Особенности мотивационной направленности работников хосписа

Абдуллаева Мехирбан Махаметжановна Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Киеня Ольга Сергеевна Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Описание и анализ полученных результатов

О мотивационных компонентах удовлетворенности трудом можно су­дить по результатам сравнения двух профилей рабочей мотивации (Мильман, 1985): «Идеального», отражающе­го желаемый уровень стимулирова­ния, и «Реального», оценивающего реализованность его в настоящее вре­мя (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Профиль рабочей мотивации для всей выборки в целом

В мотивационной структуре рабо­чей деятельности в выборке сотрудни­ков хосписа доминирует мотивацион­ная направленность на обеспечение комфортных условий существования, общую активность, творческую реали­зацию и социальную пользу. При этом совпадение желаемого уровня реали­зации мотива с наличными условия­ми, которые предоставляет организа­ция, наблюдается только по шкале со­циальной пользы. Работая в хосписе, человек может полностью реализовать данный мотив, являющийся ведущим в его мотивационной направленности. С одной стороны, подобное совпаде­ние идеального представления с ре­альными возможностями реализации мотива можно трактовать как поло­жительное, так как респонденты испытывают положительные эмоции в результате удовлетворения своей по­требности. С другой стороны, полная удовлетворенность потребности не со­здает того мотивационного напряже­ния, которое необходимо для дальней­шей активной деятельности, направ­ляемой ожиданием того, что данный мотив будет реализован в рамках орга­низации.

Наиболее благоприятным, с этой точки зрения, является соотношение по шкале общей активности, где на­блюдается некоторый перевес в сторо­ну желаемого состояния. Значитель­ное расхождение с идеальным пред­ставлением имеет место в отношении возможностей реализации своей твор­ческой активности и обеспечения комфортных условий работы. Полно­ценное удовлетворение данных по­требностей в рамках работы в хосписе практически невозможно, что обусла­вливается спецификой деятельности.

Субъективные оценки значимых характеристик составляющих трудо­вой деятельности, полученные по всей выборке, показывают, что наиболее выраженными из них являются: осознание значимости своего труда, воз­можность проявлять самостоятель­ность в постановке и процессе реше­ния трудовых задач и достаточно высокий уровень обратной связи. Провал в профиле наблюдается по показателю сложности и цельности вы­полняемых задач. Можно говорить о том, что в наибольшей степени оцен­ки респондентов согласованы по по­казателям значимости собственной деятельности для коллег и организа­ции в целом, а также доступности ин­формации о своей успешности (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Распределение оценок по основным составляющим труда (по методике Г. Олдхэма и Дж. Хэкмана)

Уровень потенциальной мотива­ции, который рассчитывается на осно­вании показателей удовлетворенности различными характеристиками своей деятельности, находится в умеренном диапазоне выраженности. Однако зна­чение стандартного отклонения доста­точно велико (о~62) и показатель по­тенциальной мотивации колеблется в пределах от 46,7 (низкий уровень) до 257,8 (высокий уровень) баллов. Учи­тывая большой разброс значений, мож­но предположить, что люди с разным уровнем потенциальной мотивации будут различаться и по степени удов­летворенности своим трудом. Для про­верки этого предположения выборка была разбита на две группы по методу Quick Cluster Analysis в зависимости от уровня потенциальной мотивации.

Последующее сравнение двух вы­деленных групп дало значимые разли­чия по частным показателям удовлет­воренности отдельными параметрами трудовой деятельности, тогда как общая удовлетворенность работой в це­лом респондентами обеих групп оце­нивалась примерно одинаково. Наи­более значимое различие (р<0,01) между группами было обнаружено в отношении реализации одного из ве­дущих мотивов всех респондентов — мотива социальной пользы. Так, для первой группы, демонстрирующей высокую потенциальную мотивацию (ИПМ=189,2), характерно признание больших возможностей для удовлет­ворения своих трудовых мотивов в це­лом и потребности в социальном ста­тусе, в частности. Снижение уровня побудительной силы мотивации тру­довой деятельности у второй группы (ИПМ=78) связано со снижением оценок по всем субъективно значи­мым характеристикам труда, которые изучаются в рамках методики Олдхэ­ма и Хэкмана. Эти данные требуют особого внимания, так как вторая группа (13 человек) больше по числен­ности, чем первая (9 человек). С дру­гой стороны, для второй группы харак­терен более высокий уровень удовлет­воренности взаимоотношениями с коллегами, что связано с выраженно­стью в их мотивационной направлен­ности ориентации на общение.

Итак, оценка общей мотивацион­ной направленности в соотношении с субъективной оценкой степени удов­летворенности ведущих потребностей в рамках текущей профессиональной деятельности вносит свой вклад в кар­тину удовлетворенности работой в це­лом. Субъективная оценка уровня удовлетворения потребности дает ин­формацию только об эмоционально окрашенном отношении к условиям, которые позволяют удовлетворить ак­туальные потребности. Когнитивные компоненты удовлетворенности тру­дом оказываются в данном случае вне внимания.

Для оценки влияния профессио­нально-демографических характери­стик респондентов на удовлетворен­ность ими своим трудом и его част­ными аспектами выборка была разделена на группы по методу Quick Cluster Analysis по следующим пара­метрам: пол, возраст, общий стаж работы, стаж работы в хосписе, специа­лизация (работа в стационаре или в выездной службе).

Пол

Значимые различия (р<0,05) меж­ду мужчинами и женщинами были вы­явлены лишь по одному параметру — удовлетворенности своей заработной платой в сравнении с трудозатратами. Мужчины склонны чаще оценивать оплату своей работы как соответству­ющую их вкладу в ее выполнение и испытывают большую удовлетворен­ность по сравнению с женщинами. Однако при рассмотрении мотиваци­онной структуры выявляются совер­шенно противоположные закономерности. Так, женщины в рамках дан­ной профессиональной деятельности имеют больше возможностей для ре­ализации своих мотивов. Они оцени­вают более высоко возможности удовлетворения потребностей в об­щественной полезности, общении, достижении определенного социального статуса, реализации общей и творческой активности. В целом уро­вень реализации мотивации трудовой деятельности у женщин оказывается выше, чем у мужчин.

Можно предположить, что уровень удовлетворенности трудом у мужчин определяется, прежде всего, на осно­вании когнитивных процессов сравне­ния и оценки (уровня заработной пла­ты, собственных трудозатрат, руковод­ства, своей успешности и т. п.). У женщин же степень удовлетворенно­сти трудом может обуславливаться оценкой удовлетворенности их акту­альных потребностей, то есть имеет эмоциональную основу.

Возраст

По результатам кластерного анали­за выборка была разделена на две груп­пы: в первой группе средний возраст составил 52,4 года, а во второй — 24,7 лет. Анализ значимых различий меж­ду группами дал противоречивые дан­ные. Индекс общей удовлетворенно­сти трудом по методике «Интеграль­ная удовлетворенность трудом» оказался выше в более старшей груп­пе, а выявленный при помощи опрос­ника В.А. Розановой — в более моло­дой группе. Возможно, эти различия обусловлены характером методичес­кого материала. Так, в опроснике ин­тегральной удовлетворенности трудом предлагаются некоторые ситуативные высказывания, которые необходимо оценить, соответственно, по выражен­ности или частоте встречаемости в профессиональной деятельности. Дру­гая методика предполагает вынесение оценочных суждений (от «вполне удов­летворен» до «крайне не удовлетворен») в отношении отдельных аспектов трудовой деятельности. Однако дать более точную оценку различиям в показате­лях обеих методик в связи с возрастны­ми особенностями испытуемых в рам­ках данного исследования не представ­ляется возможным.

Что касается удовлетворенности различными аспектами трудовой дея­тельности, то можно также говорить о существовании определенной специ­фики в разных возрастных группах. Более старшие сотрудники оказыва­ются в большей степени удовлетворе­ны выполняемой работой и продолжительностью рабочего дня, чем моло­дые. Они также выше оценивают уровень своей профессиональной от­ветственности. Молодые люди, в свою очередь, обнаруживают более высокий уровень оценок собственной заработ­ной платы, должностного продвиже­ния и соответствия требований рабо­ты их интеллектуальным способнос­тям. Это согласуется с результатами анализа реализации ведущих мотивов трудовой деятельности, согласно которому молодые люди выше оценивают свою удовлетворенность возможнос­тями поддержания жизнеобеспечения и общей активности.

На наш взгляд, выявленные разли­чия в специфике удовлетворенности трудом разных возрастных групп дают возможность предполагать, что по мере взросления и приобретения профессионализма ориентация работни­ка смещается с карьерного роста и вы­сокого заработка на содержание вы­полняемой работы и обеспечение комфортных условий существования. Это согласуется с особенностями ис­следуемой организации, в которой возможности реализации потребнос­ти в должностном росте и высоком доходе ограничены.

Общий стаж работы

Результаты поиска статистически значимых различий между группами с разным стажем работы не позволяют однозначно судить о его вкладе в об­щую удовлетворенность трудом, так как необходим контроль целого ряда переменных (наличие опыта работы в других учреждениях, количество рабо­чих мест до прихода в хоспис, частота смены работы, специфика профессиональной деятельности и др.). Однако в рамках нашего исследования больший стаж работы связан с более высокой оценкой своей работы и удов­летворенностью продолжительностью рабочего дня. При этом различий меж­ду возрастными группами по уровню притязаний и оценке справедливости оплаты труда в зависимости от прило­женных усилий обнаружено не было.

Стаж работы в хосписе

Было выделено две группы, не раз­личающиеся по интегральным показа­телям удовлетворенности трудом: в первую группу вошли респонденты со стажем работы в хосписе около 3,5 лет, а вторую — в среднем 16,2 года. Были получены достоверно значимые разли­чия в оценках (р<0,05). Такие показа­тели, как интерес к работе, удовлетво­ренность коллективом и начальством? оцениваются более высоко «ветерана­ми» хосписа. Это может объясняться именно продолжительностью работы в данной организации, за время которой сотрудники могли найти свое место в коллективе, установить хорошие взаимоотношения как с коллегами, так и с непосредственным начальством.

Специализация

Наиболее интересные данные были получены в группах сотрудников разных функциональных подразделе­ний хосписа — стационара и выездной службы. Несмотря на то, что работа сотрудников данных подразделений специфична как в отношении содер­жания выполняемой деятельности, так и в отношении условий, темпа и гра­фика труда, значимых различий в их удовлетворенности трудом не было обнаружено. Исключение составляет единственный показатель удовлетво­ренности продолжительностью рабо­чего дня, который оценивается более положительно сотрудниками стацио­нара. Это можно объяснить тем, что длительность их рабочего времени хотя и может быть достаточно боль­шой (например, суточные дежурства), но всегда четко определена. Работни­ки же выездной службы не могут зара­нее знать, сколько продолжится их работа, так как она зависит от множества неконтролируемых или частично кон­тролируемых факторов (количество срочных вызовов, пробки на дорогах, время ожидания необходимых медикаментов и оборудования, возникно­вение потребности в госпитализации больного и др.).

Таким образом, наибольшее вли­яние на интегральную удовлетворен­ность и отношение к отдельным ас­пектам трудовой деятельности со­трудников хосписа оказывают их индивидуальные характеристики: пол, возраст, опыт работы. Такие характеристики, как содержание профессиональной деятельности, график работы, интенсивность труда, условия работы, как предполагалось выше, не опреде­ляют однозначно уровень удовлетво­ренности работой.

С целью проверки выдвинутого нами предположения об особых пат­тернах личностных свойств, характер­ных для работников хосписа нами ана­лизировались данные, полученные с помощью личностного дифференци­ала (ЛСД), опросника профессионального выгорания и методики мотивационной направленности лично­сти В.Э. Мильмана.

Согласно данным личностного дифференциала, выборка в целом ха­рактеризуется достаточно высоким уровнем самоуважения, что говорит о преобладании среди респондентов положительной самооценки и осознания себя как носителя социально желательных характеристик. Фактор силы оказывается выраженным в данной выборке в меньшей степени. В целом для испытуемых свойственны некото­рая неуверенность в себе, своих силах, недостаточный уровень самоконтроля и зависимость от внешних обстоя­тельств и мнений. По фактору актив­ности в личностном профиле преобла­дают низкие оценки, что свидетель­ствует о склонности большинства ис­пытуемых к определенной пассивно­сти и спокойным эмоциональным ре­акциям. Однако уровень стандартного отклонения достаточно высок (о~6,71) и разброс оценок по данной шкале колеблется в широких пределах.

Кроме того, нами был осуществлен анализ оценок по отдельным шкалам опросника. Было выявлено, что все респонденты характеризуют себя как сильных, деятельных, энергичных, уверенных в себе, самостоятельных и ответственных. В сфере межличност­ных отношений им присущи такие ка­чества, как отзывчивость, искрен­ность, обаяние. Большинство респон­дентов описывают себя добрыми, дружелюбными и общительными людьми. Таким образом, в полученном портрете сотрудника хосписа можно выделить два блока типичных черт, характеризующих:

• а) активную деятельную позицию,

• б) просоциальную, экстравертированную направленность респон­дентов, проявляющуюся в межлич­ностных отношениях.

Респонденты, в зависимости от об­стоятельств, склонны к эмоциональ­ным переживаниям разной интенсив­ности и яркости внешних проявлений, что может объясняться спецификой их трудовой деятельности, требующей индивидуализированного подхода к каждому больному и учета в своем по­ведении его индивидуальных особен­ностей.

Оценка уровня профессионально­го выгорания по всей выборке пока­зала, что для респондентов в целом характерна низкая степень выражен­ности выгорания. Лишь по показате­лю редукции личностных достижений в среднем по выборке можно наблюдать тенденцию к некоторому заниже­нию значимости результатов собствен­ного труда. Интересно, что симптомы профессионального выгорания оказы­ваются значимо связанными с типич­ными характеристиками представите­лей выборки (добросовестность, доб­рота, отзывчивость, решительность, энергичность, уверенность, самостоя­тельность). В меньшей степени под­вержены выгоранию респонденты, которые считают себя справедливыми, молчаливыми и невозмутимыми.

Анализ корреляционных связей выявленных личностных особеннос­тей и составляющих удовлетворенно­сти трудом позволяет утверждать, что уровень общей удовлетворенности связан с добротой, спокойствием, уступчивостью респондентов. То есть в большей степени удовлетворены сво­ей работой в хосписе те, кто ориенти­рован на других людей, способен про­являть спокойствие и идти на уступки в критических ситуациях. Кроме того, редукция собственных достижений тем ниже, чем в большей степени субъект удовлетворен своим трудом.

Интерес вызывает большая сте­пень удовлетворенности своей рабо­той у респондентов со склонностью к меньшей отзывчивости, открытости, энергичности. При этом работники справедливо оценивают себя как ме­нее привлекательных в общении, но более решительных по сравнению с другими членами выборки. Выделение такой группы медиков, представляющих собой некоторое отклонение от образа «идеального» сотрудника хос­писа, возможно, объясняется наличи­ем своеобразных защитных механиз­мов у респондентов, которые позволя­ют им осуществлять свою деятельность и испытывать удовлетворенность сво­ей работой.

Респонденты, которые описывают себя как сильных, деятельных, реши­тельных, независимых, добрых и от­ветственных, проявляют интерес к своей работе в большей степени. Это согласуется с данными о том, что удов­летворенность содержанием выполня­емой деятельности приносит удоволь­ствие энергичным и отзывчивым лю­дям. Однако именно эти респонденты оказываются наименее удовлетворен­ными условиями работы, в данном случае можно наблюдать расхождение в удовлетворенности содержанием собственной деятельности и удовлетворенностью организацией, в рамках которой данная деятельность осуще­ствляется.

Сложными представляются взаи­моотношения коллектива с руковод­ством, что частично подтверждается данными, полученными по методике «Оценка субъективно важных характеристик деятельности», согласно кото­рой достаточность обратной связи с руководством оценивается невысоко (среднее значение по выборке состав­ляет 4,8 балла из 7 возможных). Интерес представляют те личностные чер­ты, которые обуславливают формиро­вание уровня удовлетворенности своим руководителем. Так, в наиболь­шей степени удовлетворены руководством респонденты, для которых ха­рактерны слабость, пассивность, бе­зынициативность, инертность в деятельности и скрытность, замкну­тость в межличностном общении. Та­ким образом, можно говорить о том, что благосклонное отношение к руко­водству в данной выборке является вы­ражением скорее отрицательных ка­честв, чем воплощением «идеала» со­трудника хосписа.

Отзывчивые, сильные и энергич­ные респонденты не удовлетворены своей заработной платой и карьерным ростом. Удовлетворенность оплатой труда снижается в том случае, если респондент склонен к решительнос­ти, независимости, уверенности в себе, а также открытости в общении с другими. Как уже отмечалось, для обследуемой выборки в целом характерна тенденция к оценке возможно­стей проявления своих способностей и использования собственного опыта в процессе выполнения трудовых обя­занностей как снижающихся по мере карьерного роста, что возможно свя­зано с субъективно воспринимаемыми требованиями профессии.

Поскольку по некоторым шкалам ЛСД был получен большой разброс оценок, для дальнейшего анализа ха­рактеристик личности работника хос­писа нами были выбраны следующие шкалы со значением стандартного от­клонения о~1,3: «упрямый — уступчивый» (о~2,12), «замкнутый — откры­тый» (о~1,95), «суетливый — спокой­ный» (о~1,76), «разговорчивый — молчаливый» (о~1,64), «раздражитель­ный — невозмутимый» (о~1,5), «спра­ведливый — несправедливый» (о~1,44) и «расслабленный — напряженный» (о~1,37). Методом Quick Cluster

Analysis на основе выделенных шкал, обладающих большой «дифференци­рующей» силой, выборка была поде­лена на две группы. Их сравнение по непараметрическому критерию Ман­на — Уитни, свидетельствует о том, что все перечисленные характеристики оказываются связанными со степенью удовлетворенности трудом. Более того, такая личностная черта, как склонность к упрямству, влияет не только на его отдельные компоненты, но и на общую удовлетворенность (р<0,05). Так, в большей степени удов­летворены своим трудом те респон­денты, которые склонны идти на уступки, что немаловажно в труде сотрудника хосписа, который должен постоянно учитывать мнение и пози­цию больного. Наиболее значимые различия (р<0,01) по данной шкале были обнаружены также в отношении уровня притязаний в профессиональ­ной деятельности и удовлетвореннос­ти длительностью рабочего дня, кото­рые повышаются у респондентов, склонных проявлять уступчивость. Кроме того, уровень притязаний ока­зывается значимо выше (р<0,05) у работников, которым свойственна от­крытость в общении. Можно также отметить зависимость глубины заин­тересованности в своей деятельности и отношения к содержанию работы от степени выраженности склонности к упрямству. Этот показатель доминиру­ет среди респондентов с низким уров­нем упрямства и упорства. Наиболь­ший интерес к своей работе проявля­ют также респонденты, открытые для контактов, но не склонные к большой разговорчивости.

Что касается удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и компетентностью начальника, то зна­чимые различия в отношениях можно наблюдать по нескольким шкалам. В большей степени удовлетворены сво­им начальством респонденты спокой­ные, несуетливые, замкнутые, но склонные к упрямству и проявлению несправедливости в поведении. Это может стать проблемой для управлен­ческого аппарата, которому придется решать задачу по завоеванию больше­го авторитета среди подчиненных.

Стоит отметить, что особенности эмоциональной сферы и способов ре­агирования в ситуации фрустрации не оказывают значительного влияния на общую удовлетворенность респонден­тов своей работой. Что же касается от­дельных составляющих удовлетворен­ности, то значимые корреляционные связи обнаруживаются лишь в отно­шении склонности к стеническому типу эмоциональных переживаний. Доминированию стеничности в эмо­циональном профиле и фрустрационном поведении соответствует большая заинтересованность работой и боль­ший уровень притязаний в професси­ональной деятельности, что может обуславливать снижение удовлетво­ренности уровнем заработной платы, компетентностью руководства и взаимоотношениями с ним.

Несмотря на то, что различия в уровне профессионального выгорания в целом по выборке глубины заинте­ресованности в своей деятельности и отношения к содержанию работы не очень значительны, оказалось возмож­ным выявить значимые взаимосвязи выгорания с различными аспектами удовлетворенности трудом. Результаты корреляционного анализа свидетельствуют о том, что выраженное эмоци­ональное истощение субъекта значи­мо связано с его оценкой возможнос­тей реализации своего потенциала и с его отношением к оплате собственно­го труда как в отношении к своим тру­дозатратам, так и к доходам других значимых людей. Интересным пред­ставляется тот факт, что данные пока­затели выше в случае большей выраженности признаков эмоционального истощения. Это подтверждается ре­зультатами вычисления значимых раз­личий между группами по непарамет­рическому критерию Манна — Уитни. Кроме того, были выявлены значимые различия (р<0,05) в оценке респонден­тами общей удовлетворенности тру­дом, а на уровне тенденции (р<0,1) можно говорить и о зависимости оценок своего карьерного роста и возмож­ностей дальнейшего должностного и профессионального продвижения от уровня эмоционального истощения.

Не было обнаружено значимых корреляционных связей различных составляющих удовлетворенности ра­ботой с выраженностью признаков деперсонализации. Однако в результа­те сравнения групп, выделенных на ос­новании данного показателя по мето­ду Quick Cluster Analysis, по непарамет­рическому критерию Манна — Уитни были обнаружены значимые различия по целому ряду показателей. Наиболее существенное расхождение (р<0,01) между двумя кластерами наблюдается в оценке собственных возможностей справиться с возложенной ответствен­ностью. Так, более оптимистичные оценки склонны давать респонденты с незначительными признаками де­персонализации. Высокий уровень деперсонализации, который характеризуется бездушным и циничным от­ношением к реципиентам (в частно­сти, к больным), в свою очередь, свя­зан (р<0,05) с высоким уровнем при­тязаний в профессиональной сфере и осознанием возможностей реализации своих способностей и опыта в рамках данной трудовой деятельности. Рес­понденты с отсутствием признаков деперсонализации в большей степени удовлетворены своим начальством и организацией в целом.

Схожие тенденции можно наблю­дать и в отношении показателя редук­ции личностных достижений. Так, группа со средней степенью ее выра­женности больше ориентирована на должностной и профессиональный рост и на возможности применения своих интеллектуальных способнос­тей в работе. Интегральная удовлетво­ренность трудом, организацией и сти­лем руководства, предпочтение рабо­ты заработку, наоборот, характерны для респондентов, у которых отсут­ствуют признаки нивелирования собственных достижений.

Описанные различия позволяют говорить о существовании в среде об­следованных сотрудников хосписа двух мотивационных тенденций, которые можно обозначить как «активную, де­ятельную» и «пассивную, зависимую». Первая характеризуется ориентацией на профессиональную и должностную карьеру, обеспечение материального благополучия, самореализацию. Типичными чертами субъектов с подоб­ной ориентацией являются высокий уровень притязаний, решительность, уверенность в себе, энергичность, открытость, отзывчивость, общитель­ность. Характерной чертой данной группы оказывается также несколько негативное отношение к начальству: неудовлетворенность стилем руковод­ства, компетентностью руководителя, взаимоотношениями с начальством. Однако именно для людей данной на­правленности высока угроза развития признаков профессионального выго­рания, особенно эмоционального ис­тощения и тенденции к редукции соб­ственных достижений, что может объясняться отчасти их личностными особенностями, присущей им актив­ной просоциальной позицией. По­скольку профессиональная деятель­ность работников специальных меди­цинских учреждений относится к числу социономических профессий, подобная ориентация, практически не предполагающая наличия защитных механизмов при общении, повышает риск развития профессиональных деформаций.

Второй, «пассивной», группе свой­ственны инертность, зависимость, слабость, некоторая замкнутость и закрытость, а также меньший уровень притязаний в трудовой деятельности. Сотрудники данной группы в большей степени удовлетворены своим руко­водством, ориентированы скорее на исполнительский труд и не склонны искать возможности для реализации своих способностей в рамках работы в хосписе. Однако данный контингент сотрудников оказывается более устой­чивым к возникновению профессио­нальных деформаций - это позволяет предполагать, что данные качества иг­рают роль защитных механизмов. Существующие различия между двумя группами могут быть также связаны с ведущими типами мотивационной на­правленности, характерными для вы­борки в целом, — направленности на комфорт и творческую реализацию.

Полученные результаты позволяют сделать следующие выводы.

1. Сотрудники хосписа в целом дают положительную оценку своей трудовой деятельности и ее отдельных аспектов. При этом степень удовле­творенности обуславливается целым рядом организационных факторов, в частности, стилем руководства на­чальника, его компетентностью, воз­можностью получать обратную связь о результатах своей деятельности (что очень важно именно для работников хосписа), взаимоотношениями внутри коллектива, перспективами карьерно­го роста и др.

2. Наибольшее влияние на инте­гральную удовлетворенность и отно­шение к отдельным аспектам трудовой деятельности сотрудников хосписа оказывают пол, возраст и опыт рабо­ты. Такие характеристики, как содер­жание профессиональной деятельности, условия и график работы, интен­сивность труда, не определяют уровень удовлетворенности своей работой.

3. Полученный портрет личности медицинского работника хосписа в целом соответствует литературным данным. Респонденты могут быть опи­саны как добросовестные, уверенные в себе и своих силах, активные и дея­тельные люди. В межличностных от­ношениях они обаятельны, отзывчи­вы, дружелюбны и искренни. В струк­туре мотивационной направленности респондентов преобладает ориентация на комфорт, общую активность, реа­лизацию творческой активности и об­щественной полезности. При этом в рамках организации в наибольшей степени удовлетворяются потребнос­ти в общении и социальной пользе.

   Предположение о том, что устой­чивой характеристикой выборки как представителя социономического типа профессий будет высокий уро­вень эмоционального выгорания, не подтвердилось. Можно наблюдать лишь некоторую тенденцию к редук­ции личностных достижений, что мо­жет быть связано со спецификой ре­зультата труда респондентов.

4. Выявлены значимые взаимосвя­зи удовлетворенности трудом с лично­стными особенностями респондентов. Подтвердилось предположение о том, что удовлетворенность трудом сотруд­ников специального медицинского учреждения формируется в результате взаимодействия личностных особен­ностей респондентов и организацион­ной среды. Это позволило разделить всю выборку на две группы респондентов — «активных, деятельных» и «пас­сивных, исполнительных». Можно предполагать, что большую удовлетво­ренность своим трудом будут испыты­вать «пассивные» работники, так как их уровень притязаний и мотивацион­ная ориентация соответствуют тем возможностям, которые предоставля­ет работа в хосписе. Однако, ввиду малочисленности обследованной вы­борки, необходимым представляется дальнейшая проверка полученных за­висимостей в других организациях подобного типа.

Развитие системы психологичес­кой помощи сотрудникам специали­зированных медицинских учреждений связано, на наш взгляд, с внедрением индивидуальных форм работы и по­стоянного мониторинга психологи­ческого состояния персонала. Более того, представляется необходимым дальнейшее изучение психологичес­кой специфики деятельности меди­цинского персонала хосписов, что бу­дет способствовать более глубокому пониманию особенностей личности работника и сохранению его здоровья и благополучия.

Список литературы:

1. Абдуллаева М.М. Семантические харак­теристики профессиональной направлен­ности медиков: Автореферат. дисс. ... канд. психол. наук. — М., 1993. — 21 с.

2. Батаршев А.В. Психодиагностика в уп­равлении: практическое руководство. — М.: Дело, 2005. — 496 с.

3. Бедрин Л.М., Урванцев Л.П. Психология и деонтология в работе врача. — Ярос­лавль, 1988. - 123 с.

4. Большакова Т.В. Личностные детерми­нанты и организационные факторы воз­никновения психологического выгорания у медицинских работников: Дисс. ... канд. психол. наук. — Ярославль, 2004. — 168 с.

5. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и про­филактика. — СПб: Питер, 2008. — 336 с.

6. Гнездилов А.В. Психология и психотера­пия потерь. — СПб: Речь, 2004. — 124 с.

7. Григорьев И.Ю., Григорьев Ю.И., Серге­ев Ю.Д. Юридические основы деятельно­сти врача. Медицинское право: Учеб. посо­бие. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2008. — 258 с.

8. Зараковский Г.М. Качество жизни насе­ления России: психологические составля­ющие. — М.: Смысл, 2009. — 319 с.

9. Занько Н.Г., Ретнев В.М. Медико-био­логические основы безопасности жизнеде­ятельности. — М.: Academia, 2004. — 288 с.

10. Захарчук А., Лапотников В., Петров В. Паллиативная медицина. Сестринский уход: Пособие для медицинских сестер. — М.: Диля, 2007. — 384 с.

11. Климов Е.А. Введение в психологию тру­да. — М.: МГУ, Академия, 2004. — 304 с.

12. Левина Т.А., Голикова Т.А., Комарова О.В. Астраханский хоспис. Итоги пятилетней работы // И жизнь, и слезы, и любовь: Сб. статей, опубликованных в газетах о рабо­те хосписа городской клинической боль­ницы №2. — Астрахань, 2001. — Электрон­ный ресурс. — Режим доступа: www.pallcare.ru

13. Леонова А.Б., Багрий М.А. Особенности развития профессионального стресса у врачей разных специализаций // Рос­сийский научный журнал — 2009. — №1. С. 92—105.

14. Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профес­сиональный стресс в процессе организа­ционных изменений // Психологический журнал. — 2006. — №2. — С. 79—92.

15. Минаков С.В. Некоторые духовно-психо­логические аспекты работы в хосписе // Развитие системы паллиативной помощи: опыт регионов. Материалы Международ­ной научно-практической конференции. Пермь, 2005. — Электронный ресурс. — Режим доступа: www.pallcare.ru

16. Паренская М. Последняя обитель // И жизнь, и слезы, и любовь: Сборник ста­тей, опубликованных в газетах о работе хосписа городской клинической больни­цы №2. — Астрахань, 2001. — Электрон­ный ресурс. — Режим доступа: www.pallcare.ru

17. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб: Речь, 2003. — 448 с.

18. Соложенкин В.В. Психологические осно­вы врачебной деятельности. — М., 1997. 261 с.

19. Сомова И.А. Потребностно-мотивационные характеристики профессионального общения врача общей практики: Дисс. ... канд. психол. наук. — М., 1995. — 208 с.

20. Урванцев Л.П. Психологические аспекты оптимизации деятельности врача: про­блемы и перспективы // Научные основы прикладной психологии. — М., 1989.

21. Урываев В.А. Социально-психологические аспекты профессиональной подготовки врача // Социальная психология — XXI век. — М., 1999.

22. Хосписы: Сб. материалов // Под ред. В.В. Миллионщиковой, П.Н. Лопанова, С.А. Полишкис. — М., 2002. — Электронный ресурс. — Режим доступа: www.pallcare.ru

23. Чулкова В.А., Софиева З.А., Константи­нова М.М. Некоторые психологические аспекты в работе хосписа // Развитие системы паллиативной помощи: опыт регионов: Материалы Международной научно-практической конференции. — Пермь, 2005.

24. Ясько Б.А. Динамика мотивационно-потребностной сферы развивающейся личности врача // Психологическая наука и образование. — 2003. — №2. — С. 52—62.

25. Ясько Б.А. Психология личности и труда врача: Курс лекций. — Ростов-н/Д.: Феникс, 2005. — 304 с.