ISSN 2079-6617 (Print)
ISSN 2309-9828 (Online)
Кооперативные стратегии поведения в конкурентной среде

Кооперативные стратегии поведения в конкурентной среде

Страницы: 80-85

Ключевые слова: групповая рефлексия; коллективистические и индивидуалистические установки; конкурентная среда; кооперативные стратегии; организационная культура; тип совместной деятельности

Для цитирования статьи:

Базаров Т.Ю., Шевченко Ю.С. Кооперативные стратегии поведения в конкурентной среде. // Национальный психологический журнал 2010. № 1. c.80-85.

Скопировано в буфер обмена

Скопировать
Номер 1, 2010

Базаров Тахир Юсупович Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)

Шевченко Юрий Сергеевич Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)

Аннотация

Статья посвящена проблеме взаимосвязи двух основных типов социального взаимодействия: кооперации и конкуренции. В теоретической части представлено соотношение основных понятий, проведен исторический обзор отечественных и зарубежных исследований по данной проблеме, выделен ряд факторов, оказывающих влияние на развитие сотрудничества в конкурентной среде. В эмпирической части описаны результаты исследования, посвященного изучению взаимосвязи коллективистических установок личности, уровня групповой рефлексии и типа организационно-культурных предпочтений с особенностями кооперативного поведения в малой группе в условиях конкурентной среды.

О конкуренции можно говорить как о форме столкновения и борьбы несо­вместимых интересов. В широком смыс­ле конкуренция представляет собой взаимоотношения между субъектами, стремящимися к обладанию одними и теми же объектами (благами, ценностя­ми) (Шмелев, 1997). Наиболее острая форма конкуренции — конфликт — яв­ляется показателем дисгармонизации отношений в группе (Андреева, 2004).

В целом конкурентную среду харак­теризуют следующие параметры:

  • ограниченность ресурсов внешней среды;

  • наличие субъектов с несовместимы­ми интересами;

  • достижение цели одним субъектом блокирует достижение цели для дру­гого.

Вместе с тем, в предприниматель­ской организационной культуре, для которой характерно наличие конкурент­ной среды, другие субъекты восприни­маются как средство собственного развития. Самосознание субъекта состоит из оценки себя в «зеркале оценок дру­гих» и сравнение себя с другими в плане достижения результата (Базаров, 2007). В конкурентной среде мотивация ее участников может определяться ситуацией брошенного вызова, варьируя в очень широком диапазоне: от легкого спортив­ного азарта до жгучей ненависти к про­тивостоящему субъекту и готовности действовать наперекор ему всегда и вез­де. Противодействие имеет сильную тенденцию изменять направление раз­вития непредсказуемым образом (Поддьяков, 2006). Таким образом, необходи­мо отделять позитивные и негативные эффекты конкуренции и исследовать факторы, влияющие на их возникнове­ние. Как указывает Е.А. Климов, «есть тонкая грань между помыслами о своем профессиональном развитии, с одной стороны, и помыслами о своей конкурентоспособности и реализации ее, «ра­ботая локтями», с другой» (Климов, 2004, с. 78).

В зарубежной социальной психоло­гии сотрудничество и соперничество часто противопоставляли. При этом под кооперацией понимали отношения взаимопомощи в решении конкретной задачи (Нестик, 2005). Кооперативное поведение рассматривалось как выра­жение эмоциональной привязанности и реализации потребностей (З. Фрейд, А. Адлер, А. Байон, У Беннис, Г. Шеп­пард, У. Шутц), как динамическое свой­ство группы как целого (К. Левин), как когнитивная согласованность индиви­дов (Л. Фестингер), как нахождение сво­ей идентичности (А. Тэшфел), как отне­сение себя в одну категорию с другими (Д. Тернер), а также через подражание (Н. Миллер, Д. Доллард, А. Бандура, Г. Тибо, Д. Келли, Г. Хоманс) и через «проигрывание роли» (Д. Мид, Г. Блумер, Т Шибутани, М. Дойч, Р. Мертон).

В отечественной традиции коопе­рация понималась как «координация единичных сил участников (упорядо­чивание, комбинирование, суммирова­ние этих сил)» (Андреева, 2004, с. 98). А.И. Донцов отмечал, что «целостная система активности взаимодействую­щих индивидов выступает в качестве способа реализации определенного вида совместной деятельности, а сама группа — как ее совокупный субъект в истори­чески конкретном общественном кон­тексте» (Белинская, Тихомандрицкая, 2003, с. 180). Принцип единства обще­ния и деятельности обуславливает восприятие кооперативных отношений как единства интерактивных, перцептивных и коммуникативных действий.

Мы согласны с определением коо­перации, которое приводят С. Альпер, Д. Тжосволд и К. Ло. Согласно ему, в данном исследовании под кооператив­ным поведением подразумевается набор характеристик, которые способствуют организации совместной деятельности, а именно: обмен информацией, оказа­ние поддержки, учет точки зрения дру­гого, положительное влияние друг на друга, открытое обсуждение противопо­ложных мнений, совместное принятие решений, положительное отношение друг к другу (Alper, 1998).

На основании анализа исследований конкуренции и кооперации можно ска­зать, что данные два типа взаимодейст­вия могут быть теоретически представ­лены в виде двух шкал, независимых по отношению друг к другу. О высоком уровне конкуренции и кооперации мож­но говорить, когда имеет место:

  • введение элементов конкуренции в кооперативных условиях с целью повы­шения эффективности деятельности;

  • установление сотрудничества между конкурирующими субъектами для регуляции отношений;

  • кооперативное поведение в индиви­дуалистических целях (феномен прагматичного альтруизма).

Зарубежные исследователи отмеча­ют, что таким коллективным субъектам, как организации, зачастую приходится одновременно и соревноваться, и со­трудничать в сфере бизнеса. Кооперация рассматривается в контексте теории игр и понимается как возможность создания прибавочной ценности продукта для клиента за счет объединения компании-производителя с другими игроками на рынке (Bradenburger, Nalebuff, 1998).

Существование кооперации в конку­рентной среде порождает вопрос: за счет чего возможна координация взаимных усилий в условиях дефицита ресурсов и противоречивых интересов субъектов взаимодействия? На кооперативное по­ведение в конкурентной среде оказыва­ют влияние индивидуально-личност­ные, ситуационные и организационно-­культурные переменные. На уровне лич­ности функционируют коллективисти­ческие и индивидуалистические уста­новки, которые определяют модели убе­ждений, установок, норм, ценностей и типы поведения индивида в социальной ситуации. Можно предположить, что коллективизм (и, соответственно, индивидуализм) делится на два вида: в одном случае акцент делается на взаимозави­симости и единстве (он называется го­ризонтальным), в другом — подчеркива­ется значимость служения группе (он может быть назван вертикальным) (Триандис, 2007).

На уровне группы на кооперацию оказывает влияние степень групповой рефлексии: насколько активно члены группы анализируют, обсуждают и изме­няют групповые цели, свою позицию по отношению к ним, пути их достижения. Если проанализировать процесс увели­чения степени групповой рефлексии посредством воздействия на внешние ситуационные переменные, то можно выделить ряд важных факторов. Среди них особое место занимает ролевое рас­пределение как основа композиции группы, децентрация как способ акти­визации поиска решений и механизм консенсуса как способ принятия груп­повых решений.

На уровне организации выделяют типы организационных культур (орга­ническая, бюрократическая, предпри­нимательская и партнерская), которые различаются по способам функциони­рования и развития кооперативного по­ведения (Управление персоналом, 2006). Для органической организационной культуры характерно повышенное вни­мание к сохранению целостности самой группы и эмоциональным межличност­ным связям между людьми. В конкурентной среде для данной культуры оп­тимальна кооперативная стратегия груп­повой рефлексии. Она позволяет группе, сплоченной эмоционально, объеди­няться для анализа, постановки или из­менения инструментальной групповой цели. Бюрократическая организационная культура строится, с одной стороны, на иерархии и, с другой стороны, на использовании технологий. Можно пред­положить наличие конкуренции «в вер­тикали власти» между начальниками и подчиненными. На горизонтальном уровне конкуренция может возникнуть при выходе сотрудника за пределы сво­их компетенций. В конкурентной среде для данной культуры оптимальна коопе­ративная стратегия синхронизации и специализации. В предприниматель­ской организационной культуре конку­ренция понимается как «игра по правилам», в которой индивидуальный ре­зультат является критерием успеха. Кон­куренция в вертикальных отношениях выражается в стремлении устанавливать правила. Это зависит от имеющихся ре­сурсов, в том числе репутации и соци­альных связей. В конкурентной среде для данной культуры оптимальна коопе­ративная стратегия формирования над- групповой идентичности, которая может объединять конкурентов, если она спо­собствует выработке правил, единых для всех. Партнерская (партиципативная) организационная культура понимается как культура, в которой в силу творче­ского характера деятельности результат заранее не определен. Конкуренция осу­ществляется в предметной сфере между различными способами решения стоящей перед группой задачи. Объединяю­щим началом для группы лиц, имеющих различные интересы, является принад­лежность к определенной профессии. В конкурентной среде для данной культу­ры наиболее оптимальной является коо­перативная стратегия импровизации в процессе выработки совместного спосо­ба действий.

Эмпирическое исследование

В первом экспериментальном иссле­довании мы рассматривали влияние коллективистических установок и степе­ни рефлексии малой группы на коопе­ративное поведение в конкурентных условиях. Во втором эксперименталь­ном исследовании в центре внимания были типы организационно-культурных предпочтений. Объектом первого эмпи­рического исследования являлись 8 ма­лых групп по 5—6 человек. Во втором ис­следовании приняли участие 5 групп по 12 человек. Общий объем выборки соста­вил 120 человек в возрасте 18—60 лет обо­их полов (в экспериментальных группах — 103 человека, в пилотаже — 17 человек). Специфика выборки: студенты (в первом исследовании), руководители в средних и крупных организациях (во втором исследовании).

Основные гипотезы

  1. Совместное варьирование факто­ров уровня индивидуальных коллекти­вистических установок, низкой и высо­кой степени рефлексии малой группы по-разному влияет на уровень коопера­тивного поведения при решении груп­повой задачи.

  2. Варьирование факторов типа ор­ганизационно-культурных предпочте­ний членов группы по-разному влияет на уровень кооперативного поведения в малой группе.

Дополнительные гипотезы

  1. Фактор индивидуальных коллек­тивистических установок влияет на эф­фективность индивидуальной деятель­ности в малой группе.

  2. Варьирование факторов типа со­вместной деятельности членов группы по-разному влияет на уровень коопера­тивного поведения в малой группе.

Процедура и методики исследования

Исследование №1

Для проверки гипотез было проведе­но два экспериментальных исследования. Первое носило квазиэкспериментальный характер и было выполнено на основе многофакторного плана (таблица 1).

Таблица 1. План эксперимента 1

И

P

A1B1

O11

А1В2

О12

И

P

A1B2

O21

А1В1

О22

И

P

A2B1

O31

А2В2

О32

И

P

A2B2

O41

А2В1

О42

И

Р

А3В1

О51

А3В2

О52

И

Р

А3В2

О61

А3В1

О62

Где:

НП 1 — A1 — низкий уровень индивидуальной коллективистической установки;

A2 — средний уровень индивидуальной коллективистической установки;

А3 — высокий уровень индивидуальной коллективистической установки;

НП 2 — B1 — низкий уровень рефлексии группы;

B2 — высокий уровень рефлексии группы;

И — процедура измерения уровня НП 1;

P — процедура подбора членов групп согласно результатам измерения;

O — измерение результата действия эксперимента;

ЗП — уровень кооперативного поведения при выполнении групповой задачи.

В основе экспериментального воз­действия лежало решение двух творче­ских задач в малой группе. В качестве первой независимой переменной (A) выступил фактор индивидуальных коллективистических установок членов группы. Данная переменная задавалась на уровне формирования групп соглас­но результатам предварительного изме­рения установок, проведенного с помо­щью опросника Г. Триандиса (Триандис, 2007). В ходе исследования для форми­рования групп использовалась шкала коллективизма. При отборе испытуемых в группы с низким и высоким значени­ем этого фактора был установлен кри­терий в одно стандартное отклонение от среднего значения по всей выборке. В качестве второй независимой перемен­ной (B) выступил фактор степени груп­повой рефлексии. Эта переменная зада­валась на стадии инструктирования группы.

В качестве зависимой переменной выступил уровень кооперативного пове­дения в малой группе (субъективная оценка деятельности групп по критери­ям кооперативного поведения, проводи­мая членами групп до и после объявле­ния правильного ответа) и эффектив­ность группового решения задачи. Для проверки дополнительной гипотезы о связи переменных с индивидуальной эффективностью в качестве зависимой пе­ременной также выступила успешность индивидуального выполнения задачи.

После проведения данного экспери­мента перед нами встала задача изуче­ния организационно-культурных факто­ров, которые были исследованы во вто­ром эксперименте, проведенном уже на материале деловой игры.

Исследование №2

Данное исследование также носило квазиэкспериментальный характер и было выполнено на основе многофак­торного плана (таблица 2).

Таблица 2. План эксперимента 2

И

P

OB11

O11

OB12

О12

OB13

О13

И

P

OB21

O21

OB22

О22

OB23

О23

И

P

OB31

O31

OB32

О32

OB33

О33

И

P

OB41

O41

OB42

О42

OB43

О43

И

Р

С2В11

О51

С2В12

О52

С2В13

О53

И

Р

СпВп

Оп

СпВп

Оп2

СпВп

Оп3

Где:

НП 1 — С1 — предпочтение органического типа организационной культуры;

С2 — предпочтение бюрократического типа

организационной культуры;

С3 — предпочтение предпринимательского типа

организационной культуры;

С4 — предпочтение партиципативного типа

организационной культуры;

НП2 — D1 — совместно-взаимодействующий тип деятельности;

D2 — совместно-последовательный тип деятельности;

D3 — совместно-индивидуальный тип деятельности;

D4 — совместно-творческий тип деятельности;

И — процедура измерения уровня НП 1 (C);

Р — процедура подбора участников в группы;

O — процедура измерения результата действия эксперимента;

ЗП — эффективность выполнения групповой задачи.

Основой экспериментального воз­действия была деловая игра, в которой приняли участие 5 групп. Количество человек в одной группе — 12. Каждая группа представляла собой компанию, которая занималась производством и продажей игровой продукции, конкури­руя с другими компаниями. В качестве первой независимой переменной (С) выступил фактор предпочтения типа организационной культуры. Данная пе­ременная задавалась за счет процедуры диагностики и формирования групп. Диагностика осуществлялась за день до проведения экспериментального иссле­дования в ходе упражнения с использо­ванием различных типов организацион­ных культур (Базаров, 2009). В качестве второй независимой переменной (D) выступил фактор типа совместной дея­тельности, который в деловой игре кон­тролировался с помощью учета принадлежности участников к отделам компа­нии, выполняющим различные функ­ции. Данная переменная задавалась на стадиях организации деятельности, инст­рукции группе и стимульного материала.

Основная зависимая переменная выражалась в успешности выполнения групповой задачи (прибыль компании за всю игру). В качестве зависимой пере­менной также выступил индивидуальный уровень кооперативного поведения каждого из участников. Он измерялся количеством личных денежных вкладов, которые участники осуществляли в об­щий бюджет компании в ситуации вы­бора трижды: до начала игры, после пер­вого периода и после второго периода. Дополнительно в качестве зависимых переменных выступили удовлетворен­ность групповой деятельностью и уро­вень индивидуальной рефлексии. Их фиксация и измерение осуществлялись посредством заполнения индивидуаль­ного опросника после завершения дело­вой игры.

В качестве методов обработки дан­ных применялись:

  • однофакторный дисперсионный анализ;

  • многофакторный дисперсионный анализ (two-way 2x2 ANOVA);

  • критерий U Манна — Уитни.

Обсуждение полученных результатов

В первом исследовании на уровне отдельных индивидов была обнаружена связь степени выраженности коллекти­вистических установок с оценкой таких параметров кооперативного поведения, как: реализованные группой возможно­сти, желание еще раз принять участие в игре с тем же составом участников, удов­летворенность атмосферой и организа­цией. Что касается шкалы индивидуали­стических установок, ее значимых свя­зей с показателями кооперативного поведения обнаружено не было.

В группе индивидов с высоким уров­нем коллективистической установки (в дальнейшем — группе «коллективи­стов») оценка процента реализованных возможностей группы ниже (рисунок 1).


Рисунок 1. Зависимость оценки процента реализованных возможностей от уровня коллективизма

По критерию Манна — Уитни высокий уровень коллективизма (3) имеет значимые отличия от среднего (Z = _2,700; а = 0,007).

«Коллективисты» могут иметь более высокие ожидания по отношению к груп­пе. Ориентированные на внутригруппо­вую гармонию и установление личных отношений, они чаще всего склонны рассматривать группу в качестве средства достижения не только инструментальных, но и социально-эмоциональных целей. «Коллективисты» могут испыты­вать больший дискомфорт при вхожде­нии в новую группу, чем их более инди­видуалистичные коллеги. Вероятно, это связано с процессом социализации кол­лективистического типа, при котором человек не получает достаточного опыта, самостоятельно инициированного вхож­дения и выхода из социальных групп.

По показателю «Желание еще раз принять участие в игре с тем же соста­вом участников» группа индивидов с низкими коллективистическими уста­новками (в дальнейшем «индивидуали­сты») и группа «коллективистов» полу­чили значительно меньший результат, чем группа, набравшая средние показа­тели по коллективизму (в дальнейшем группа «средних»). При этом и «индивидуалисты», и «коллективисты» были ме­нее удовлетворены организацией работы, чем группа «средних», и только «кол­лективисты» менее, чем другие, удовле­творены атмосферой в группе. На наш взгляд, эти данные могут свидетельство­вать о различной природе формирова­ния кооперативных отношений в груп­пах «коллективистов» и «индивидуали­стов». Группа «индивидуалистов» менее удовлетворена инструментальным ас­пектом организации работы и испыты­вает меньшее желание участвовать в де­ловой игре в том же составе участников. Данный факт может быть обусловлен тем, что личные цели для «индивидуа­листов» более важны, чем цели группы. Для них задача организации конкрети­зируется в следующем аспекте: как соз­дать условия для того, чтобы все участ­ники группы поняли, что их цели явля­ются взаимозависимыми?

Для группы «коллективистов» харак­терна более низкая удовлетворенность и атмосферой и организацией работы. Низкая удовлетворенность атмосферой, на наш взгляд, указывает на то, что для «коллективистов» кооперация в боль­шей степени основывается на установ­лении положительных эмоциональных отношений. Несмотря на то, что в груп­пах был максимально гомогенный со­став, атмосфера для «коллективистов» оказалась менее удовлетворительной. Можно предположить, что организация работы и создание атмосферы для «кол­лективистов» являются взаимосвязан­ными процессами. Их позицию можно сформулировать так: «как мы можем ор­ганизовать работу без создания положи­тельных отношений?». Это может объяс­няться тем, что «коллективисты» стре­мятся к установлению эмоциональных отношений, а конфликты воспринима­ются ими как отрицательные явления, несущие угрозу существованию группы. Для «коллективистов» часто характерны явления конформизма и огруппления мышления — из-за стремления сохра­нить согласие внутри группы некоторые противоречия могут быть сглажены и проигнорированы. Таким образом, для «коллективистов» необходимо заботить­ся не только об организации, но и о со­здании положительных эмоциональных связей внутри группы.

Результативность участников с низ­ким и высоким уровнем коллективизма оказалась ниже, чем результативность участников со средними значениями по данному параметру. Можно высказать предположение о связи параметра эффективности с обсуждаемыми выше причинами неудовлетворенностью орга­низацией работы. В группе «индиви­дуалистов» это касалось непосредствен­но организации работы и трудностей в установлении взаимозависимых целей. В группе «коллективистов» данная связь сосуществует также с неудовлетворенно­стью атмосферой в группе, что может свидетельствовать о важности эмоцио­нальных отношений для достижения ими высокого индивидуального результата.

Взаимного влияния степени группо­вой рефлексии и уровня коллективисти­ческой установки на кооперативное по­ведение обнаружено не было. При этом было выявлено влияние высокого уровня рефлексии и типов задач на индиви­дуальную результативность. При реше­нии первой — дивергентной — задачи, ориентированной на поиск оригиналь­ного решения, высокая рефлексия не способствовала увеличению количества вариантов. При решении второй — кон­вергентной — задачи, ориентированной на анализ ситуации, высокая групповая рефлексия вызвала увеличение количе­ства продуктивных версий.

При проверке во втором исследова­нии гипотезы о влиянии различных ти­пов организационно-культурных пред­почтений на кооперативное поведение выяснилось, что группа индивидов, предпочитающих предприниматель­ский тип организационной культуры, оказалась значительно менее коопера­тивной, чем другие группы (рисунок 2).


Рисунок 2. Зависимость величины кооперативных вкладов от типа организационно-культурных предпочтений.

1 — Органическая

2 — Бюрократическая

3 — Предпринимательская

4 — Партнерская

Данный факт соответствует пред­ставлениям о предпринимательской культуре как культуре индивидуалистов — людей, ориентированных на достиже­ние личных целей. Возможная причина индивидуализма заключается в их «чув­ствительности» к самой идее сравнения людей друг с другом, которое осуществ­ляется при построении рейтинга. Не ис­ключено и появление дополнительных мотивов соревновательного свойства: «набрать больше баллов, чем другие». Интересно, что при этом достижение первенства может не иметь функцио­нального назначения: участникам была дана неопределенная инструкция отно­сительного того, что они могут сделать со своими баллами. Такого рода пози­цию представителей предприниматель­ской культуры можно обозначит как «со­ревнование ради соревнования». В про­цессе деловой игры у участников была возможность договариваться внутри групп (компаний в деловой игре) и вли­ять друг на друга в вопросах траты денег при очередном выборе. Можно отме­тить, что этому влиянию индивиды, предпочитающие предприниматель­скую организационную культуру, подда­ются в меньшей степени, чем другие, хотя они были равномерно распределе­ны соответственно типам совместной деятельности.

В ходе деловой игры испытуемым трижды полагалось принимать решение о распоряжении своими средствами: до начала игры и получения инструкций, после первого и после второго игрового периода (рисунок 3).


Рисунок 3. Вариативность величины кооперативных вкладов представителей различных типов организационно-культурных предпочтений на протяжении деловой игры

Ситуация первого выбора интерес­на тем, что позволяет рассмотреть влия­ние типов предпочтения организацион­ной культуры без смешения с дополни­тельными переменными, вызванными опытом совместной деятельности в процессе деловой игры. Более низкое кооперативное поведение индивидов с предпочтением предпринимательской организационной культуры подтверди­лось еще на этапе отсутствия какой- либо игровой деятельности. Для индивидов же с предпочтением бюрократи­ческой организационной культуры были получены неожиданные результа­ты в виде самого высокого уровня коо­перативного поведения. Это может объясняться тем, что, во-первых, для таких индивидов в большей степени ха­рактерна нормативная регуляция дея­тельности и ориентация на существую­щие стандарты, которые в эксперимен­те были заданы через инструкцию ве­дущего (определить количество акций, которое участники готовы вложить в собственную компанию). Во-вторых, это может быть связано с их низкой склонностью к конкурентному поведе­нию. Возможно, в ситуации выбора представители бюрократической культуры личным целям предпочитают цели группы. Для внутригрупповой иденти­фикации оказывается достаточным но­минальная принадлежность к группе в виде получения роли сотрудника опре­деленного отдела. В-третьих, более вы­сокий вклад индивидов этого типа возможно проинтерпретировать как про­явление лояльности к организаторам игры и стремление таким образом за­работать статус в группе.

В ситуации второго выбора (после первого игрового периода) значимых отличий между вкладами групп не обна­ружено. На наш взгляд, это связано с нивелированием различий, объясняе­мым с одной стороны, общим снижени­ем количества личных денежных средств, с другой, — большим включени­ем фактора совместной деятельности внутри группы в целом.

Влияние типа совместной деятель­ности на уровень кооперативного пове­дения в малой группе не обнаружено. При этом, однако, было выявлено зна­чимое взаимное влияние факторов организационной культуры и принадлеж­ности к группе, представляющей собой компанию в деловой игре, на количест­во кооперативных вкладов в игре. Воз­можно, это связано с проведениями пе­ред каждым игровым периодом общих совещаний, благодаря которым участники в большей степени идентифицирова­ли себя с компанией в целом, чем с кон­кретной ее частью, выполняющей опре­деленный тип совместной деятельности.

Проверяя гипотезу о влиянии орга­низационно-культурных предпочтений членов группы на кооперативное поведение, мы имели возможность просле­дить за таким параметром существования групп, как их эффективность, вы­раженная в результативности. В ситуа­ции деловой игры была продемонстри­рована эффективность стратегии ком­плектования групп на основе создания гетерогенной структуры на уровне раз­личных типов совместной деятельности, но гомогенной внутри одного типа со­вместной деятельности.

Выводы

  1. Положительный эффект сущест­вования конкурентной среды заключа­ется в созидании особого типа межлич­ностных отношений. Они строятся на основании оценивания индивидуумом себя в «зеркале оценок других» и срав­нения себя с другими по степени достижения результата. Другой индивидуум в предпринимательской культуре воспринимается в качестве ресурса для разви­тия, а собственная личность как капи­тал с самовозрастающей стоимостью.

  2. Уровень индивидуальной коллек­тивистической установки по-разному влияет на удовлетворенность и результа­тивность индивида в малой группе. При решении творческой задачи индивиды с высоким уровнем коллективистической установки менее удовлетворены органи­зацией работы и атмосферой в группе, отмечают более высокий процент нереализованных возможностей группы. Ин­дивиды с низким уровнем коллективи­стической установки также менее удов­летворены организацией работы в группе, чем индивиды со средним ее уровнем.

  3. Влияние степени групповой реф­лексии на эффективность зависит от структуры задачи, стоящей перед груп­пой. В частности, повышение эффек­тивности работы группы возможно за счет внедрения механизмов групповой рефлексии при решении творческих за­дач, требующих не только поиска боль­шого количества оригинальных реше­ний, но и анализа и планирования стра­тегии их реализации.

  4. Для индивидов с различными типами организационно-культурных предпочтений оптимальны различные стратегии кооперативного поведения. Органической организационной куль­туре наиболее соответствует стратегия групповой рефлексии; бюрократиче­ской — синхронизация; предпринима­тельской — идентификация; партнерской — импровизация.

  5. Предпочтение предприниматель­ского типа организационной культуры ведет к менее кооперативному поведе­нию. Предпочтение бюрократического типа организационной культуры связа­но с более кооперативным поведением в ситуации номинальной принадлежно­сти к малой группе.

  6. Можно выделить две стратегии воздействия на группу: стратегию фор­мирования (через инициацию разви­тия) и стратегию комплектования. В случае создания проектных команд более эффективной является стратегия комплектования — объединение инди­видуумов со сходным типом организа­ционно-культурных предпочтений внутри одного типа совместной дея­тельности. На уровне различных типов совместной деятельности эффективнее объединять индивидуумов с различны­ми типами организационно-культурных предпочтений.

  7. Повышение эффективности груп­повой деятельности возможно, если до­биться соответствия между такими пе­ременными, как тип организационно-­культурных предпочтений члена группы и тип совместной деятельности.

Заключение

Проблема существования коопера­тивных отношений в конкурентной сре­де не представляется разрешенной. В частности, до конца не проясненным остается ряд вопросов. Как создавать в команде атмосферу доверия и взаимно­го уважения, одновременно поощряя индивидуальную инициативу? Как спо­собствовать диалогу различных точек зрения, в котором «рождается истина»? Как обеспечить доверие в ситуации не­определенности? В современной ситуа­ции кризиса, которую многие называют кризисом доверия, актуальным являет­ся также решение задачи нахождения новых ресурсов для сотрудничества.

Одним из результатов нашей работы стало понимание нелинейности шкалы воздействия коллективистической уста­новки на кооперативное поведение в группе. Нам представляется, что два по­люса данной шкалы, которые мы услов­но обозначили как индивидуализм и коллективизм, образуют основание для различных стратегий кооперации в усло­виях конкурентной среды. Для «индиви­дуалистов» кооперация направлена на создание условий взаимозависимости целей, для «коллективистов» — скорее на формирование положительных эмоцио­нальных отношений в группе. Учитывая особенности организационных культур, от людей с предпочтением предпринимательской культуры можно ожидать более низкой кооперации в условиях создания механизма рейтинга, для тех же, кто предпочитает бюрократическую среду, желательно создавать условия для идентификации с организацией, кото­рые будут способствовать повышению их кооперативного поведения.

Продолжение исследований в данной сфере возможно в плане дальнейшего изучения механизмов, опосредующих восприятие и поведение индивида в груп­пе от уровня осознания им цели до при­нятия решений о совместном действии. На уровне группы актуальны исследова­ния процессов группового обсуждения и научения на собственном опыте. На уров­не организации представляется важным изучение социальных сетей, проектной деятельности и развития горизонтальных отношений между сотрудниками в раз­личных типах совместной деятельности.

Литература

  1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2004.

  2. Базаров Т.Ю. Психологические грани из­меняющейся организации. — М.: Аспект Пресс, 2007.

  3. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2003.

  4. Климов Е.А. Психология профессио­нального самоопределения. — М.: Акаде­мия, 2004.

  5. Нестик Т.А. Исследования совместной деятельности в современной зарубежной социальной психологии // Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. — М.: ИПРАН, 2005.

  6. Поддьяков А.Н. Психология конкурен­ции в обучении. - М.: ГУ ВШЭ, 2006.

  7. Триандис Г.К. Культура и социальное по­ведение. — М.: Форум, 2007.

  8. Управление персоналом: Учебник для ву­зов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ере­мина. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2006.

  9. Шмелев А.Г. Продуктивная конкуренция. Опыт конструирования объединительной концепции. — М.: Магистр, 1997.

  10. Alper S., Tjosvold D., Law K. Interdependеnсе and controversy in group decision mak­ing: antecedents to effective self-managing teams // Organizational behavior and human decision processes. — 1998. — 74 (1).

  11. Bradenburger A., Nalebuff B. Co-opetition. — New York: Currence doubleday, 1998.
Для цитирования статьи:

Базаров Т.Ю., Шевченко Ю.С. Кооперативные стратегии поведения в конкурентной среде. // Национальный психологический журнал 2010. № 1. c.80-85. doi:

Скопировано в буфер обмена

Скопировать