Современные исследования организационной идентификации в зарубежной психологии

Липатов Сергей Алексеевич Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Ловаков Андрей Владимирович Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

В последние десятилетия зарубежная социальная психология рассматривает организационные структуры как новое поле для применения теорий социаль­ной идентичности А. Тэшфела (Tajfel, 1982) и самокатегоризации Дж. Тернера (Turner, 1985). С позиций самокатегоризации индивидов в социальном контек­сте переосмысливаются многие тради­ционные проблемы организационной психологии, обосновывается важность изучения социальной идентичности ра­ботников для понимания большинства организационных процессов (см., на­пример, Haslam, 2004).

Особое внимание уделяется исследо­ваниям организационной идентификации, которая понимается как восприятие сходства и чувство единства с организа­цией или принадлежности к организа­ции, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является (Lipponen, 2001).

Прежде чем говорить об исследова­ниях данного феномена, необходимо указать на его терминологическую осо­бенность. А. Тэшфел определял социаль­ную идентификацию как процесс, а соци­альную идентичность как продукт это­го процесса (Андреева, 2005). Однако в случае использования данных терминов в организационном контексте и про­цесс, и продукт этого процесса чаще все­го обозначаются одним и тем же терми­ном — «организационная идентификация». Термин же «организационная идентичность» в этом случае не исполь­зуется, т. к. в зарубежной литературе за ним закрепилось другое содержание. Под организационной идентичностью по­нимается совокупность разделяемых чле­нами организации характеристик и атрибутов этой организации, отличающих еe от других организаций (Albert, Whetten, 1985). Данный термин используется пре­имущественно в литературе по марке­тингу. Таким образом, субъектом орга­низационной идентичности является не индивид, а организация. Поэтому и процесс идентификации работника со сво­ей организацией, и результат этого про­цесса в зарубежной организационной психологии принято называть термином «организационная идентификация».

Изучение процессов идентификации работников с организацией, в которой они работают, имеет относительно дав­нюю историю. Анализ литературы пока­зывает, что первая концептуальная модель организационной идентификации была предложена Дж. Марчем и Г. Сай­моном (March, Simon, 1958), в после­дующие же 20 лет лишь небольшое чис­ло исследователей коснулось этой темы (Brown, 1969; Lee, 1969; Patchen, 1970; Rotondi, 1975). При этом авторы в каж­дом случае посвоему определяли орга­низационную идентификацию, предла­гали свой вариант операционализации данного конструкта и, соответственно, инструмент для его измерения. В 1970-х годах Л. Портер и его коллеги (Porter et al., 1974; Mowday, Steers & Porter, 1979) рассматривали идентификацию как компонент приверженности к организа­ции. В дальнейшем некоторые авторы стали рассматривать понятия организа­ционной идентификации и организаци­онной приверженности (organizational commitment) как схожие и практически синонимичные (Griffin, Bateman, 1986; Mathieu, Zajac, 1990).

В конце 1980-х годов исследователи вновь обратились к изучению организа­ционной идентификации как уникаль­ного конструкта. Американские авторы Б. Эшфорт и Ф. Маел предложили рас­сматривать еe как специфическую форму социальной идентификации (Ashforth, Mael, 1989). По их мнению, организаци­онная идентификация должна рассмат­риваться как когнитивный конструкт, подразумевающий восприятие работни­ками своей принадлежности к органи­зации как социальной категории и свя­занный со специфическими формами поведения и эмоциональными состоя­ниями. Работник, идентифицирующий себя с организацией, стремится еe под­держивать, способствовать достижению еe целей и интересов, он чувствует свою эмоциональную привязанность к ней. Данный подход получил довольно ши­рокое распространение. А опросная методика из шести суждений, оцени­ваемых по 5-балльной шкале, создан­ная Ф. Маелом в рамках данного под­хода, стала одной из самых популярных методик оценки уровня организацион­ной идентификации, используемых в эмпирических исследованиях по всему миру (Mael, 1988; Mael, Ashforth, 1992).

Сегодня проблема организационной идентификации довольно активно изу­чается западной организационной пси­хологией и другими организационными науками. В данной статье мы рассмотрим основные направления теоретиче­ских разработок и эмпирических иссле­дований в данной области.

Проблема структуры организационной идентификации

Согласно современным воззрениям организационная идентификация пред­ставляет собой многомерный конструкт, включающий в себя различные состав­ляющие. При таком подходе встает во­прос о том, какие именно компоненты являются ее составляющими. Обзор ли­тературы по данной проблематике по­зволяет говорить о существовании двух подходов к решению этого вопроса:

1. выделение различных объектов [1], с которыми может идентифициро­ваться работник;

2. выделение различных компонентов конструкта «организационная иден­тификация».

Объекты организационной идентификации

Подход к структуре организацион­ной идентификации с точки зрения вы­деления еe объектов представлен в ли­тературе довольно широко (Bartels et al., 2006; Christ et al., 2003; Riketta, Dick van, 2005; Dick van, Wagner, 2002; Dick van et al., 2004c, 2005b; Knippenberg van, Schie van, 2000; Vora, Kostova, 2007). В качест­ве объектов, с которыми работник мо­жет себя идентифицировать, чаще всего выделяют организацию как целое, подраз­деление (рабочую группу, коллектив, ко­манду), профессию (профессиональную группу), карьеру. Результаты эмпириче­ских исследований показывают, что ве­личина идентификации работников с рабочей группой чаще всего выше, чем величина их идентификации с организа­цией в целом (Knippenberg van, Schie van, 2000; Riketta, Dick van, 2005). Авторы объясняют это следующими обстоятель­ствами.

1. Люди предпочитают идентифициро­ваться с относительно небольшими группами, т. к. идентификация с группой большого размера несет в себе угрозу стирания индивидуальных различий между людьми, а ра­бочая группа по определению всегда меньше, чем вся организация.

2. Индивид в большей степени иденти­фицирует себя с группой, члены ко­торой во многом похожи на него, а внутригрупповое сходство между членами рабочей группы выше, чем между всеми работниками организа­ции (их объединяет одна и та же дея­тельность, общая история).

3. Большую часть своего рабочего вре­мени люди проводят внутри своей рабочей группы, они лучше знают и понимают ее членов, чем членов ор­ганизации, работающих в других группах и подразделениях.

4. Современные организации все чаще стараются перейти от бюрократии к более динамичным типам структур, что влечет за собой ослабление вер­тикальных командных структур и систем управления. Это делает более заметными и значимыми для отдель­ного рядового сотрудника горизон­тальные связи и совместную трудо­вую деятельность.

Результаты метаанализа 40 иссле­дований, проведенных М. Рикеттой и Р. ван Диком (Riketta, Dick van, 2005), показывают, что идентификация с рабо­чей группой сильнее, чем идентифика­ция с организацией, коррелирует со свя­занными с ней переменными (климат в рабочей группе, удовлетворенность кол­легами и непосредственным руково­дством, альтруистическое поведение). Идентификация же с организацией сильнее связана с намерением уйти из организации. И та, и другая имеют боль­шое значение для формирования уста­новок и поведения работника, связан­ных с его деятельностью в организации.

Компоненты организационной идентификации

А. Тэшфел выделял в структуре со­циальной идентичности когнитивный, оценочный и аффективный компонен­ты (Tajfel, 1978). Вслед за ним другие ис­следователи также пытаются выделить в структуре идентификации работника с организацией различные аспекты. В таб­лице 1 приведены некоторые представ­ления о компонентах организационной идентификации, описанные в зарубеж­ной литературе, а также результаты их эмпирической проверки.

Таблица 1. Компоненты организационной идентификации, выделенные в работах зарубежных ученых

Авторы	Компоненты
	На теоретическом уровне	На эмпирическом уровне
М. Браун (Brown, 1969)	Аттракция по отношению к организации Соответствие организационных и индивидуальных целей Лояльность Отнесение себя к членам организации	Эмпирическая проверка существования данных компонентов не проводилась
М. Пэтчен (Patchen, 1970), Дж. Ченей (Cheney, 1983)	Восприятие разделяемых характеристик (когнитивные процессы, основанные на восприятии сходства, единообразия между собой и другими людьми) Степень солидарности с организацией (чувство принадлежности, сходства, восприятие себя как части некоторой группы) Поддержка организации (защита и лояльность по отношению к организации)	На эмпирическом уровне получены факторы, отличные от первоначально выделенных: атрибуты работы в организации, лояльность (компоненты первого порядка); имидж/ идентичность, миссия/цель (компоненты второго порядка) (см. Johnson et al., 1999)
С. Ли (Lee, 1969, 1971)	Чувство принадлежности (может быть результатом общих целей, разделяемых другими членами организации или результатом того, что работники чувствуют, что их функционирование внутри организации важно для удовлетворения собственных персональных потребностей) Лояльность (аттитюды и поведение, поддерживающие организационные цели, чувство гордости от пребывания в организации, защита организации от аутсайдеров) Разделяемые характеристики (сходство, единообразие индивидов внутри организации)	Эмпирическая проверка существования данных компонентов не проводилась
Б. Эшфорт и Ф. Маел (Ashforth, Mael, 1989)	Самокатегоризация Аффективный компонент Оценочный компонент	По результатам факторного анализа наилучшей оказалась однофакторная модель (см. Mael, 1988)
М. Бергами и Р. Багоцци (Bergami, Bagozzi, 2000)	Самокатегоризация (осознание индивидом своего членства в организации) Аффективная приверженность (радость) (положительные чувства, испытываемые индивидом от пребывания в организации: наслаждение, счастье) Аффективная приверженность (любовь) (чувства, которые индивид испытывает по отношению к организации: привязанность, принадлежность) Самооценка, основанная на членстве в организации (тип групповой или коллективной самооценки, состоящей из оценок заслуг индивидов как членов группы)	Существование данных компонентов подтверждено на эмпирическом уровне
Р. ван Дик и У Вагнер (Dick van, Wagner, 2002)	Персональная самооценка Самокатегоризация Оценочная идентификация Аффективная профессиональная идентификация Идентификация с командой Командное членство, или польза для команды	Существование данных компонентов подтверждено на эмпирическом уровне
Р. ван Дик и др. (Dick van et al., 2004c)	Когнитивный компонент (знание о принадлежности к группе) Аффективный компонент (эмоциональная привязанность к группе) Оценочный компонент (положительная оценка организации) Поведенческий компонент (актуальное поведение, выражающее принадлежность к группе)	Существование данных компонентов подтверждено на эмпирическом уровне
Г. Харрис и Дж. Кэмерон (Harris, Cameron, 2005)	Когнитивная централизация (позиция группы в структуре я-концепции индивида) Ингрупповые эмоции (позитивность чувств, испытываемых индивидом в связи с его членством в группе) Ингрупповые связи (восприятие сходства, сцепленности и принадлежности к другим членам группы)	Существование данных компонентов подтверждено на эмпирическом уровне
М. Эдвардс (Edwards, 2005; Edwards, Peccei, 2007)	Самокатегоризация и присвоение ярлыков Разделение организационных целей и ценностей Чувство привязанности, принадлежности, членства в организации	Существование данных компонентов подтверждено на эмпирическом уровне

Из таблицы видно, что на сегодняш­ний день среди исследователей пока нет единства относительно того, какие компоненты составляют структуру органи­зационной идентификации. Разные ав­торы предлагают и пытаются верифици­ровать различные, часто специфические комбинации компонентов, которые не всегда можно сравнить друг с другом. Однако можно выделить несколько ком­понентов, называемых чаще других. К ним относятся когнитивный (знание о принадлежности к организации, само- категоризация), аффективный (эмоцио­нальная привязанность к организации, чувство принадлежности) и оценочный (оценка самой организации или факта членства в ней). Специфическим явля­ется выделение в качестве компонента такой переменной, как разделение ра­ботником целей и ценностей организации (Brown, 1969; Lee, 1969, 1971; Edwards, 2005; Edwards, Peccei, 2007). Под ней по­нимается степень интеграции индиви­дом организационных целей и ценно­стей в личную систему целей и ценно­стей. Организация и еe характеристики при этом становятся частью я-концепции индивида. Некоторые исследовате­ли рассматривают данный компонент как наиболее существенный для организационной идентификации. Так как цели и ценности являются ключевыми характеристиками организации, их раз­деление следует рассматривать как ядер­ный (центральный) элемент идентифи­кации работника с организацией, в зна­чительной степени еe определяющий. Наряду с указанными ряд авторов выде­ляет ещe и поведенческий компонент идентификации, т. е. поведенческие проявления, характеризующие индиви­да как члена определенной организации (Cheney, 1983; Dick van, 2001; Dick van, Wagner, 2002; Dick van et al., 2004c). Этот аспект заимствован из исследований эт­нической идентичности, где он рассмат­ривается как механизм осознания и про­явления себя членом определенного эт­носа. Однако результаты множества эмпирических исследований не дают осно­ваний рассматривать поведение в каче­стве необходимого элемента идентично­сти (Стефаненко, 2003).

Данные подходы анализируют со­ставляющие организационной иденти­фикации в разных измерениях и поэто­му не исключают друг друга. Первый подход акцентирует внимание на идее существования множественной иденти­фикации, предполагающей одновре­менную идентификацию индивида со многими социальными категориями (группами), а второй — рассматривает психологическое содержание процесса идентификации с каким-либо одним объектом. Поэтому идентификация с каждым из выделяемых объектов содер­жит в себе несколько компонентов (когнитивный, аффективный, оценочный). Таким образом, для понимания сущно­сти собственно организационной иден­тификации работника предпочтитель­нее ее рассматривать с точки зрения вы­деления составляющих ее компонентов.

Взаимосвязь организационной идентификации с установками и поведенческими проявлениями работников

Еще одним направлением исследо­ваний организационной идентифика­ции является изучение ее связей с пере­менными, связанными с организацион­ным поведением. Результаты большого количества исследований, проводимых в данной области западными учеными, показывают наличие устойчивой связи между идентификацией работников с их организацией и множеством аттитюдов и поведенческих проявлений, связанных с работой. Среди наиболее значимых коррелятов организационной иденти­фикации можно назвать следующие: удовлетворенность работой, намерение уволиться и сверхролевое или «граждан­ское» поведение в организации.

Организационная идентификация и удовлетворенность работой

В исследовании Р. ван Дика и У. Ваг­нера регрессионный анализ данных по­казал, что высокоидентифицирующиеся со своей организацией учителя рас­сматривают свою работу как более зна­чимую и в большей степени удовлетво­рены работой, чем учителя с низким уровнем идентификации (Dick van, Wagner, 2002). Данные результаты под­тверждаются как на сходных (Feather, Rauter, 2004), так и на отличающихся выборках (Dick van et al., 2005b). По ре­зультатам метаанализа данных 96 иссле­дований, проведенного М. Рикеттой, организационная идентификация кор­релирует с удовлетворенностью работой на уровне 0,54 (Riketta, 2005). Р. Ван Дик, ссылаясь на исследования немецких коллег, пишет о двух моделях взаимосвя­зи организационной идентификации и удовлетворенности работой (Дик ван, 2006). Первая модель подразумевает, что удовлетворенность работой является од­ним из аспектов общего благополучия и зависит от идентификации. То есть идентификация первична по отноше­нию к удовлетворенности и детермини­рует ее — если работник высоко иденти­фицируется с организацией, в которой работает, то и уровень удовлетворенно­сти выполняемой там работой у него бу­дет высоким. Во второй модели иденти­фикацию можно объяснить исходя из удовлетворенности, т. к. удовлетворен­ность первична по отношению к иден­тификации (поскольку работник удов­летворен своей работой в данной орга­низации, то и уровень идентификации с этой организацией у него, вероятнее всего, будет высоким). Результаты ряда исследований (Dick van et al., 2004a; Дик ван, 2006) показали, что существуют эм­пирические подтверждения как одной модели, так и другой. Таким образом, нельзя сделать однозначный вывод о на­правленности связи между данными конструктами.

Организационная идентификация и намерение уволиться

Еще одной переменной, с которой прослеживается устойчивая связь уровня организационной идентификации, явля­ется намерение работника покинуть ор­ганизацию, уволиться из неe. В своем исследовании Г. Харрис и Дж. Кэмерон выделяют в структуре организационной идентификации три компонента: когни­тивная централизация (позиция группы в структуре я-концепции индивида), ингрупповые эмоции (позитивность чувств, испытываемых индивидом в свя­зи с его членством в группе), ингрупповые связи (восприятие сходства и при­надлежности к другим членам группы). Каждый из них отрицательно коррелиру­ет с выраженностью намерения сотрудни­ков уволиться из организации (r= -0,31, p<0,05; r= -0,73, p<0,001; r= -0,66, p<0,001, соответственно) (Harris, Cameron, 2005). По данным Р. ван Дика и его коллег, со­бранным на разных выборках, иденти­фикация работников с организацией в целом сильнее всего связана с их наме­рением уйти из организации (коэффи­циент корреляции колеблется от -0,25 до -0,43), в то время как идентификация с другими объектами (карьера, рабочая группа) в меньшей степени связана с данной переменной (Dick van et al., 2005b). Результаты метаанализа подтвер­ждают наличие данной связи (r=-0,48) и дают основание рассматривать уровень идентификации работников с организа­цией в качестве обратного предиктора намерения работника уволиться из ор­ганизации (Riketta, 2005). Результаты другого метааналитического исследова­ния также показали, что именно иден­тификация с организаций в целом зна­чимо сильнее, чем идентификация с ра­бочей группой, связана с намерением уволиться из организации (Riketta, Dick van, 2005). Таким образом, на основании эмпирических данных можно сделать вывод о том, что именно уровень иден­тификации с организацией в целом яв­ляется важным фактором снижения те­кучести кадров.

Организационная идентификация, сверхролевое поведение и гражданское поведение в организации

Понятие «сверхролевое поведение» (extra-role behavior) используется в анг­лоязычной литературе как оппозиция понятию (внутри)ролевое поведение (in­role behavior). Поведение работника называют ролевым, если он выполняет только то, что предписано ему его долж­ностными инструкциями, т. е. только то, за что ему платят заработную плату. Если же работник делает для организации что-то сверх того, что прописано в его контракте, то это поведение называют сверхролевым. К его проявлениям мож­но отнести участие в качестве добро­вольца в различных комитетах и целевых группах, задержку свыше положенного времени с целью выполнения работы, помощь в работе коллегам, участие в организации корпоративных праздни­ков и мероприятий и т. п. В ряде иссле­дований изучалась взаимосвязь сверх- ролевого поведения с уровнем организационной идентификации работников. По результатам метаанализа таких исследований уровень идентификации ра­ботников со своей организацией значи­мо коррелирует с проявлением ими сверхролевого поведения (r=0,35) (Riketta, 2005). Причем если говорить об идентификации с разными объектами, то сверхролевое поведение по отноше­нию к организации в целом примерно одинаково связано, как с идентифика­цией с организацией в целом, так и с идентификацией с рабочей группой (Riketta, Dick van, 2005).

Для описания поведенческих прояв­лений, сходных с проявлениями сверх- ролевого поведения, в англоязычной литературе также используется и другое, но близкое по содержанию понятие «гражданского поведения в организа­ции» (organizational citizenship behavior). Гражданское поведение в организации — это полезные для организации действия работников, которые не включены не­посредственно в их должностные обя­занности и формальные инструкции. Таким образом, данные понятия можно рассматривать как синонимичные. Про­явления гражданского поведения в ор­ганизации можно разделить на три груп­пы: по отношению к собственной квалификации (индивидуальный уровень), по отношению к команде или рабочей группе (групповой уровень), по отноше­нию к организации (организационный уровень). По результатам исследования О. Криста и его коллег, идентификация работников с разными объектами ока­залась по-разному связана с перечислен­ными уровнями гражданского поведе­ния в организации. Идентификация с карьерой сильнее связана с гражданским поведением в организации по отношению к собственной квалификации (r=0,31, p<0,01). Идентификация с ра­бочей группой увеличивала проявления гражданского поведения в организации по отношению к рабочей группе (r=0,33, p<0,01), а идентификация с организаци­ей в целом способствовала проявлени­ям гражданского поведения в организа­ции по отношению ко всей организации в целом (r=0,54, p<0,01) (Christ et al., 2003). Р. ван Дик и У. Вагнер в своем ис­следовании выделяют несколько аспек­тов организационной идентификации: персональная самооценка, самокатегоризация, оценочная идентификация, аффективная профессиональная иден­тификация, идентификация с командой, командное членство или польза для ко­манды. Каждый из этих компонентов значимо связан с проявлениями граж­данского поведения в организации (r=0,40, p<0,01; r=0,21, p< 0,01; r=0,15, p<0,05; r=0,44, p<0,01; r=0,15, p<0,05; r=0,46,  p<0,01, соответственно) (vanDick, Wagner, 2002). Наличие значи­мой положительной связи между уров­нем организационной идентификации и проявлениями гражданского поведения в организации подтверждаются и резуль­татами других исследований (Dukerich et al., 2002; Feather, Rauter, 2004; Dick van et al., 2004c; Dick van et al., 2005a).

Заключение

Обобщая результаты рассмотренных работ, можно сказать, что интересы со­временных исследователей организаци­онной идентификации работников ле­жат преимущественно в области изуче­ния еe прикладных аспектов. Об этом говорит большое количество исследова­ний, направленных на изучение воз­можностей использования организаци­онной идентификации для предсказа­ния установок и поведенческих прояв­лений членов организации, связанных с их трудовой деятельностью и с взаимо­отношениями с организацией в целом. Данные переменные часто рассматрива­ются в качестве следствий идентифика­ции работников с их организацией. Таким образом, организационная иденти­фикация является важным фактором от­ношений и трудового поведения работ­ников современных организаций.

Примечания:

1.В англоязычной литературе используется слово «foci» («фокусы»).

Литература

1. Андреева Г. М. Психология социального познания: Учебное пособие для студен­тов вузов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2005. - 303 с.

2. Дик ван Р. Преданность и идентификация с организацией. — Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. — 142 с.

3. Стефаненко Т.Г. Поведенческий компо­нент этнической идентичности: за и про­тив // Кризис идентичности и пробле­мы становления гражданского общест­ва: Сб. науч. трудов / Отв. ред. Н.Л. Ива­нова. — Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 2003. С. 127—134.

4. Albert S., Whetten D. Organizational iden­tity // Research in Organizational Behavior / Ed. by L.L. Cummings, B.M. Staw. — Greenwich, CT: JAI Press 1985. — Vol. 7. — P. 263—295.

5. Ashforth B.E., Mael F. Social identity theory and the organization // The Academy of Management Review. — 1989. — Vol. 14. — №1. — P. 20—39.

6. Bartels J., Pruyn A., De Jong M., Joustra I. Multiple organizational identification levels and the impact of perceived external prestige and communication climate // Journal of Organizational Behavior. — 2006. — Vol. 28. №2. — P. 173—190.

7. Bergami M., Bagozzi R.P. Self-categoriza­tion, affective commitment and group self­esteem as distinct aspects of social identity in the organization // British Journal of Social Psychology. - 2000. - Vol. 39. - Part 4. - P. 555-577.

8. Brown M.E. Identification and some con­ditions of organizational involvement // Ad­ministrative Science Quarterly. - 1969. - Vol. 14. - №3. - P. 346-355.

9. Cheney G. The rhetoric of identification and the study of organizational communication // Quarterly Journal of Speech. - 1983. - Vol. 69. - №2. - P. 143-158.

10. Christ O., Dick van R., Wagner U., Stellmacher J. When teachers go the extra­mile: Foci of organizational identification as determinants of different forms of or­ganizational citizenship behavior among schoolteachers // British Journal of Edu­cational Psychology. - 2003. - Vol. 73. - №3. - P. 329-341.

11. Cole M.S., Bruch H. Organizational identity strength, identification, and commitment and their relationship to turnover intention: Does organization hierarchy matter? // Journal of Organizational Behavior. - 2006. - Vol. 27. №5. - P. 585-605.

12. Dick van R., Christ O., Stellmacher J., Wagner U., Ahlswede O., Grubba C., Hauptmeier M., Hohfeld C., Moltzen K., Tissington P.A. Should I stay or should I go? Explaining turnover intentions with organi­zational identification and job satisfaction // British Journal of Management. - 2004a. - Vol. 15. - №4. - P. 351-360.

13. Dick van R. Identification in organizational contexts: Linking theory and research from social and organizational psychology // In­ternational Journal of Management Reviews. - 2001. - Vol. 3. - №4. - P. 265-283.

14. Dick van R., Wagner U. Social identification among school teachers: Dimensions, foci, and correlates // European Journal of Work and Organizational Psychology. - 2002. - Vol. 11. - №2. - P. 129-149.

15. Dick van R., Wagner U., Lemmer G. The winds of change - Multiple identifications in the case of organizational mergers // Eu­ropean Journal of Work and Organizational Psychology. - 2004b. - Vol. 13. - №2. - P. 121-138.

16. Dick van R., Wagner U., Stellmacher J., Christ O. Category salience and organiza­tional identification // Journal of Occupa­tional and Organizational Psychology. - 2005a. - Vol. 78. - №2. - P. 273-285.

17. Dick van R., Wagner U., Stellmacher J., Christ O. The utility of a broader conceptualization of organizational iden­tification: Which aspects really matter? // Journal of Occupational and Organiza­tional Psychology. - 2004c. - Vol. 77. - №2. - P. 171-191.

18. Dick van R., Wagner U., Stellmacher J., Christ O., Tissington P.A. To Be(long) or Not to Be(long): Social Identification in Organi­zational Contexts // Genetic, Social, and General Psychology Monographs. - 2005b. Vol. 131. - №3. - P. 189-218.

19. Dukerich J.M., Golden B.R., Shortell S.M. Beauty is in the eye of the beholder: the im­pact of organizational identification, identity, and image on the cooperative behaviors of physicians // Administrative Science Quar­terly. - 2002. - Vol. 47. - №3. - P. 507-533.

20. Edwards M.R. Organizational identification: A conceptual and operational review // In­ternational Journal of Management Reviews. 2005. - Vol. 7. - №4. - P. 207-230.

21. Edwards M.R., Peccei R. Organization iden­tification: Development and testing of a con­ceptually grounded measure // European Journal of Work and Organizational Psychol­ogy. - 2007. - Vol. 16. - №1. - P. 25-57.

22. Feather N.T., Rauter K.A. Organizational citizenship behaviours in relation to job sta­tus, job insecurity, organizational commit­ment and identification, job satisfaction and work values // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2004. - Vol. 77. №1. - P. 81-94.

23. Griffin R.W., Bateman T.S. Job satisfaction and organizational commitment // International review of industrial and organizational psychology / Ed. by Cooper C.L. & Robertson I. - New York, 1986.

24. Harris G.E., Cameron J.E. Multiple dimen­sions of organizational identification and commitment as predictors of turnover inten­tions and psychological well-being // Cana­dian Journal of Behavioural Science. - 2005. Vol. 37. - №3. - P. 159-169.

25. Haslam S.A. Psychology in organizations: The social identity approach. - 2^nd ed. - Lon­don: SAGE, 2004. - 305 p.

26. Knippenberg van D., Schie van E.C.M. Foci and correlates of organizational identification // Journal of Occupational and Organiza­tional Psychology. - 2000. - Vol. 73. - №2. P. 137-147.

27. Lee S.M. An Empirical Analysis of Organi­zational Identification // The Academy of Management Journal. - 1971. - Vol. 14. - №2. - P. 213-226.

28. Lee S.M. An empirical analysis of organi­zational identification // Academy of Man­agement Journal. - 1971. - Vol. 14. - №2. P. 213-226.

29. Lee S.M. Organizational identification of sci­entists // The Academy of Management Jour­nal. - 1969. - Vol. 12. - №3. - P. 327-337.

30. Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifica­tions in a shipyard context. - Helsinki: De­partment of Social Psychology, University of Helsinki, 2001. - 129 p.

31. Mael F. Organizational identification: Con­struct redefinition and a field application with organizational alumni: Doctoral dissertation completed at Wayne State University. - De­troit, Michigan, 1988. - 154 p.

32. Mael F., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. - 1992. Vol.13. - №2. - P. 103-123.

33. March J.G., Simon H.A. Organizations. - N.Y.: Wiley, 1958.

34. Mathieu J.E., Zajac D.M. A review and meta­analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment // Psychological Bulletin. - 1990. - Vol. 108. №2. - P. 171-194.

35. Mowday R.T., Steers R.M., Porter L.W. The measurement of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. - 1979. - Vol. 14. - P. 224-247.

36. Patchen M. Participation, achievement, and involvement on the job. - Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1970.

37. Porter L.W., Steers R.M., Mowday R.T., Boulian P.V. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians // Journal ofApplied Psychology. 1974. - Vol. 59. - P. 603-609.

38. Riketta M. Organizational identification: A meta-analysis // Journal ofVocational Behavior. 2005. - Vol. 66. - №2. - P. 358-384.

39. Riketta M., Dick van R. Foci of attachment in organizations: A meta-analytic compari­son of the strength and correlates of workgroup versus organizational identifica­tion and commitment // Journal of Voca­tional Behavior. - 2005. - Vol. 67. - №3. - P. 490-510.

40. Rotondi T. Organizational identification: Is­sues and implications // Organizational Behavior and Human Performance. - 1975. - Vol. 13. - №1. - P. 95-109.

41. Tajfel H. Interindividual Behavior and Intergroup Behavior // Differentiation be­tween Social Groups: Studies in the Social Psychology of Intergroup Relations / Ed. by H. Tajfel. - London: Academic Press, 1978. - P. 27-60.

42. Tajfel H. Social identity and intergroup rela­tions. - Cambridge: Cambridge University Press, 1982.

43. Turner J.C. Social categorization and the self­concept: A social cognitive theory of group behaviour // Lawler E.J. (ed.). Advances in group processes. - Greenwich, CT: JAI Press, 1985. - Vol. 2. - P. 77-122.

44. Vora D., Kostova T. A model of dual organi­zational identification in the context of the multinational enterprise // Journal of Organi­zational Behavior. - 2007. - Vol. 28. - №3. - P. 327-350.