосхищения будущего в психологии.

Способность человека прогнозиро­вать будущие события и действовать с упреждением во времени привлекает внимание психологов со времен возник­новения психологии как самостоятель­ной научной дисциплины. К настоящему времени в психологической литерату­ре достаточно обширно представлены научные работы по проблемам пред­восхищения будущего и вероятностно­го прогнозирования (П.К. Анохин, И.М. Фейгенберг, Е.А. Сергиенко, М.А. Цискаридзе). Появились публикации, обо­бщающие имеющиеся разрозненные исследования (В.Д. Менделевич, Н.П. Ни­чипоренко, Л.А. Регуш), отдельными ис­следовательскими школами изучаются те или иные аспекты прогнозирования (Л.А. Регуш, В.Д. Менделевич).

Для описания психических процес­сов и явлений, связанных с прогно­зированием будущего, чаще всего ис­пользуются термины «антиципация» (Геллерштейн С.Г., 1966; Ломов Б.Ф., Сур­ков Е.Н., 1980; Сергиенко Е.А., 1997), «ве­роятностное прогнозирование» (Пе­реслени Л.И., 1974; Русалов В.М., 1979), «опережающее отражение действитель­ности» (Анохин П.К., 1996), «прогности­ческая способность» (Регуш Л.А., 1997), «ожидание» (Алексеева Т.В., 1995; Банду­ра А., 2000, Нюттен Ж., 2000).

Наиболее ранним является термин «антиципация», введенный в психоло­гию еще В. Вундтом. Понятие антиципа­ции, являясь наиболее общим, которое используется в тех случаях, когда речь идет о проявлении способности психи­ки к опережающему отражению. Класси­ческим для отечественной психологии определением антиципации стало следу­ющее: «Антиципация – это способность (в самом широком смысле) действовать и принимать те или иные решения с определенным временно-пространст­венным упреждением в отношении ожи­даемых, будущих событий» (1).

Антиципирующим процессам, несомненно, принадлежит ведущая роль в регуляции поведения (регулятивная функция). Именно антиципация обеспе­чивает целеполагание, она включается в процессы принятия решения, текуще­го контроля и в коммуникативные акты. Чтобы сделать возможным системати­ческое изучение проявлений процессов антиципации, Б.Ф. Ломовым и Е.Н. Сур­ковым были определены ее функции, а также описано уровневое строение ее процессов.

По мнению Е.А. Сергиенко, анти­ципация должна рассматриваться как «универсальный механизм психической организации человека», причем этот фе­номен имеет универсальное значение для всех форм человеческой деятельнос­ти, так как в этом понятии связываются воедино прошлые, настоящие и будущие события (2).

Без планирования, предвосхищения своих поступков жизнь индивида как бы исключается из социума. Социум с не­обходимостью ставит перед человеком условие учета жизни окружающих, так как он (индивид) является членом это­го сообщества. А учет жизни окружаю­щих предполагает планирование своих действий, предвосхищение возможных последствий совершаемых поступков, как для себя, так и для других, т.е. учет причинно-следственных связей и обя­зательную ориентацию на будущее. Как отмечает А.З. Гофаров: «необходимым моментом всякой целенаправленной деятельности человека является “взгляд в будущее”, без которого невозможно ее планирование» (3). То есть без сфор­мированного образа будущего невоз­можна постановка цели и планирование деятельности. Таким образом, управлен­ческое видение связано с процессами целеполагания и планирования.

Одной из сущностных особенно­стей сознания и функциональной ха­рактеристикой, лежащей в основании человеческой деятельности, является способность человека самостоятельно намечать цели. В современной фило­софской литературе неоднократно под­черкивалось особое положение цели как идеального образования, отража­ющего объективные закономерности материального мира и субъективные потребностно-ценностные аспекты че­ловеческого существования. Сущность процесса целеполагания определяется, как «формирование образа будущего ре­зультата действий (в процессе общения или самостоятельно) и принятие этого образа в качестве основы для практиче­ских или умственных действий (4). Це­леполагание – предмет интенсивного исследования ученых при изучении лич­ности, мышления, мотивации, эмоций, учения, поведения, труда и общения.

Проводя анализ философской и пси­холого-педагогической литературы, обобщая разные подходы к определе­нию целеполагания, мы сделали вывод, что единого взгляда на эту проблему не выработано. Но различные подходы не являются взаимоисключающими, они рассматривают различные стороны од­ного психического феномена. Можно выделить несколько основных направ­лений исследований целеобразования и целеполагания личности.

Во-первых, это общие исследования, когда изучаются цели, их функции (Дж. О’Шенесси, Д. Маудер), механизмы це­леполагания и роль цели в деятельнос­ти (Ф. Хоппе, Э. Томман, Б. Скиннер), детерминанты целеполагания, такие как речевые средства, познавательная активность личности, интенсивность потребностей (А.Г. Лурия, З.И. Аснин, В.Н. Пушкин, В.И. Селиванов).

Во-вторых, – специальные исследова­ния целеполагания. В рамках этого на­правления авторами рассматриваются модели, механизмы и процессы целепо­лагания (Д.С. Надеждин, Г.И. Постовалова, Б.М. Шишкин, И.А. Васильев, Ю.Е. Ви­ноградов, Э.Д. Телегина, В.А. Терехов, O.K. Тихомиров); нарушения целеобразова­ния (Б.С. Братусь и Б.В. Зейгарник); це­леполагание в учебной и творческой де­ятельности (В.Е. Клочко, В.Т. Дорохина, А.К. Маркова, Е.И. Машбиц, В.В. Репкин).

Современные политические, эконо­мические и социо-культурные процессы определяют возрастание влияния на психику таких факторов, как динамич­ность и неопределенность ситуации. Стремительные изменения социаль­ной ситуации во всех областях обще­ственной жизни связаны с переосмы­слением привычных схем деятельности, с необходимостью управлять собствен­ными действиями и проявлять актив­ность в целеполагании.

Вернемся к разведению понятий це­леполагания и управленческого виде­ния. Рассматриваемое нами целеполага­ние как формирование образа будущего результата действий не тождественно управленческому видению, поскольку последнее включает в себя еще и эмо­циональный компонент в виде отно­шения к этому образу, вдохновляющий на его реализацию, а также готовность доведения его до сотрудников, что от­ражает процесс целедостижения. Це­леполагание здесь является общим су­щественным условием управленческой деятельности, на фоне которого и ре­ализуется управленческое видение на­ряду с антиципацией, планированием и прогнозированием в рамках индиви­дуальной управленческой концепции.

Тесно связанный с антиципацией и целеполаганием процесс планирова­ния изучался как сугубо индивидуаль­ный, интеллектуально-волевой процесс. Первоначально различные его аспекты рассматривались в работах Ж. Пиаже, Э. Клапареда, Ф. Тейлора, отечественных ученых В.М. Бехтерева, С.Г. Геллерштей­на, А.И. Розенблюма и др.

На наш взгляд, планирование можно рассматривать как одну из форм антици­пации. Однако антиципация осуществля­ется на различных уровнях психической деятельности: субсенсорном, сенсомо­торном, перцептивном, уровне представ­лений (вторичных образов), речемысли­тельном. Планирование же в наиболее развитой форме, по мнению Б.Ф. Ломова и Е.Н. Суркова, возникает лишь на рече­мыслительном уровне.

Планирование включает прогнози­рование, но не исчерпывается им. Про­гнозирование предполагает представле­ние о состоянии некоторого процесса, протекающего независимо от субъек­та, в котором он не принимает участия, и на который он не в силах повлиять. По мнению А.Н. Лебедева, планирова­ние предполагает возможность практи­ческой организации деятельности, ак­тивного овладения ею, возможность управлять объективными процессам. Конечный результат здесь во многом за­висит от самого субъекта. Если при про­гнозировании человек основывается на предположениях о достижимости своих целей, то при планировании он опреде­ляет способы их достижения.

К.К. Платонов определяет индиви­дуальное планирование как психоло­гическое явление следующим образом: «Планирование – вид умственной дея­тельности, при котором создается образ потребного будущего, включающий по­нимание этапов его достижения» (7).

Результатом планирования являет­ся план. План – это многоуровневая си­стема решений, которые имеют различ­ное содержание на различных уровнях. В современных организациях планом, как правило, называется официальный документ, в котором отражается направ­ление развития организации, промежуточные и конечные задачи, цели, стоящие перед ней и отдельными подразделения­ми, механизм координации текущей де­ятельности и распределения ресурсов, стратегия на чрезвычайные случаи. План далеко не всегда опирается на точные и глубокие прогнозы. Напротив, прогноз, как правило, обладает высокой степенью обоснованности, научной основательно­сти, объективности (5).

К понятиям антиципации, целепола­гания, планирования и прогнозирования близко понятие индивидуальная управ­ленческая концепция (ИУК). Введенное в социологическую теорию управле­ния отечественными учеными (А. Китов, 1984; А. Белозеров, 1984; Ю. Красовский, 1997) ИУК описывает те рефлексивные процессы, которые происходят в созна­нии руководителя под влиянием изменя­ющихся условий жизнедеятельности ор­ганизации. Управленческая концепция может быть интеллектуальным продук­том совместной деятельности команды единомышленников, но может возник­нуть и как индивидуальный продукт топ-менеджмента. А.И. Китов определяет ИУК как собственное видение руково­дителем системы задач, стоящих пе­ред организацией, приемов и спосо­бов их решения, методов применения сил и средств, использование ресурсов данной организации (6). По мнению В.В. Скворцова в управленческую концеп­цию руководителей входят: представление о работниках в виде определенной классификации типов подчиненных, распо­ложенных в пределах шкалы «более пред­почитаемый – менее предпочитаемый», а также представления о способах орга­низации исполнительской деятельности последних (8).

Соотношение ИУК менеджера с кон­кретной управленческой ситуацией формирует концептуальную модель предстоящей деятельности, непосредст­венно определяющую реальные дейст­вия управленца.

ИУК выполняет целый ряд функций:

  • ценностную, которая определяет удельный вес каждой проблемы в струк­туре деятельности;

  • структурирующую, которая перестра­ивает систему требований;

  • мотивационную, которая определя­ет меру усилий, необходимых для вы­полнения требования, задачи, пробле­мы;

  • селективную, которая из бесчислен­ного множества проблем, спонтанно возникающих в системе управления, отбирает наиболее актуальную;

  • контрольную, которая завершает про­цесс управления, когда обстановка приходит в соответствии с эталона­ми ИУК.

Реализация управленческой кон­цепции предполагает разработку про­граммы изменений, которая иногда отсутствует в бизнес-планах служб и по­дразделений предприятий. Программа может возникать спонтанно, определя­ясь задачами, и не всегда является пол­ностью обоснованной. Она должна от­вечать на десять ключевых вопросов: кто будет ее осуществлять, что каждому необходимо делать, какими средствами (ресурсами) ее обеспечивать, как лучше их использовать, где будут зоны прило­жения усилий, чем отчитываться, когда должны быть получены промежуточные и конечные результаты, почему они должны быть такие, а не другие, насколь­ко выполнима программа, с кем из руко­водителей и специалистов делить ответ­ственность за совместную работу.

Программа преобразований подчи­нена определенной цели. В зависимости от интервала планирования, она может быть краткосрочной (команда собира­ется на два-три дня, чтобы решить на­зревшую проблему), среднесрочной (команда формируется и работает не­сколько месяцев, чтобы изучить смеж­ные проблемы и представить оптималь­ный вариант их решения в комплексе) и долгосрочной (команда собирается постоянно и решает комплекс взаимос­вязанных проблем на перспективу, вы­рабатывая стратегию).

Таким образом, ИУК основывается на процессах антиципации, целеполага­ния, планирования и прогнозирования. Управленческое видение, будучи ком­понентом управленческой концепции, представляет собой одну из форм анти­ципации и является результатом процес­сов целеполагания, прогнозирования и планирования.

При изучении управленческого ви­дения как социально-психологическо­го феномена, интересно обратить внимание на взаимосвязь характеристик управленческого видения руководите­лей с особенностями их отношения ко времени (протяженность временной перспективы; временная ориентация, отношение к собственному и общеор­ганизационному прошлому, настоящему и будущему, ориентация на долгосроч­ные отношения).

В связи с этим наиболее важным яв­ляется изучение временной перспек­тивы руководителей. В психологии нет однозначного определения временной перспективы личности, а также едино­го подхода к ее изучению. Это обуслов­лено тем, что данное понятие разраба­тывается разными авторами независимо друг от друга в разных проблемных кон­текстах. Большинство исследователей в качестве единицы анализа временной перспективы выделяют события жизни. При этом одни авторы ограничивают область исследования только времен­ным отрезком будущего, исключая из рассмотрения прошлое. Другие – пред­лагают изучать не события как таковые, а лишь отношение человека к тем или иным периодам жизни. Третьи – акцен­тируют внимание на регулятивных воз­можностях временной перспективы.

Детальное изучение содержания вре­менной перспективы позволяет приме­нить метод мотивационной индукции и теоретический подход, предложен­ный Ж. Нюттеном. Теория Ф. Зимбардо сконцентрирована на рассмотрении от­ношения к прошлому, настоящему и бу­дущему, на временной ориентации лич­ности. Причинно-целевая концепция Е.И. Головахи и А.А. Кроника и разрабо­танная ими процедура каузометрии дают наиболее полную картину структуры вре­менной перспективы личности на осно­ве анализа межсобытийных связей. В ти­пологическом подходе, разрабатываемом К. А. Абульхановой-Славской, в полной мере представлены регулятивные возможности временной перспективы.

Временная перспектива включает когнитивный, мотивационный, аффек­тивный компоненты и отражает как социальные, так и личностные харак­теристики. Временная перспектива иг­рает решающую роль в осмыслении прошлого опыта, в определении целей и построении планов, в регуляции де­ятельности и жизни в целом. В нашем представлении временная перспектива является компонентом структуры отно­шения личности ко времени, совокуп­ностью ее субъективных представле­ний о своем будущем, существующих в определенной временной отнесенно­сти и последовательности. Различая на оси времени временную перспективу и временную ретроспективу, мы делаем акцент на временной перспективе, выд­вигая на первый план целевую детер­минацию настоящего психологическим будущим, основываясь на значимости модуса будущего в реализации управ­ленческого видения.

На наш взгляд, сделанный выше об­зор психологической литературы пред­ставляет собой решение теоретической проблемы соотношения и разграниче­ния терминов, близких к управленче­скому видению, таких как: антиципация, целеполагание, планирование, прогно­зирование и индивидуальная управлен­ческая концепция.

Данные предположения обоснованы исследованием, направленным на из­учение управленческого видения как со­циально-психологического феномена с учетом организационно-экономиче­ских факторов (сфера деятельности ор­ганизации) и социально-психологиче­ских (внутриорганизационное доверие, оценка и значимость прошлого, настоя­щего и будущего организации).

В нашем исследовании мы обра­щаемся к научной проблеме, которая формулируется как взаимовлияние характеристик управленческого видения руководителей и индивидуально-личностных особенностей их отношения ко времени.

Исследование проводилось в Москве в 2009-2011 годах. Для участия в исследо­вании были выбраны три организации разных сфер деятельности: металлур­гия, девелопмент и розничная торговля. Все организации частной формы собст­венности. Критериями отбора испытуе­мых являлись должность и стаж (основной критерий определения начинающих руководителей – стаж работы на управ­ленческих позициях, а не возраст). Дол­жностные положения были выделены в соответствие с официальной структу­рой организации, представленной руко­водством. В исследовании приняли учас­тие: руководители высшего и среднего звена, линейные руководители со ста­жем от 1 до 6 лет (возраст от 25 до 45 лет), и рядовые сотрудники. Общая численность выборки составляет 214 чело­век (177 руководителей и 37 рядовых со­трудников).

Эмпирическое исследование проходило в несколько этапов.

Во время подготовительного этапа проводились работа с научной литера­турой, подбор и разработка исследова­тельского инструментария для изучения характеристик управленческого виде­ния и индивидуально-личностных осо­бенностей.

На втором этапе было проведено пи­лотажное исследование с целью уточне­ния теоретической структуры феномена управленческого видения. В его задачи входило выявление представлений рос­сийских руководителей о характери­стиках видения, определяющих его эф­фективность. Пилотажное исследование позволило уточнить гипотезы и опреде­лить схему основного эмпирического исследования.

На третьем этапе проводилось основ­ное эмпирическое исследование. Были проанализированы взаимосвязи ха­рактеристик управленческого видения с индивидуально-личностными особенностями, выделены и описаны типы управленческого видения в зависимости от отношения ко времени.

Для решения поставленных задач и проверки выдвинутых гипотез исполь­зовались следующие методы исследова­ния: анкетирование, методы математи­ческой обработки данных (первичная обработка, корреляционный, фактор­ный и кластерный анализ).

В качестве основного метода нашего исследования было выбрано анкетиро­вание. Подбор методик осуществлялся на основе сформулированных гипотез с учетом их дальнейшего использования в прикладных исследованиях (многие методики используются в модификаци­ях, переводе и адаптации):

Авторская анкета для изучения со­держания видения и значимости компо­нентов его содержания;

  1. шкала «Лидерское видение» П. Томса для изучения характеристик управ­ленческого видения (в адаптации Т.А. Нестика);

  2. методика «Временная перспектива» Ф. Зимбардо для выявления показате­ля позитивного/негативного индиви­дуального прошлого;

  3. методика «Временная ориентация» В. Головахи и А. Кроника для изучения характера временной ориентации;

  4. методика «Отношение ко времени» Ж. Нюттена (в модификации К. Музды­баева) для выявления отношения к прошлому, настоящему и будущему организации;

  5. методика «Индекс протяженности временной перспективы» А. Блюдорна для изучения показателя глубины вре­менной перспективы;

  6. шкала «Ориентация на долгосрочные деловые отношения» Ш. Генсена для выявления показателя долгосрочно­сти деловых отношений (в модифика­ции Т.А. Нестика);

  7. модифицированная шкала «Видение» Дж. Кузеса и Б. Познера для изучения показателя ориентации на формиро­вание командного видения;

  8. методика «Линия времени» Т. Коттла и «Линия жизни» В.В. Нурковой для оп­ределения связности организацион­ного прошлого, настоящего и будуще­го;

  9. шкала «Организационное доверие» Л. Хаффа и Л. Келли для изучения уров­ня внутриорганизационного доверия (перевод и адаптация Т.А. Нестика);

  10. методика Ш. Шварца для изучения ценностей личности.

Корреляционный анализ подтвер­ждает основную гипотезу нашего иссле­дования: характеристики управленче­ского видения руководителей связаны с индивидуально-личностными особен­ностями их отношения ко времени. Об­щий уровень управленческого видения и отчетливое видение своей роли в будущем организации оказались отрица­тельно связанными с ориентацией на настоящее (r=-0,219, при p=0,0001; r=- 0,238, при p=0,0001). И, вместе с тем, согласно нашей гипотезе, общий уро­вень видения положительно связан с ориентацией на будущее (r=0,572, при p=0,0001).

Для людей, ориентированных на на­стоящее, момент «здесь и сейчас» самый важный, интересы и чувства настояще­го превалируют над обстоятельства­ми прошлого или будущего при руко­водстве действием. При ориентации на будущее возможности или планы пе­ревешивают настоящие или прошлые соображения, обстоятельства, важны­ми являются ожидания, поэтому общий уровень видения повышается, и увидеть свою роль в будущем становится проще. Эта связь отражает нашу общую идею о важности высокой ориентации на бу­дущее при формировании управленче­ского видения. Отчетливость управлен­ческого видения положительно связана с ориентацией руководителей на буду­щее (r=0,549, при p=0,0001).

Кроме того, нами выявлены следую­щие связи:

  1. 1 ориентации на прошлое и отчет­ливость видения (r=-0,608, при p=0,0001);

  2. 2 ориентации на прошлое и общий уро­вень видения (r=-0,496, при p=0,0001);

  3. 3 ориентация на прошлое и видение своей роли в будущем (r=-0,518, при p=0,0001).

На наш взгляд, такие результаты мож­но считать прямым свидетельством обратной связи управленческого виде­ния в целом с ориентацией на прош­лое. Частная гипотеза о связи аффективных компонентов управленческого видения и временной ориентации так­же подтвердилась: чем выше ориентация руководителя на будущее, тем выше оп­тимизм в отношении образа будущего в управленческом видении (r=0,599, при p=0,0001).

Эти связи объясняются особенностя­ми временной направленности лично­сти на будущее и хорошо соответствуют определению управленческого видения как отношения руководителя к будуще­му организации, включающего антици­пирующий образ ее состояния, ориен­тацию на определенные способы его разработки и доведения до сотрудников. Из определения следует вывод о принципиальной важности образа будущего организации. Предположительно, имен­но временная ориентация на будущее как преимущественная, доминирующая направленность поведения определяет отчетливость образа будущего органи­зации в управленческом видении.

Необходимо отметить, что наша основная гипотеза в целом подтвер­дилась. По результатам проведенно­го исследования, помимо отчетливого управленческого видения, с индивиду­ально-личностными особенностями от­ношения ко времени оказалась связана и долгосрочность видения: протяжен­ность перспективы связана с макси­мально долгосрочным периодом планирования (r=0,501, при p=0,0001) и с максимально краткосрочным периодом планирования (r=0,571 , при p=0,0001).

Долгосрочность и краткосрочность управленческого видения оказались свя­занными с глубиной субъективного бу­дущего. Шкалы долгосрочного и крат­косрочного планирования будущего, отражающие долгосрочность управлен­ческого видения, однонаправленные и не противоречат друг другу, речь в данном случае идет о разных времен­ных горизонтах.

Подтверждение гипотезы по обеим шкалам горизонта планирования отра­жает важную взаимосвязь долгосроч­ности видения и индивидуально-лич­ностных особенностей отношения руководителей ко времени. При всех различиях в степени долгосрочности видения, высокую значимость прио­бретает психологическая переменная: глубина (протяженность) временной перспективы, а именно, глубина субъ­ективного будущего. Таким образом, ха­рактеристики индивидуальной времен­ной перспективы, преломляясь через управленческое видение руководителя, могут влиять на деятельность трудового коллектива и организацию в целом.

Гипотеза о значимости различий в содержании управленческого виде­ния между руководителями и рядовы­ми сотрудниками подтвердилась пол­ностью: руководители более отчетливо представляют себе стратегию, структу­ру, клиентов и партнеров будущей орга­низации, тогда как сотрудники – состав персонала, совместные ценности. Были выявлены и другие различия в содержа­нии видения.

Возможно, преобладание в содержа­нии видения руководителей стратегии, структуры, клиентов и партнеров связа­но в первую очередь с непосредственны­ми задачами их работы – разработкой стратегии, структуры и с пониманием зависимости успешного функциониро­вания организации от ориентации на клиентов и партнеров.

Рядовые сотрудники, опосредованно включенные в управление, ориентиру­ются на состав персонала и совместные ценности, по-видимому, вследствие оче­видной важности и «близости» для них процессов, связанных с персоналом (его «движений», условий работы, и пр.).

Помимо озвученных в гипотезе раз­личий подтвердились следующие: ру­ководители более отчетливо представляют себе продукцию и услуги, а рядовые сотрудники – системы и про­цедуры, стиль руководства, сумму навы­ков, внешнюю среду, идеальное состоя­ние, трансляцию видения, мотивацию и стимулирование. Другие различия были более ожидаемыми. Например, большая представленность в содержа­нии видения руководителей стиля ру­ководства, внешней среды, идеального состояния организации, трансляции ви­дения относительно содержания виде­ния рядовых сотрудников. Однако, если исходить из сути управленческого про­цесса, то обнаруженные различия стано­вятся гораздо понятнее.

Деятельность руководителя преи­мущественно выливается в разработку стратегии по продвижению продукции и услуг, а стиль руководства, трансляция видения, мотивация и стимулирование могут им рассматриваться как способы реализации этой стратегии. Деятель­ность же рядовых сотрудников зави­сит от стиля руководства, от мотивации и стимулирования и от трансляции ви­дения. Трансляция видения представля­ется важной для рядовых сотрудников, вследствие их стремления быть вовле­ченными в процессы управления, осве­домленными в отношении планов орга­низации.

Итак, у представителей разных дол­жностных уровней организации содер­жание видения различается. С повыше­нием уровня управления в содержании видения начинают преобладать те ком­поненты, которые соответствуют непо­средственным задачам и функциям дол­жности этого уровня.

Гипотеза о связи внутриорганиза­ционного доверия с готовностью руко­водителей согласовывать свое видение с сотрудниками не подтвердилась. Од­нако, по всей выборке (руководители и сотрудники) обнаружена обратная связь общего уровня видения (общая способ­ность руководителя к формированию образа будущего своей организации) с организационным доверием (r=-0,147, при p=0,031).

Логично было бы предположить, что повышение внутриорганизационного доверия в организации положительно коррелирует с общим уровнем видения. Руководитель формирует командное видение и это приводит к повышению доверия в организации: четкий образ будущего состояния организации умень­шает тревожность сотрудников о будущем и повышает внутриорганизационное до­верие, сотрудники могут предсказывать поведение менеджеров в организации или конечный исход ситуации, четко формулировать корпоративные ценно­сти и рассчитывать на получение отло­женных результатов. Важно также доба­вить, что доверие является встроенным индикатором всех внутриорганизаци­онных процессов. При нарушении баланса доверительных взаимоотношений падает производительность, снижают­ся основные показатели деятельности компании и разрушается общий внутри­организационный климат. Необходима хорошая организация групп персонала, сотрудники должны разделять внутри­корпоративные ценности, заявленную стратегию развития компании, а также готовность инвестировать дополнитель­ные усилия во имя общей цели.

Суммируя все вышесказанное, можно предположить, что обратная зависимость организационного доверия с общим уровнем видения объясняется очевидной потребностью и задачей руководителя формировать командное видение в ситу­ации низкого уровня внутриорганизаци­онного доверия. В таком случае одним из значимых результатов сформированно­го командного видения станет ситуация «доверия» в организации.

Гипотеза о взаимосвязи ценностных ориентаций и содержания управленче­ского видения руководителей подтвер­дилась. Ориентация на традиции оказа­лась связанной со стратегией (r=0,232, при p=0,003). А опора на прошлое свя­зана с ценностной ориентацией на му­дрость (r=0,217, при p=0,005).

Для того, чтобы разработать макси­мально результативную долгосрочную перспективу развития организации, не­обходимо провести тщательный ана­лиз прошлого опыта (например, SWOT- анализ компании, куда входит анализ ее сильных и слабых сторон, внутренней среды компании, угроз и перспектив ее рыночного положения, анализ внешней среды деятельности). Возможно, имен­но поэтому ориентация на традиции и представленность стратегии в содержа­нии видения связаны.

Кроме того, связанными оказались опора на прошлое и ориентация на му­дрость. Ориентация на мудрость отра­жает мотивационную ценность универ­сализма как понимания, терпимости и защиты благополучия всех людей и природы. Мотивационная роль уни­версализма производна от тех потреб­ностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимы­ми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при рас­ширении первичной группы.

Гипотеза о связи компонентов и свойств управленческого видения с ценностными ориентациями подтвердилась. С ценностными ориентациями связаны следующие компоненты управ­ленческого видения: поведенческий компонент управленческого видения (формирование командного видения); аффективный компонент (оптимизм в отношении будущего); когнитивные компоненты (видение своей роли в бу­дущем и общий уровень управленческо­го видения). Отчетливость, как свойство управленческого видения, также оказа­лось связанным с ценностными ориен­тациями. Отчетливость прямо связана с такими ценностными ориентациями как уважение традиций и интеллект. По-ви­димому, обращение к прошлому опыту (уважение традиций) наряду с анализом и обобщением информации (интеллек­туальная направленность) способствуют построению отчетливого образа буду­щего организации.

Готовность формировать командное видение прямо пропорционально свя­зана с универсализмом и социальным признанием и обратно пропорциональ­но – с самоуважением, взаимной услужливостью, отвагой и потаканием себе. Можно предположить, что задача фор­мирования командного видения обес­печивает самоуважение личности (по­средством работы с командой). А связь готовности формировать командное видение с ориентацией на социальное признание и взаимную услужливость отражает наличие социального взаимо­действия в реализации управленческого видения. Таким образом, оправданным становится важность выделения нами в определении управленческого виде­ния образа будущего организации, дове­дения его до сотрудников и формирова­ния разделяемого командой образа.

Чем больше проявляется готовность формировать командное видение, тем менее индивид ориентирован на отвагу и потакание себе. Вероятно, задача фор­мирования командного видения рассма­тривается как трудная и, вследствие это­го, неприятная, а отсутствие стремления к риску объясняется осознанием связи сформированного командного образа будущего с результативностью деятель­ности организации. Итак, сотрудники компании, формирующие командный образ будущего не стремятся потакать себе, не действуют рискованно, не стре­мятся остаться в долгу, обеспечивая себе самоуважение и социальное признание.

Видение своей роли в будущем ор­ганизации положительно связано с ориентацией на достижение успе­ха. Ориентация на достижения связана с определенными трудностями, управле­нием, манипулированием и организаци­ей (в отношении физических объектов, людей или идей), а также – исполнением этого по возможности быстро и само­стоятельно, преодолением препятствий и достижением высоких показателей, совершенствованием, соперничеством и опережением других. Опережение дру­гих как результат ориентации на дости­жение успеха, по-видимому, невозможно без ясного видения себя в будущем. До­минирующая ориентация на достиже­ние успеха, стремление к достижению целей предполагает реализацию про­цессов планирования, прогнозирования и видение своей роли в будущем.

Итак, на основании вышеизложенно­го можно сделать следующие выводы:

  1. Антиципация – это способность дей­ствовать и принимать те или иные решения с определенным временно- пространственным упреждением в от­ношении ожидаемых, будущих собы­тий.

  2. Целеполагание является фундамен­тальной способностью человека как субъекта деятельности. Рассматривае­мое нами целеполагание, как форми­рование образа будущего, не тожде­ственно управленческому видению, а является общим существенным усло­вием антиципации, на фоне которой и реализуется управленческое виде­ние наряду с планированием и про­гнозированием в рамках индивиду­альной управленческой концепции.

  3. Планирование можно рассматри­вать как одну из форм антиципации. Планирование включает прогнозирование, но не исчерпывается им. Планирование – вид умственной деятельности, при котором создается образ потребного будущего, включа­ющий понимание этапов его достиже­ния. Прогнозирование предполагает представление о состоянии некоторо­го процесса, протекающего независи­мо от субъекта, в котором он не при­нимает участия, и на который он не в силах повлиять.

  4. К понятиям антиципации, целепола­гания, планирования и прогнозирова­ния близко понятие «индивидуальная управленческая концепция (ИУК)», которая представляет собой собствен­ное видение системы задач, стоящих перед организацией, приемов и спо­собов их решения, методов приме­нения сил и средств, использование ресурсов данной организации. ИУК основывается на процессах антиципации, целеполагания, прогнозирования и планирования.

  5. Управленческое видение определяет­ся нами как отношение руководите­ля к будущему организации, которое включает антиципирующий образ ее будущего состояния и готовность до­ведения его до сотрудников. Управ­ленческое видение, будучи компо­нентом управленческой концепции, представляет собой одну из форм ан­тиципации и является результатом процессов целеполагания, прогнози­рования и планирования.

Эмпирическое исследование под­твердило основную идею работы – связь важнейшей компетенции руководите­ля – управленческого видения и спо­собности руководителя видеть будущее организации. В современном мире, когда управление можно отождествить с управлением изменениями, когда спо­собность предвидеть становится крайне важной, высокая ориентация на будущее является определяющей для успешной реализации управленческого видения наряду с возможностью переключения на прошлое и настоящее. Управленче­ское видение необходимо изучать во взаимосвязи с ценностными ориентаци­ями и особенностями индивидуальной временной перспективы.

При дальнейшем изучении управ­ленческого видения в качестве эмпири­ческой задачи планируется выявление типов управленческого видения в зави­симости от компонентов его содержа­ния. Важной представляется также рабо­та по уточнению концептуальной схемы изучения видения и возможностей ее практического применения.

Библиографический список

Ломов Б.Ф. Антиципация в структуре деятельности /Б.Ф. Ломов, Е.Н. Сурков. – М.: Наука, 1980. – 278 с.

Евсеев Е.А., Станкевич А. М. Когнитивная модель управления научным коллективом // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер.12. – 2012. – Вып. 1. – С. 206-215.

Сергиенко Е.А. Антиципация в раннем онтогенезе человека: дис. … д-ра психол. наук. – Москва, 1997. – 118 с.

Гофаров А.З. К проблеме перцептивной экстраполяции / А.З. Гафаров // Сенсорные и сенсомоторные процессы. – Москва : Педагогика, 1972. – С. 237-243.

Тихомиров О.К. Психологические проблемы целеобразования / О.К. Тихомиров, Э.Д. Телегина, Т.К. Волкова и др.. – Москва : Наука, 1977. – 17 c.

Стегний В.Н. Теория и методология социального прогнозирования : курс лекций / В.Н. Стегний. – Пермь : ПГТУ, 1991.

Китов А.И. Опыт построения психологической теории управления / А.И. Китов // Психологический журнал. – 1981. – Т.2. – №4. – С. 21-33.

Лебедев А.Н. Влияние группового планирования на эффективность совместной деятельности производственной бригады: дис. ... канд. психол. наук – Москва , 1987.

Скворцов В.В. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных: дис. … канд. психол. наук – Москва. 1987 – 171 с.

Thoms P. Driven by time: time orientation and leadership. – 2004.
Для цитирования статьи:

Жукова Е.В., Нестик Т.А.Взаимовлияние управленческого видения и индивидуально-личностных особенностей руководителя. // Национальный психологический журнал. 2013. № 1. c.52-60. doi: 10.11621/npj.2013.0208

Скопировано в буфер обмена

Скопировать