Особенности мотивационной направленности работников хосписа

Абдуллаева Мехирбан Махаметжановна Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Киеня Ольга Сергеевна Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Проблемы психологического и про­фессионального благополучия меди­цинских работников всегда привлекали внимание специалистов: психологов, юристов, физиологов (Григорьев и др., 2008; Занько и Ретнев, 2004; Ясько, 2005). Это связано с их важной социаль­ной ролью в борьбе за спасение жизни и сохранение здоровья людей. Медицин­ские работники, деятельность которых характеризуется высоким уровнем от­ветственности, психоэмоциональной напряженностью и интенсивным взаи­модействием с окружением — больны­ми, их родственниками, коллегами, администрацией, входят в число специа­листов с повышенным риском развития профессиональных деформаций, не­благоприятных функциональных состоя­ний, различных психических расстройств (Абдуллаева, 1993; Бедрин, Урванцев, 1988; Большакова, 2004; Соложенкин, 1997; Сомова, 1995; Урванцев, 1989; Урываев, 1999; Ясько, 2003, 2005 и др.).

Среди медиков различной специали­зации особое место занимают сотрудни­ки учреждений, которые работают с осо­быми группами пациентов (люди стар­ческого возраста, хронически больные, лица, страдающие психическими нару­шениями, тяжелыми неврологическими расстройствами, инкурабельные [1], боль­ные СПИДом). К числу таких специа­листов относятся работники хосписов — организаций, которые оказывают по­мощь больным, находящимся на неизлечимой стадии заболевания, нуждаю­щимся в особой паллиативной помощи [2].

Отличие хосписа от других медицин­ских учреждений заключается в том, что оказываемая там помощь больным но­сит комплексный характере и включает в себя медицинскую, социальную, психологическую, духовную, юридическую поддержку (Гнездилов, 2004; Хосписы, 2002). Такая помощь обеспечивает вы­полнение основного предназначение хосписа и достижение общей цели про­фессиональной деятельности всех его работников — организации достойного ухода за пациентом, улучшения качест­ва жизни больных и их семей. Данная конкретная формулировка цели несет в себе большую степень неопределенно­сти. Это касается, прежде всего, пони­мания термина «качество жизни» (Зараковский, 2009), а также возможностей оценки результатов труда, достигнутых медиками. В отличие от врачей и медсе­стер, работающих в обычных лечебно-профилактических учреждениях, кото­рые ожидают выздоровления пациентов и активно способствуют ему, сотрудни­ки хосписов такой возможности практи­чески не имеют. Вне зависимости от ко­личества приложенных ими усилий рано или поздно наступает смерть больного, в переживание которой они включены вместе с родственниками. В этом кон­тексте серьезный интерес вызывают осо­бенности мотивационно-смысловой сферы, определяющей направленность деятельности медицинских работников хосписов. Построение «смыслов» труда (по Е.А. Климову, 2004), тесно связанное с его стимулированием, является важной задачей не только самих профессиона­лов, но и специалистов, их изучающих.

Актуальность исследования профес­сиональной деятельности медицинских работников хосписов диктует необходи­мость разработки обоснованных про­грамм психологической поддержки их труда, повышения профессиональной компетентности, а также определения критериев оценки и отбора персонала в подобного рода учреждения. Несмотря на выраженную потребность, работ, посвященных изучению деятельности пер­сонала учреждений паллиативной меди­цины, на сегодняшний день крайне мало (Гнездилов, 2004; Минаков, 2005; Чулкова и др., 2005; Захарчук и соавт., 2007).

Особенности труда медиков хосписа

Всех работников хосписа объединяет общий предмет труда — инкурабельные больные, помощь которым заключается в избавлении их от боли и физических страданий, унижающих человеческое достоинство (понос, тошнота, рвота). Медики обеспечивают также пациентам максимально возможный психологиче­ский комфорт, осуществляя индивиду­альный подход к каждому, уважая его личность, удовлетворяя потребности, со­храняя связи с миром и поддерживая ин­терес к жизни (Хосписы, 2002). Кроме того, в задачи сотрудников хосписа обя­зательно входит работа с членами семей пациентов, которая осуществляется в двух направлениях (Гнездилов, 2004; Ле­вина, Голикова, Комарова, 2001):

1. вовлечение родственников в процесс обслуживания больного, проведение консультаций и обучение методам ухода за ним в домашних условиях,

2. психологическая подготовка родст­венников больного к его уходу и их поддержка в течение двух лет после его смерти.

Социальная роль хосписов заключа­ется в реализации прав граждан на по­лучение гарантированного объема меди­ко-социальной помощи на терминаль­ной стадии [3] заболевания (Хосписы, 2002). Поэтому хоспис можно опреде­лить как специализированное медицин­ское учреждение с социально-психоло­гическим уклоном. Самым тяжелым в работе персонала подобных учреждений является постоянное столкновение со смертью и людским горем (излечение онкологических больных на IV стадии заболевания происходит в единичных случаях). С этим связана такая особен­ность работы сотрудников хосписа, ко­торые вкладывают в заботу о каждом пациенте свои душевные и физические силы, как безнадежность их труда (Паренская, 2001). Следовательно, опреде­лить успешность и результативность выполнения своих профессиональных обязанностей сотрудники хосписа могут лишь по косвенным признакам и не все­гда могут быть уверены в том, что достиг­ли поставленных целей в работе. Возмож­но, одним из способов определения уров­ня профессионализма является обратная связь с более опытными коллегами и не­посредственными руководителями.

Мотивация труда медиков в хосписе

Конструктом, который, на наш взгляд, позволит определить специфи­ку мотивационной составляющей и кри­терии успешности работы медиков хос­писа, может служить «удовлетворенность трудом». Она формируется в ре­зультате взаимодействия целого ком­плекса внешних (организационных, си­туативных) и «внутренних» (субъектив­ных) факторов. Смерть больного не по­зволяет однозначно судить о невозмож­ности испытывать положительные чув­ства в отношении своей работы. Допус­тить, что труд не приносит удовлетворе­ния персоналу хосписа, значит упро­стить их восприятие мира до признания решающим единственного события, определить их профессиональную роль как пассивную и механическую и, как следствие, ведущую к неизбежной дегра­дации. Если принять во внимание факт, что трудовая деятельность занимает зна­чительное место в жизни практически каждого человека (современный работ­ник в условиях высокой конкуренции вынужден посвящать работе более 8 ча­сов в день), то постоянное переживание негативных эмоций и неудовлетворен­ности своим занятием может иметь существенные последствия для здоровья и общего благополучия человека. Обра­щение к понятию «удовлетворенность трудом» как многогранному явлению, оказывающему влияние на отношение персонала к своей деятельности в слож­ных и необычных условиях, позволит объяснить не только «внутреннюю цен­ность» работы в хосписе, но и высокий уровень мотивации и эффективности деятельности его персонала.

Цель исследования и его основные гипотезы

Целью нашей работы стало изучение особенностей мотивационной направ­ленности, степени удовлетворенности своим трудом медицинских сотрудников хосписов и выявление факторов, влияю­щих на ее формирование.

Анализ литературы по теме и данные включенного наблюдения [4] позволяют предполагать, что содержание деятель­ности, характеризующееся высоким уровнем неопределенности, и специфические условия труда (ежедневное столк­новение с приближающейся смертью, человеческим горем и страданием, необ­ходимость работать с эстетически не­приятными объектами, с больными, страдающими психическими отклоне­ниями, и др.) не могут служить непосредственным источником удовлетво­ренности трудом.

Социальный статус профессии вра­ча в условиях хосписа также оказывает­ся под вопросом, что обусловлено неоднозначным отношением общества к паллиативной медицине. Помимо скептических и положительных оценок дея­тельности хосписов имеют место пре­имущественно равнодушное отношение и элементарная неосведомленность о специфике работы данных учреждений. Сотрудники хосписов вынуждены прак­тически ежедневно разъяснять посети­телям социальную роль и назначение своей службы. Таким образом, осущест­вленный нами предварительный анализ деятельности медицинского персонала хосписа не позволяет связать их общую удовлетворенность трудом с традицион­но выделяемыми мотивационными фак­торами, такими, как социальный статус работы, результаты труда, комфортные условия работы и др.

Можно предположить, что в форми­ровании мотивационной направленно­сти и общей удовлетворенности своей работой ведущая роль будет принадле­жать организационной среде. Ее содер­жание определяется стилем руководства, особенностями обратной связи, специ­фикой ведения больного, требованиями к работе с документацией, регламента­цией труда и распределения ответствен­ности между старшим и младшим меди­цинским персоналом в конкретной ор­ганизации (Леонова, Багрий, 2009). Это предположение было конкретизировано первой гипотезой нашего исследования: общая удовлетворенность трудом связа­на с особенностями организационной среды, включающей в себя специфиче­ские отношения в коллективе, стиль ру­ководства, особую ориентацию на рабо­ту и перспективы профессионального роста и развития.

Однако учет только организацион­ных факторов сделал бы анализ мотива­ционной направленности медицинско­го персонала хосписов неполным. Для хосписов характерна и значительная те­кучесть кадров (Гнездилов, 2004; Минаков, 2005), и наличие медиков, эффек­тивно работающих на протяжении мно­гих лет. Поэтому можно предположить, что помимо таких мотивационных факторов, как уровень зарплаты, удобство графика, близость к дому, социальный пакет и др., выбор работы в этих учреж­дениях обусловлен индивидуальными особенностями сотрудников, их мотива­ционно-смысловыми установками. Это предположение нашло отражение в со­держании второй гипотезы нашего иссле­дования: работники хосписа как пред­ставители социономической профессии обладают специфическими особенно­стями, отражающимися в сочетании личностных характеристик и отдельных составляющих общей удовлетворенно­сти трудом.

Общая характеристика исследуемой организации

Исследование проводилось на базе Первого Московского хосписа. Изуче­ние данного учреждения проводилось с опорой на схему организационного скрининга, разработанную А.Б. Леоно­вой (2006), с выделением характеристик, существенных для формирования удов­летворенности персонала трудом. Ин­формация собиралась с помощью полу-структурированных интервью с сотруд­никами хосписа, включенного наблюде­ния и анализа документов («Типовое положение о хосписе», «Устав хосписа»). Пациентами являлись инкурабельные больные, преимущественно с онкологи­ческими диагнозами.

Хоспис состоит из стационарного отделения, рассчитанного на 30 мест, и выездной службы. Они имеют четкую спецификацию трудовых задач и воз­можность постоянного функционально­го взаимодействия, необходимого для нормальной организации работы всего хосписа. Постоянный штатный состав хосписа включает в себя медицинский персонал (врачи различного профиля, медсестры, медбратья, фельдшеры) и сотрудников вспомогательных отделов (социальные работники, администра­тивно-хозяйственная служба, бухгалте­рия, отдел кадров, методический отдел, автопарк и др.). Всего — около 50 чело­век. Кроме того, хоспис пользуется услу­гами института волонтерства. На добро­вольной основе принимаются времен­ные работники, имеющие возможность в удобное для них время оказывать по­сильную помощь на разных трудовых «участках»: в стационаре, на выездной службе, в работе с близкими больных, в хозяйственных работах. Занятость пер­сонала определяется соответствующей должностной инструкцией и является одинаковой в течение года. Основную часть оплаты труда составляет утвер­жденный для соответствующей должно­сти оклад. Помимо него по результатам работы выплачиваются премии и предо­ставляются различные социальные льго­ты. Финансирование хосписа осуществ­ляется за счет бюджетных средств, бла­готворительных и добровольных пожерт­вований граждан и организаций. Суще­ствование на коммерческой основе про­тиворечит идее хосписного движения.

Особенностями работы медиков хос­писа является их мобильность — отсутст­вие привязки к конкретному рабочему месту, хотя представители старшего меди­цинского персонала имеют собственные кабинеты. Сотрудники выездной службы исполняют свои обязанности, требующие присутствия в хосписе, в специальном помещении. Следует отметить, что воз­можности «вертикального» карьерного роста у сотрудников значительно ограничены в силу размеров организации и на­личия всего трех иерархических уровней. Реализация же «горизонтальной» карьеры (в сторону усложнения выполняемых функций) затруднена разделением труда в соответствии со специализацией и уров­нем профессиональной подготовки, а так­же широтой круга обязанностей каждого сотрудника в рамках его должности.

Режимы труда и отдыха у сотрудни­ков разной специализации различны. Для врачей и медсестер стационара уста­новлен посуточный сменный график. В выездной службе — пятидневная рабо­чая неделя, продолжительность рабоче­го дня зависит от количества посещений больных, которое определяется еже­дневно. Для отдыха сотрудникам хоспи­са выделены специальные комнаты, бассейн и сауна, где они могут при необхо­димости восстановить свои силы.

Организация исследования.

В соответствии с целью и гипотеза­ми нашего исследования каждому рес­понденту предлагалось заполнить ком­плект из 6 методик (Батаршев, 2005; Во­допьянова, Старченкова, 2008; Практи­кум по психологии..., 2003):

Обработка полученных данных про­водилась в соответствии с авторскими «ключами» с помощью компьютерной программы SPSS, версия 13.0 для Win­dows. Использовались различные статистические процедуры.

В процессе проведения исследования было распространено более 50 комплек­тов опросников. Из них 23 оказались за­полненными полностью, их данные лег­ли в основу нашей работы. В выборку вошли представители двух подразделе­ний хосписа — стационара (15 человек) и выездной службы (8 человек). Среди ис­пытуемых были лица с разным уровнем образования (от среднего специального до двух и более высших образований). Средний стаж всей их работы составлял 12 лет, а средний стаж работы в хоспи­се — 6 лет. Средний возраст выборки — 33 года. При этом минимальный возраст — 20 лет, а максимальный — 60 лет.

Описание и анализ полученных результатов

Смещение оценок, полученных по двум опросникам, выявляющим уровень удовлетворенности трудом, в сторону высоких показателей позволяет утвер­ждать, что респонденты в целом удовлетворены своей работой. Одним из не­ожиданных результатов стало отсутствие корреляции (р ~ 0,379) между показате­лями этих опросников. Возможно, это связано с тем, что респонденты делают акцент на аспектах удовлетворенности трудом, относящихся к разным пластам профессионального опыта.

Дифференцированный анализ удов­летворенности отдельными аспектами трудовой деятельности дает более инте­ресные результаты, так как оценки ча­стных показателей колеблются в более широких пределах — от полной удовле­творенности до появления признаков неудовлетворенности. Следует отметить, что для большинства респондентов ха­рактерен невысокий уровень притяза­ний в профессиональной деятельности. Это связано, на наш взгляд, с личност­ными особенностями людей, выбираю­щих для себя работу в хосписе, которая изначально не предполагает ни больших перспектив карьерного роста, ни высо­ких заработков.

Корреляционный анализ данных по субшкалам двух опросников показал, что наиболее значимым аспектом (уровень достоверности р<0,001) является связь удовлетворенности организацией в целом со стилем руководства, компетент­ностью непосредственного начальника и с осознанием собственной профессио­нальной ответственности, которая поло­жительно коррелирует с возможностью использовать свои способности и опыт в процессе трудовой деятельности.

Удовлетворенность респондентов выполняемой работой положительно связана с их удовлетворенностью дли­тельностью рабочего дня и стилем управления непосредственного руково­дителя. При этом удовлетворенность работой отрицательно коррелирует с та­кими показателями, как удовлетворен­ность своим служебным продвижением и возможностью проявлять в работе соб­ственные способности и опыт. В данном контексте интересна и отрицательная корреляционная связь (р<0,01) между показателями удовлетворенности организацией и требованиями работы к ин­теллекту. Профессиональное и должно­стное продвижение связано с субъектив­но принимаемым соответствием требо­ваний организации уровню выполняе­мых персоналом обязанностей. По мере продвижения по карьерной лестнице работники хосписа склонны отдавать предпочтение содержанию работы перед высокой заработной платой.

Уровень потенциальной мотивации респондентов связан с удовлетворенно­стью своим продвижением и выполняе­мыми обязанностями. Чем больше ра­ботнику нравится его непосредственная работа, тем более выражена его потен­циальная мотивация развития в данной организации и тем выше он оценивает свою автономию и достаточность дан­ных обратной связи о результатах его деятельности. Однако по мере служеб­ного продвижения сотрудник начинает ощущать недостаточность самостоятель­ности в планировании и выполнении работы, а также нехватку информации об успешности своей деятельности. В такой ситуации возможность реализации своих способностей и умений в рам­ках профессиональной деятельности оценивается негативно.

Относительно значения материаль­ного фактора в формировании удовле­творенности работой получены следую­щие данные: в целом все респонденты вполне удовлетворены своим заработком и как соответствующим их трудоза­тратам, и по сравнению с уровнем зара­ботной платы в аналогичных организа­циях. При этом заработная плата оцени­вается как удовлетворительная в том случае, если удовлетворена потребность респондента в комфортных и безопас­ных условиях труда.

Как можно было ожидать, удовле­творенность вознаграждением за свою работу растет по мере продвижения со­трудника по служебной лестнице, а так­же при наличии перспектив дальнейше­го карьерного роста. Можно отметить также определенную связь между оцен­кой оплаты своего труда и компетентно­стью руководителя. Наличие подобной связи позволяет предположить, что вознаграждение за работу оценивается как справедливое в том случае, когда сотруд­ник рассматривает своего начальника как компетентного управленца, имею­щего опыт в вопросах поощрения работ­ников. С другой стороны, большинство респондентов готово предпочесть свою работу работе с высоким заработком и в тех случаях, когда они удовлетворены со­держанием своей деятельности и органи­зацией в целом. Решающими факторами при выборе между новой работой с вы­соким заработком и нынешним рабочим местом могут служить удовлетворенность взаимодействием с коллегами, перспек­тивами карьерного роста и уровнем тре­бований работы к интеллекту.

Удовлетворенность своим коллекти­вом складывается из таких факторов, как удовлетворенность взаимодействи­ем с коллегами и удовлетворенность слаженностью работы. Эти факторы являются немаловажными для работни­ков хосписа, поскольку эффективность их деятельности основана во многом именно на постоянном взаимодействии с коллегами. В большей степени удов­летворены своим коллективом те, кто ценит свою работу больше, чем высо­кий заработок, высоко оценивает уро­вень своей ответственности и положи­тельно относится к начальству. В то же время, удовлетворенность коллективом и взаимодействием с коллегами выше в том случае, когда работник оценивает свою деятельность как не слишком раз­нообразную и не предъявляющую высоких требований к его интеллекту и способностям. Таким образом, наи­большую удовлетворенность взаимоот­ношениями с коллективом и с началь­ством склонны проявлять респонденты с невысоким уровнем притязаний, не рассчитывающие на значительные возможности самореализации в рамках своей трудовой деятельности. Это соот­носится с особенностями профессио­нальной деятельности медработников хосписов, которая рассчитана на испол­нительность, а не на реализацию твор­ческого потенциала и способностей ра­ботников.

Необходимо отметить, что 50% рес­пондентов склоняются к тому, что удов­летворенность трудом не оказала бы влияние на их решение найти другую работу. Другая половина выборки счи­тает, что удовлетворенность трудом ска­залась бы на их намерении сменить ме­сто работы. Эти данные позволяют су­дить о неоднозначном влиянии пове­денческого компонента удовлетворен­ности трудом на текучесть кадров, ко­торая оказывается зависимой и от дру­гих факторов.

Продолжение в следующем номере.

Примечания:

1.Инкурабельность — состояние больного, при котором общие расстройства или особенности местного патологического процесса исключают возможность спасения жизни либо полного восстановления здоровья.

2.Паллиативная помощь – медицинская помощь щадящего характера, активная комплексная забота о пациенте, обеспечиваемая группой специалистов на том этапе, когда болезнь уже не поддается лечению.

3.Терминальная стадия — конечная стадия жизни, переходное состояние между жизнью и биологической смертью.

4.Наблюдение проводилось одним из авторов статьи О.С. Киеня, работавшей в качестве волонтера в Первом Московском хосписе.