ISSN 2079-6617 (Print)
ISSN 2309-9828 (Online)
Ru | En
РПО
Факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова
Главная RSS Поиск
Приглашение к публикации

ГлавнаяВсе статьи журналаНомера

Стратилат К.Н. Модели возникновения феномена социальной лености. // Национальный психологический журнал. – 2017. – №4 (28). – С. 57–66

Автор(ы): Стратилат К.Н.;

Аннотация

Актуальность (контекст) тематики статьи. В психологической науке существует несколько моделей возникновения социальной лености. Данные модели широко представлены в зарубежной психологической и управленческой литературе. Российские ученые при рассмотрении феномена социальной лености эти теории не учитывают. На наш взгляд, весьма актуальным будет перевод и описания распространенных моделей возникновения социальной лености и их анализ. 

Цель теоретического исследования:способствовать обеспечению ученых и специалистов-практиков, изучающих/работающих с группами, фундаментальными и объективными знаниями о социальной лености. Знание моделей социальной лености позволит грамотно выстраивать теоретические и эмпирические исследования рассматриваемого феномена и управлять им. 

Описание хода теоретического исследования. В статье рассматриваются следующие зарубежные модели возникновения социальной лености: модель Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта (1993), модель коллективных усилий С.Дж. Каро и К.Д. Уильямса (1993), модель Д.Р. Комер (1995) и модель С.M. Давуди с коллегами (2012). Производится критический анализ содержания названных моделей. Делаются выводы. Приводятся ограничения проведенного теоретического исследования и обозначаются варианты дальнейших исследований по рассматриваемой проблеме. 

Выводы. На основании предпринятого анализа данных моделей делаются следующие выводы. Во-первых, практически во всех моделях указываются только мотивационные причины социальной лености и не рассматриваются координационные. Данной подход не совсем корректный, поскольку в ряде эмпирических исследований было установлено, что социальная леность возникает вследствие как координационных, так и мотивационных причин. Во-вторых, авторы почти всех моделей в качестве мотивационных причин социальной лености называют деиндивидуализацию и социальное сравнение. В-третьих, почти во всех моделях не разграничиваются причины и факторы социальной лености. Такой подход является не совсем оправданным, поскольку причины предполагают причинно- следственную связь, а факторы корреляционную. В-четвертых, практически во всех моделях рассматриваются ситуационные факторы социальной лености и игнорируются диспозиционные. В-пятых, все модели социальной лености не содержат исчерпывающее описание причин и факторов рассматриваемого феномена.

Страницы: 57-66
Поступила: 26.06.2017
Принята к публикации: 12.07.2017
DOI: 10.11621/npj.2017.0405

Разделы журнала: Социальная психология;

Ключевые слова: социальная психология; мотивация; социальная леность; модели социальной лености; индивидуальная и групповая работа;

PDF: /pdf/npj-no28-2017/npj_no28_2017_057-066.pdf

Доступно в on-line версии с 01.01.2018

Социальная леность (СЛ) – вид процессуальных потерь (мотива­ционных и координационных), проявляющийся в тенденции людей при­лагать при групповой работе меньше уси­лий, чем при индивидуальной. Данный феномен был открыт в 1913 году Мак­сом Рингельманом (Kravitz, Martin, 1986). С тех пор зарубежные ученые стали из­учать различные аспекты этого эффекта. В частности, проводились исследования причин СЛ и влияния различных факто­ров на выраженность рассматриваемого феномена. Результаты некоторых иссле­дований были объединены в модели СЛ.

В периодике можно встретить описа­ния нескольких таких моделей. Среди них наибольшее распространение получили: модель Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта (1993) (Kidwell, Bennett, 1993), модель коллек­тивных усилий (МКУ), разработанная С. Дж. Каро и К.Д. Уильямсом (1993) (Karau, Williams, 1993, 1995) и модель Д.Р. Комер (1995) (Comer, 1995). Также, на наш взгляд, заслуживает внимания модель СЛ, пред­ставленная в работе С.M. Давуди с коллега­ми (2012) (Davoudi et al., 2012).

Следует отметить, что перечислен­ные модели социальной лености широ­ко представлены в зарубежной психоло­гической и управленческой литературе. Российские же ученые при рассмотрении феномена СЛ даже не упоминают о суще­ствовании этих моделей. Они перечисля­ют лишь некоторые причины и факторы, входящие в состав названных моделей (Стратилат, 2015). В связи с таким поло­жением дел весьма актуально произвести перевод на русский язык перечисленных выше моделей и проанализировать их. Актуальность анализа распространенных моделей СЛ обусловлена также тем, что по нашим данным только одним зару­бежным ученым была проделана подоб­ная работа. В частности, М. Жу (Zhu М.) в рамках докторской диссертации (2013) сравнил три модели СЛ: модель кол­лективных усилий С. Каро и К. Уильям­са, модель Д. Комер и модель Р. Кидвелл и Н. Беннетт (Zhu, 2013). В своей рабо­те ученый не производил критический анализ содержания этих моделей. Вместе с тем, существует потребность сделать такой анализ, поскольку с момента опубли­кования перечисленных выше моделей СЛ прошло достаточно много времени. За этот период было проведено мно­жество исследований, результаты кото­рых либо подтверждают, либо, напротив, опровергают те или иные положения мо­делей СЛ. Кроме того М. Жу проанализи­ровал не все модели СЛ.

Цель теоретического исследования: способствовать формированию у рос­сийских и зарубежных ученых и практи­ков фундаментальных и объективных знаний о СЛ. Знание моделей СЛ позво­лит ученым грамотно выстраивать теоре­тические и эмпирические исследования данного эффекта, а практикам – управ­лять им.

Задачи:

  • произвести перевод на русский язык описание основных моделей СЛ;

  • произвести сравнительный и критиче­ский анализ моделей СЛ;

  • сделать выводы о проделанной работе;

  • с учетом результатов проведенного те­оретического исследования предло­жить варианты возможных будущих исследований причин проявления СЛ и факторов, влияющих на ее выражен­ность;

  • указать ограничения проведенного те­оретического исследования.

Описание и анализ основных моделей СЛ

Модель СЛ в производственных группах Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта (1993)

Данную модель можно рассматривать как модификацию синтезирующей моде­ли мотивации Д. Ноук (D. Knokе) (1990) (Kidwell, Bennett, 1993). Отличия между ними заключается в том, что первая дает прогноз эффективной/неэффективной работы людей только в рабочих группах, а вторая – в различных группах.

По мнению Р.Е. Кидвелла и Н. Беннет­та, существуют четыре класса факторов СЛ:

  • особенности групповой структуры;

  • особенности группового взаимодейст­вия;

  • характеристики заданий;

  • система вознаграждения.

Названные классы включают в себя несколько компонентов. Структура груп­пы включает в себя: размер группы, теку­честь кадров и одинаковое время пребы­вания работников в производственной группе. Авторы считают, что первые две переменные положительно коррелируют с СЛ, а третья – отрицательно.

Групповое взаимодействие подразу­мевает осознание индивидами наличия в группе справедливости и альтруизма, а также уверенность в том, что все члены группы уважают и соблюдают групповые нормы. По мнению ученых, все три пере­менные отрицательно связанны с прояв­лением СЛ.

Характеристики задач включают две переменные: взаимозависимость и види­мость (тип задачи, при котором руково­дитель или согруппники имеют возмож­ность оценить индивидуальный вклад в групповую работу каждого члена группы) задачи. По мнению Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта, взаимозависимость положи­тельно коррелирует с СЛ, а видимость за­дачи – отрицательно.

Система вознаграждения – это над­бавки к заработной плате сотрудников. Ученые считают, что с помощью пре­мий можно снизить СЛ. Однако система премирования будет эффективна только в случае, если у сотрудников не будет воз­можности заработать дополнительные деньги в другой организации.

Поскольку, как уже говорилось, Р.Е. Кидвелл и Н. Беннетт в качестве осно­вы своей модели взяли синтезирующую модель мотивации Д. Ноук, то все фак­торы ученые разделили на три груп­пы: рациональный выбор, следование групповым нормам и аффективная при­вязанность. Первая группа включает в себя следующие факторы: размер груп­пы, взаимозависимость и видимость задачи, осознание возможности лишить­ся премии. Вторая группа – осознание справедливости и уверенность в том, что все члены группы уважают и соблюда­ют групповые нормы. Третья – текучесть кадров, время пребывания работников в производственной группе, осознание индивидами, что их коллеги склонны к альтруизму.

Поясним, что, по мнению Д. Ноука, Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта, рациональ­ный выбор – это сопоставление членом группы индивидуальных усилий и мате­риальной выгоды. Следование группо­вым нормам – это стремление индиви­да придерживаться/не придерживаться норм, принятых в группе. А аффектив­ная привязанность – это выраженность идентификации индивида с группой и потребность в эмоциональных отноше­ниях (Kidwell, Bennett, 1993; Zhu, 2013).

Следует отметить, что данная модель в полном виде не подвергалась эмпири­ческой проверке, однако отдельные ее компоненты были практически изуче­ны. В частности, зарубежными учеными были проведены исследования связи СЛ с такими переменными, как размер груп­пы (Kravitz, Martin, 1986; Ingham et al, 1974; Alyce, 1999; Liden et al., 2004), осоз­нание справедливости (Liden et al., 2004; Piezon, Ferree, 2008), взаимозависимость и видимость задания (Liden et al., 2004), поощрение (George, 1995; Shepperd, Taylor, 1999). Результаты этих исследова­ний лишь частично подтвердили предпо­ложения авторов модели СЛ.

Так, в результате эмпирической про­верки гипотезы о влиянии размера груп­пы на выраженность СЛ, были получе­ны противоречивые данные. В одних исследованиях была установлена отри­цательная корреляция между названны­ми переменными, в других – также об­наружилась отрицательная корреляция (Kravitz, Martin, 1986; Liden et al., 2004), но характер этой связи был не прямоли­нейный, а криволинейный (Ingham et al, 1974), в третьих – установлена положи­тельная связь (Honeywell-Johnson, 1999). В связи с этим в некоторых работах уче­ных (Hernandez-Pozas, 2005) указывается, что вопрос влияния размера группы на выраженность СЛ неоднозначен и нужда­ется в дополнительных эмпирических исследованиях. Но стоит сказать, что в российской и зарубежной литерату­ре часто можно встретить однозначное утверждение, что по мере увеличения размера группы возрастает СЛ (Ойстер, 2004; Hassan, 2014; Eвтиxoв, 2010). С уче­том противоречивых результатов эм­пирических исследований данной про­блемы распространенную точку зрения можно расценивать как стереотип.

Рассмотрим влияние на СЛ такого фактора, как осознание справедливо­сти. Здесь надо отметить, что Р.Е. Кидвелл и Н. Беннетт, выдвигая гипотезу об отри­цательной связи СЛ с осознанием справедливости, не учли того факта, что суще­ствует несколько видов справедливости (например, справедливость процесса, справедливость результата) (Гулевич, 2011). В ряде эмпирических исследова­ний было установлено, что восприятие членами группы дистрибутивной спра­ведливости отрицательно связано с СЛ (Liden et al., 2004; Piezon, Ferree, 2008), а осознание наличия процедурной спра­ведливости не коррелирует с рассматри­ваемым феноменом (Liden et al., 2004). Также было выявлено, что осознание подчиненными наличия справедливого обмена с руководителем группы отри­цательно коррелирует с СЛ (Hernandez- Pozas, 2005).

Относительно гипотез Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта о том, что взаимозависи­мость задания положительно коррелиру­ет с СЛ, а видимость – отрицательно, не­обходимо сказать, что ученые оказались правы, поскольку в эмпирических иссле­дованиях были зафиксированы назван­ные закономерности (Liden et al., 2004).

Р.Е. Кидвелл и Н. Беннетт оказались правы и относительно того, что матери­альное поощрение снижает СЛ. В эмпи­рических исследованиях было установ­лено, что убежденность членов группы в том, что прилагаемые ими усилия будут соответствующим образом вознагражде­ны, способствует снижению СЛ (George, 1995; Shepperd, Taylor, 1999). Однако в этих исследованиях ученые рассматри­вали феномен поощрения в широком смысле, а не сводили его исключительно к материальной составляющей.

Модель коллективных усилий (МКУ) С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса (1993)

Данная модель появилась на свет бла­годаря тому, что ученые провели метаа­нализ всех известных исследований СЛ (Karau, Williams). В частности, они ин­тегрировали в своей модели результаты 78 эмпирических исследований СЛ и все известные на тот момент теории, объяс­няющие этот феномен: теорию социаль­ного воздействия Б. Латане (B. Latane’), те­орию возбуждения Р. Зайонца (R. Zajonc), теорию потенциала оценки С. Харкинса (S. Harkins), Д.М. Джексона (J.M. Jackson) и К. Жимански (K. Szymanski), теорию не­нужности усилий Н.Л. Керра и С.Е. Брууна (N.L. Kerr, S.E .Bruun), теорию ожидания- валентности В. Врума (W. Vroom) (Karau, Williams, 1993, 1995).

Следует отметить, что в зарубежной научной литературе периода 1913–1993 гг. можно встретить и другие теории воз­никновения СЛ: теорию самовнимания Б. Маллена (В. Mullen) (Karau, Williams, 1993), теорию сопоставления усилий С. Харкинса и Д. Джексона (Jackson, Harkins, 1985) и предположение Б. Ла­тене с коллегами, что рассматриваемый феномен возникает из-за выученной бес­помощности (Latane’ et al, 1979). Однако в ходе эмпирической проверки назван­ных теорий были получены противо­речивые данные (Karau, Williams, 1993; Jackson, Harkins, 1985; Peterson et al., 1986). В связи с этим С.Дж. Каро и К.Д. Уильямс не включили названные теории в МКУ, а лишь кратко упоминают их в своей работе «Социальная леность: мета-аналити­ческий обзор и теоретическая интегра­ция» (Karau, Williams, 1993).

Поскольку большинство перечислен­ных теорий достаточно хорошо пред­ставлены как в зарубежной, так и в рос­сийской психологической литературе, мы не станем их рассматривать. Приве­дем только объяснение возникновения СЛ с помощью малоизвестных в России теорий: потенциала оценки, осознания ненужности усилий, самовнимания и со­поставления усилий.

Согласно теории потенциала оцен­ки, СЛ возникает, поскольку при рабо­те в группе сложно идентифицировать и оценить индивидуальный вклад в груп­повую работу. Такое положение дел позволяет индивидам «спрятаться в тол­пе» и не брать на себя ответственность за результат групповой работы (Karau, Williams, 1993, 1995). Данная теория под­твердилась в ряде эмпирических иссле­дований. В частности, учеными было установлено, что люди проявляют СЛ в ситуации, когда убеждены, что экспе­риментатор не будет оценивать их ин­дивидуальный вклад в групповую рабо­ту (Harkins, Jackson, 1985). Также следует отметить, что в эмпирических исследо­ваниях было установлено, что возмож­ность самооценки своей деятельности (Szymanski, Harkins, 1987) и вера в то, что групповой результат будет сравнивать­ся с эталоном или результатами других групп (Harkins, Szymanski, 1989), сдержи­вают СЛ.

Теория ненужности усилий была высказана и эмпирически проверена Н.Л. Керром и С.Е. Брууном (1983). Со­гласно данной теории, СЛ возника­ет из-за того, что люди считают, что их индивидуальный вклад не является необ­ходимым для достижения группового ре­зультата (Kerr, Bruun, 1983).

Согласно теории самовнимания Б. Маллена, работа в группе приводит к снижению самосознания, что ведет к снижению саморегуляции, проявлению СЛ и игнорированию стандарта производительности. Коллективная производи­тельность меньше индивидуальной, по­скольку, работая индивидуально, люди уделяют больше внимания поставленной задаче и ориентируются на стандарт про­изводительности (Karau, Williams, 1993).

Теория сопоставления усилий, предло­женная С. Харкинсом и Д. Джексоном, ба­зируется на теории социального сравне­ния Л. Фестингера и теории социальной справедливости С. Адамса. С. Харкинс и Д. Джексон считают, что СЛ возникает тогда, когда люди знают, что их согрупп­ник (согруппники) обладает навыками, позволяющими выполнить задание, но намеривается работать не в полную силу. В данном случае индивиды проявляют СЛ, поскольку хотят восстановить спра­ведливость (Jackson, Harkins, 1985).

Рассмотрев теории СЛ, проанализиру­ем модель коллективных усилий (МКУ). Согласно МКУ, сила мотивации людей при групповой работе зависит от:

  • а) ожидания того, что индивидуальные усилия приведут/не приведут к высо­кой групповой производительности;

  • б) убежденности в том, что высокая про­изводительность группы будет оце­нена/не оценена и вознаграждена/ не вознаграждена;

  • в) субъективной значимости/незначимо­сти вознаграждения.

СЛ возникает потому, что при работе в группе взаимосвязь между индивиду­альными усилиями и групповой про­изводительностью, и между групповым результатом (вознаграждением) и значимостью их для себя слабее, чем когда они работают индивидуально. При этом на групповой результат оказывают положи­тельное влияние следующие переменные: сплоченность группы, перспектива оцен­ки групповой деятельности и ожидание внешнего вознаграждения (например, премии, высокие отметки) за хорошую групповую работу. На индивидуальный результат оказывает положительное вли­яние высокий групповой результат и та­кие факторы, как возможность самооценки своей деятельности, идентификация с группой, ожидание внутреннего (на­пример, удовлетворенность качеством своей работы) и внешнего вознагражде­ния. Валентность результата (значимость вознаграждения), по мнению С.Дж. Каро и К.Д. Уильямса, повышают такие аспек­ты как субъективная важность задания, соотнесение задания со значимостью вознаграждения, восприятие возможно­сти оценки, индивидуальные различия. Авторы считают, что для представителей восточных – коллективистских культур и женщин более важен групповой резуль­тат, чем для членов западных – индиви­дуалистических культур и мужчин, поэ­тому первые меньше склонны к СЛ, чем вторые.

С. Дж. Каро и К.Д. Уильямс также опи­сали факторы, способствующие сниже­нию СЛ:

  • уверенность людей, что их вклад в групповую работу будет оценен экс­периментатором/начальником/препо­давателем, согруппниками, самосто­ятельно или же в том, что групповой результат будет сравниваться с резуль­татами других групп;

  • небольшой размер группы;

  • убежденность людей в том, что их вклад в групповую работу является уни­кальным, а не избыточным;

  • существование стандарта, с которым сравнивается индивидуальная и груп­повая производительность;

  • субъективная важность и интересность задания для членов группы;

  • наличие у людей выраженной группо­вой идентификации и высокая спло­ченность группы;

  • тенденция членов группы рассматри­вать групповой результат как индиви­дуальный (Karau, Williams, 1993, 1995).

Необходимо отметить, что МКУ С.Дж. Каро и К.Д. Уильямса интегрирует ре­зультаты исследований СЛ, проведенные до 1993 года. По нашим данным, авторы не производили пересмотр своей модели. Вероятно, поэтому в МКУ не входят результаты исследований некоторых ас­пектов СЛ (например, влияния на нее диспозиционных факторов, хотя в ряде эмпирических исследований была уста­новлена связь рассматриваемого фено­мена с различными личностными характеристиками) (Семечкин, Стратилат, 2013), и некоторые положения этой мо­дели нельзя рассматривать как однознач­ные. Так, например, как мы уже упомина­ли, С.Дж. Каро и К.Д. Уильямс утверждают, что представители восточных – коллек­тивистских культур и женщины меньше склоны к проявлению СЛ, чем члены за­падных – индивидуалистических куль­тур и мужчины. Однако, поскольку ре­зультаты современных исследований демонстрируют противоречивые данные (Стратилат, Семечкин, 2013, 2014, 2015), нельзя делать однозначные выводы относительно вопроса гендерных и крос­скультурных различий СЛ.

Модель СЛ в реальных рабочих группах Д.Р. Комер (1995)

Американская исследовательница счи­тает, что люди проявляют СЛ из-за раз­личных внутренних мотивов. Основыва­ясь на этих мотивах, Д. Комер приводит следующую классификацию типов СЛ:

  • Карательная леность (retributive loafing). Причина проявления – избе­гание роли «простофили». Под «про­стофилями» подразумеваются люди, позволяющие своим согруппникам эксплуатировать себя.

  • Леность из-за отчаяния (disheartening loafing). Проявляется, когда индивид осознает, что никак не может повлиять на результат групповой работы.

  • Леность из-за скромности (self-effacing loafing). Возникает, когда индивид не хочет выделяться из группы, показы­вая свою чрезмерную компетентность в проблеме, решаемой группой.

  • Самомаргинальная леность (self-marginalized loafing). Причина прояв­ления – восприятие ненужности ин­дивидуального вклада для достижения группового результата.

  • Самоусиливающаяся леность (self-enhancing loafing). Причина возник­новения – стремление индивидов не демонстрировать свою некомпетент­ность в решаемой группой проблеме.

По мнению Д.Р. Комер, на возникнове­ние различных видов СЛ в реальных ра­бочих группах влияют такие общие при­чины рассматриваемого феномена:

  • восприятие СЛ (убежденность людей, что их согруппники проявляют СЛ);

  • индивидуализм/коллективизм;

  • восприятие низкой эффективности группы;

  • осознание своей способности/неспо­собности выполнить задание.

Так, восприятие СЛ может способст­вовать возникновению карательной ле­ности и лености из-за отчаяния. Индиви­дуализм может привести к карательной лености, а коллективизм – к лености из-за отчаяния. В результате восприятия низкой эффективности группы также мо­жет проявиться леность из-за отчаяния. В случае осознания своей способности выполнить задание может проявиться ле­ность из-за скромности и леность из-за отчаяния, а в ситуации осознания неспособности выполнить задание – самомар­гинальная и самоусиливающаяся леность.

В качестве отдельной причины СЛ в реальных рабочих группах Д.Р. Комер называет мотивацию к выполнению за­дания. Под ней автор подразумевает та­кие характеристики задания, как важ­ность, тривиальность и интересность/ скучность. Ученая предполагает, что скуч­ность и тривиальность задания способст­вуют проявлению СЛ, а важность и инте­ресность – сдерживают ее (Comer, 1995).

Необходимо внести ряд комментари­ев относительно модели СЛ Д.Р. Комер.

  • а) Д.Р. Комер впервые отметила, что кол­лективизм также может способство­вать СЛ. До нее зарубежные ученые считали, что коллективизм, напротив, сдерживает СЛ. Интересно, что это предположение Д.Р. Комер не было услышано, и этот стереотип широко распространен по сей день (Стратилат, Семечкин, 2014);

  • б) По нашим данным, высказанные Д.Р. Комер положения эмпирически ею не проверялись. Результаты эмпириче­ских исследований других ученых под­твердили ряд положений, представ­ленных в модели Д.Р. Комер, но были и такие гипотезы, которые в резуль­тате такой проверки оказались неод­нозначными. В частности, речь идет о влиянии восприятия СЛ на возник­новение данного феномена. Так, в од­них исследованиях была зафиксирова­на положительная корреляция между восприятием СЛ и проявлением этого феномена (Piezon, Ferree, 2008), а в дру­гих, напротив, – отрицательная (Liden et al., 2004). Исследователи СЛ считают, что такое положение дел объясняет­ся тем, насколько значимо для членов группы выполняемое задание (Liden et al., 2004). Так, в эмпирическом ис­следовании С.Дж. Каро и К.Д. Уильям­са (1991) было установлено, что люди проявляют социальную компенсацию (противоположный СЛ эффект), когда выполняют значимую для них задачу и знают, что другие члены группы на­мереваются работать не в полную силу (Karau, Williams, 1991);

  • в) Как мы видим, на основании внутрен­них мотивов автор выделяет несколько видов СЛ. В психологической литера­туре можно встретить еще один такой вид СЛ – «безбилетный проезд». Это возможность получить личную выгоду от усилий других членов группы (Бэрон и др., 2003). Данный эффект впер­вые зафиксировал экономист М. Ол­сон (M. Olson). Ученый провел анализ (1965) поведения членов различных групп относительно внесенных ими вкладов в общественное благо – любой товар или услуга, которые соответству­ют следующему требованию: если их потребляет один индивид из группы, то их могут потреблять все остальные члены группы. Примером обществен­ных благ может служить: повышение зарплаты представителям определен­ной профессии, выборы хорошего (по мнению народа) правительства, повы­шение или понижение цен на опре­деленный товар, чистый город и т.д. В результате анализа М. Олсон пришел к выводу, что, вопреки общепринято­му мнению о том, что группы индиви­дов с общими интересами действуют с тем же рвением, с каким один человек действует для достижения своей цели, некоторые члены таких групп, если их каким-то образом не принуждать, уклоняются от внесения вкладов в общественное благо. Рассуждая при этом, что кто-то другой вместо него может сделать это (Олсон, 1995).

В дальнейшем эффект «безбилетного проезда» стали изучать в рамках различ­ных дисциплин: социальной психологии, менеджмента, экономики, чаще всего термин «безбилетный проезд» встречал­ся в работах по менеджменту и экономи­ке (Kidwell, Bennett, 1993; Vermeulen et al., 2000). Стоит отметить, что среди ученых долго шла дискуссия по вопросу: сущест­вуют ли отдельные виды СЛ или же, пере­числяя так называемые виды, исследова­тели говорят о причинах возникновения рассматриваемого феномена? Сторонни­ки того, что существуют отдельные демотивирующие эффекты – «безбилетный проезд» и эффект «простофили», утвер­ждали, что данные феномены отличают­ся от СЛ причинами возникновения (Kerr, Bruun, 1983; Бэрон и др., 2003; Холодков, 2008). Сторонники же позиции, что «без­билетный проезд» и эффект «простофили» – причины СЛ, утверждают, что между рассматриваемыми феноменами и СЛ нет никакой разницы, поскольку в основе всех этих эффектов лежит сдер­живание активности участников группы (Kidwell, Bennett, 1993).

В результате дискуссии победила вто­рая точка зрения. Данный вывод напра­шивается, поскольку в современных ра­ботах по СЛ ученые не перечисляют виды данного феномена, а приводят его различные причины и факторы. Сами же термины «безбилетный проезд», эффект «простофили» можно рассматривать как синонимы СЛ. Необходимо сказать, что такое положение дел обоснованно, по­скольку в эмпирических исследованиях так называемого «безбилетного проезда» было установлено, что на выраженность данного феномена влияют те же фак­торы, что и на СЛ: особенности зада­ния, размер группы (Бэрон и др., 2003), сплоченность группы, наличие/отсутст­вие вознаграждения (Ойстер, 2004). По­этому можно сделать вывод, что все пе­речисленные Д.Р. Комер виды СЛ – это причины и факторы рассматриваемого феномена.

Научно-исследовательская комплексная модель СЛ иранских ученых во главе с С.M. Давуди (2012)

При разработке данной модели С.М. Давуди с коллегами опирались на антеце­денты СЛ, описанные в статье Р. С. Лидена с коллегами (Liden et al., 2004), и причи­ны СЛ, представленные в магистерской диссертации Э.С. Хассана (Hassan, 2010). Согласно этой модели на возникновение СЛ влияют:

  • Индивидуальные и групповые анте­цеденты СЛ, рассмотренные в модели Р. С. Лидена с коллегами. По их мне­нию, в качестве первых выступают вза­имозависимость и видимость задания, осознание процедурной и дистрибу­тивной справедливости, а в качест­ве вторых – размер группы, сплочен­ность и восприятие СЛ. В результате эмпирического исследования, про­веденного на выборке, состоящей из 168 сотрудников двух фирм, Р.С Лиден с коллегами обнаружили, что СЛ поло­жительно коррелирует с взаимозави­симостью задания, размером группы и отрицательно – с осознанием дистри­бутивной справедливости, видимостью задания и восприятием СЛ. Связь же СЛ с процедурной справедливостью отсут­ствовала (Liden et al., 2004).

  • Тривиальность и бессмысленность за­дания.

  • Отсутствие мотивации.

  • Отсутствие справедливой системы воз­награждения. Под сказанным авторы подразумевают ожидание того, что ин­дивидуальный вклад в групповую рабо­ту не будет признан и справедливо воз­награжден.

  • Неоднородный состав группы. Авторы считают, что из-за различных интере­сов, культуры, уровня образования, по­литических и религиозных предпоч­тений и т.п. люди могут не ладить друг с другом, что, в свою очередь, может привести к СЛ.

  • Надежда на других членов группы. Под этим ученые подразумевают уже опи­санный в данной работе «безбилетный проезд».

  • Лень.

  • Возможность «затеряться в группе». По мнению авторов, данная переменная положительно связанна с размером группы.

  • Осознание того, согруппники не вно­сят равный вклад в групповую работу. Здесь речь идет о восприятии СЛ.

  • Субмаксимальная постановка цели. Данная причина подразумевает, что люди проявляют СЛ из-за того, что неправильно поняли инструкцию на­чальника/преподавателя/эксперимен­татора. Так, последний мог попросить выполнить задание на максимизацию (в которой важно количество, а не ка­чество), а сотрудники/учащиеся/испы­туемые могли расценить его как зада­ние на оптимизацию (в которой важно качество), что могло повлечь за собой снижение производительности.

  • Ослабление связи между прилагаемы­ми индивидуальными усилиями и ре­зультатом групповой работы. Здесь речь идет об упрощенном варианте те­ории В. Врума. Упрощенном, поскольку Э.С. Хассан и С.М. Давуди с коллегами указываю только один компонент этой теории – ожидание, игнорируя другие – инструментальность и валентность.

  • Отсутствие оценки. В данном случае речь идет об отсутствии оценки инди­видуального вклада в групповую работу.

  • Разобщенность группы.

  • Неравномерное распределение ком­пенсации. Здесь авторы говорят о том, что СЛ возникает из-за того, что люди понимают, что компенсация (денеж­ное вознаграждение, продвижение по службе, оценка, положительная обрат­ная связь) не была разделена поровну между всеми членами группы.

По мнению авторов, СЛ приводит к снижению индивидуальной, групповой и, в целом, организационной производи­тельности (Davoudi et al., 2012).

Рассмотрев модель С.М Давуди с кол­легами можно заметить, что она внутрен­не противоречива, и влияние некоторых переменных на возникновение СЛ недо­статочно обоснованно. Так, авторы пред­приняли попытку интегрировать взгляды Э.С. Хассана и Р.С. Лидена с коллегами относительно детерминантов СЛ, однако, на наш взгляд, у них это не совсем полу­чилось, поскольку некоторые указанные в их модели причины дублируют друг друга. Например, отсутствие справедли­вой системы вознаграждения и дистрибу­тивная справедливость. Кроме того, С.М. Давуди с коллегами не учли того факта, что Р.С. Лиден с коллегами в своей моде­ли приводит факторы, которые как отри­цательно, так и положительно связаны с СЛ, и отнесли все индивидуальные и групповые антецеденты к причинам рассматриваемого феномена.

Противоречивость модели С.М. Давуди с коллегами также заключается в том, что авторы приводят противоположные при­чины СЛ – отсутствие справедливой сис­темы вознаграждения и неравномерное распределение компенсации. Что касается неравномерного распределения компен­сации, то данная переменная, напротив, может сдерживать СЛ, более того, извест­но, что уравниловка – одна из форм деин­дивидуализации является одной из при­чин рассматриваемого феномена.

Если говорить о необоснованности влияния некоторых переменных модели С.М. Давуди с коллегами на СЛ, то здесь речь идет о лени и об отсутствии мотива­ции. Отсутствие мотивации слишком об­ширная причина, поскольку феномен СЛ сам по себе – вид процессуальных потерь (мотивационных и координационных). Что же касается влияния лени на СЛ, то, по нашим данным, не было проведено эмпирических исследований, подтвер­ждающих данную гипотезу.

Несмотря на все недочеты модели С.М. Давуди с коллегами, мы решили проа­нализировать ее в нашей работе, посколь­ку данная модель единственная, в которой наряду с мотивационными причинами и ситуационными факторами рассматри­ваются координационные причины (речь идет о субмаксимальной постановке цели) и диспозиционные факторы (лень). Кро­ме того, в этой модели описывается, к ка­ким последствиям приводит СЛ.

Выводы и заключение

Рассмотрев известные модели СЛ можно заметить, что у авторов моделей разный подход к описанию причин/фак­торов этого феномена. Кроме того, уче­ные приводят различные причины/фак­торы СЛ. Однако есть то, что эти модели объединяет.

  1. Практически во всех моделях (кроме модели С.М. Давуди с коллегами) при­водятся только мотивационные при­чины СЛ, при этом игнорируются ко­ординационные. Отметим, что такой подход недостаточно обоснован, по­скольку изначально М. Рингельман объяснял обнаруженный им феномен координационными потерями (потери по причине несовершенства организа­ции процесса) (Kravitz, Martin, 1986). В дальнейшем А. Ингхэм с коллегами (1974) (Ingham et al., 1974) и Б. Латане с коллегами (1979) (Latane’ et al., 1979) в эмпирических исследованиях устано­вили, что СЛ возникает вследствие как координационных, так и мотивацион­ных причин. Кроме того, названные причины взаимосвязаны – координа­ционные могут вызвать мотивацион­ные и наоборот.

  2. Во всех моделях в качестве мотиваци­онных причин СЛ называют деиндиви­дуализацию (проявляющуюся в форме анонимности, уравниловки и отсутст­вии оценки) и социальное сравнение (лежащее в основе ожидания проявле­ния согруппником СЛ, восприятия СЛ, восстановления справедливости, сни­жения взаимосвязи между индивиду­альными усилиями и групповой про­изводительностью, и между групповым результатом и значимостью его для себя).

  3. Авторы практически всех моделей (кро­ме С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса) не раз­граничивают причины и факторы СЛ. Здесь нужно пояснить, что такой под­ход является не совсем оправданным, поскольку причины предполагают при­чинно-следственную связь, а факторы – корреляционную. Так, например, СЛ не возникает вследствие выполнения тривиального и легкого задания, но характер задания может повлиять на степень выраженности этого эффек­та. Отметим также, что все факторы СЛ можно условно поделить на ситуацион­ные и диспозиционные.

  4. Почти во всех моделях рассматривает­ся влияние на выраженность СЛ таких ситуационных факторов, как индиви­дуализм/коллективизм, размер груп­пы, характеристики задания и степень сплоченности группы.

  5. Практически во всех моделях (кроме моделей С.М. Давуди с коллегами) игно­рируется диспозиционные факторы СЛ.

  6. Все модели СЛ не являются исчерпы­вающим описанием причин и факто­ров рассматриваемого феномена. Так, например, несмотря на наличие эмпи­рических и теоретических исследова­ний, во всех моделях не рассматрива­ется влияние на СЛ таких факторов, как возраст, религия, способ формирования групп, стадии развития групп, социальный остракизм и т.д., и практически во всех (за исключением МКУ С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса) – гендер. Однако, скорее всего, создание какой-то одной исчер­пывающей модели возникновения СЛ невозможно. Ведь этот феномен изуча­ется учеными различных стран в рам­ках нескольких наук уже более 100 лет.

Подводя итог сказанному, отметим, что данная статья не претендует на исчерпы­вающие рассмотрение всех моделей воз­никновения СЛ (возможно, в литературе можно найти и другие модели рассматри­ваемого эффекта) и, тем более, всех при­чин и факторов этого феномена. Кроме того, в данной работе не производится ин­теграция рассмотренных зарубежных мо­делей. Поэтому в дальнейшем необходимо сделать это и разработать новую модель возникновения СЛ или же четко пропи­сать причины и факторы этого феномена.

Также стоит сказать, что в данной ра­боте рассматривались только модели возникновения СЛ. В ней ничего не го­ворилось о современных тенденциях ис­следования таких аспектов СЛ, как особенности восприятия этого феномена, толерантность к социальным бездельни­кам и приманка для социальных бездель­ников. В будущих исследованиях необхо­димо проанализировать модели и точки зрения зарубежных ученых относитель­но названных аспектов СЛ.

Также в дальнейшем, в связи с отсут­ствием, по нашим данным, модели возникновения социальной компенсации (СК), необходимо ее разработать. После анализа причин и факторов и/или разработки моделей СК, СЛ и различных аспектов СЛ можно выработать для ру­ководителей/лидеров различных групп рекомендации, позволяющие управлять СЛ/СК. Думается, соблюдение этих реко­мендаций позволит не только повысить групповую производительность, но и бу­дет способствовать повышению удовлет­воренности людей своей деятельностью в группе и, в целом, окажет благотворное влияние на самооценку и «Я»-концепцию индивидов, работающих в группах.

Литература:

Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: процессы, решения действия : учеб. пособие. – Санкт-Петербург : Питер, 2003. – 272 с.

Гулевич О.А. Социальная психология справедливости. – Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. – 284 с.

Eвтиxoв O. B. Психология управления персоналом: теория и практика : учеб. пособие. – Санкт-Петербург : Речь, 2010. – 319 с.

Ойстер К. Социальная психология групп : учеб. пособие. – Санкт-Петербург : прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. – 224 с.

Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп. – Москва : Фонд Экономической Инициативы, 1995. – 165 с.

Семечкин Н.И., Стратилат К.Н. Социальная леность и ее связь с диспозиционными характеристиками личности: обзор зарубежных исследований // Гуманитарные исследования в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. – 2013. – № 6 (26). – С. 84–89.

Стратилат К.Н., Семечкин Н.И. Гендерные различия в проявлении социальной лености: пересмотр проблемы // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2013. – Т. 10. – № 4. – С. 169–181.

Стратилат К.Н. Изучение феномена социальной лености в отечественной психологии [Электронный ресурс] // SCI-ARTICLE. – 2015. – № 27 : [сайт]. URL: http://sci-article.ru/stat.php?i=1447132481 – (дата обращения 25.06.2016).

Стратилат К.Н., Семечкин Н.И. Кросскультурные исследования социальной лености // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. – 2014. – № 1 (17). – С. 122–128.

Стратилат К.Н., Семечкин Н.И. Опыт экспериментального исследования социальной лености на выборке российских мужчин и женщин // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2015. – № 1. – С. 124–132.

Холодков А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий [Электронный ресурс] // Журнал управления персоналом. – 2008. – № 12 : [сайт] URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1644 – (дата обращения 02.08.2015).

Comer, D.R. (1995) A Model of Social Loafing in Real Work Groups. Human Relations. 48(6), 647–667. doi: 10.1177/001872679504800603

Davoudi, S.M., Oraji, S., & Kayr, R. (2012) Social Loafing as a Latent Factor in Organizations: Productivity Loss in Group Work. A Journal of Economics and Management. 1(2), 1–12.

George, J. (1995) Asymmetrical effects of rewards and punishments: the case of social loafing. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1. Retrieved from: http://www.highbeam.com/doc/1G1-17837231.html (accessed: 07.10.2017).

Harkins, S.G., & Jackson, J.M. (1985) The role of evaluation in eliminating social loafing. Journal of Personality and Social Psychology, 11, 457–465. doi: 10.1177/0146167285114011

Harkins, S.G., & Szymanski, K. (1989) Social Loafing and Group Evaluation. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (6), 934–941. doi: 10.1037/0022-3514.56.6.934

Hassan, E.S. (2010) Investigate the major reasons that increase social loafing in a team to improve morale and team productivity: project Paper Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree of Master of Business Administration. Malaysia, Open University Malaysia.

Hernandez-Pozas, O. (2005) The effect of allocentrism – idiocentrism, long-term relationship and relationship meaningfulness on social loafing: a field – based study. Monterrey, Latin kollokium predoctoral.

Honeywell-Johnson, & J.A., Dickinson A.M. (1999) Small Group Incentives: A Review of the Literature. Journal of Organizational Behavior Management, 19(2), 89–121. doi: 10.1300/J075v19n02_06

Ingham A.G., Levinger G., Graves J., & Peckham V. (1974) The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance. Journal of Experimental Social Psychology, 10, 371–384. doi: 10.1016/0022-1031(74)90033-X

Jackson, J.M., & Harkins, S. G. (1985) Equity in Effort: An Explanation of the Social Loafing Effect. Journal of Personality and Social Psychology, 49 (5), 1199–1206. 10.1037/0022-3514.49.5.1199

Karau, S.J., & Williams, K.D. (1993) Social Loafing: A meta – analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology, 65(4), 681–706. doi: 10.1037/0022-3514.65.4.681

Karau, S.J., & Williams K.D. (1991) Social Loafing and Social Compensation: The Effects of Expectations of Co-Worker Performance. Journal of Personality and Social Psychology. 4, 570–581.

Karau, S.J., & Williams, K.D. (1995) Social Loafing: Research Findings, Implications and Future Directions. Cambridge University Press, 1–8. doi: 10.1111/1467-8721.ep10772570

Kerr, N.L., & Bruun, S. E. (1983) Dispensability of Member Effort and Group Motivation Losses: Free-Rider Effects. Journal of Personality and Social Psychology, 44 (1), 78–94. doi: 10.1037/0022-3514.44.1.78

Kidwell, R.E., & Bennett, N. (1993) Employee Propensity to withhold effort: a Conceptual Model to Intersect Three Avenues of Research. Academy of Management Review, 18 (3), 429-456.

Kravitz, D.A., & Martin, B. (1986) Ringelmann Rediscovered: The Original Article. Journal of Personality and Social Psychology, 50 (5), 936–941/ doi: 10.1037/0022-3514.50.5.936

Latane’, B., Williams, K., & Harkins, S. (1979) Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing. Journal of Personality and Social Psychology, 37 (6), 822–832. doi: 10.1037/0022-3514.37.6.822

Liden, R.C., Wayne, S.J., Jaworski, R.A., & Bennett, N. (2004) Social Loafing: A Field Investigation. Journal of Management, 30(2), 285–304. doi: 10.1016/j.jm.2003.02.002

Peterson, C., Zaccaro, S.J., & Daly, D.C. (1986) Learned Helplessness and the Generality of Social Loafing. Cognitive Therapy and Research, 10(5), 563–570. doi: 10.1007/BF01177819

Piezon, S.L., & Ferree, S. L. (2008) Perceptions of Social Loafing in Online Learning Groups: A study of Public University and U.S. Naval War College students. IRRODL. The international review of research in open and distance learning. 9 (2), Retrieved from: http://www.irrodl.org/index.php/irrodl/article/view/484/1034. (accessed: 07.10.2017).

Shepperd, J.A., & Taylor, K.M. (1999) Social Loafing and Expectancy-Value Theory. Personality and Social Psychology Bulletin, 25 (9), 1147–1158. doi: 10.1177/01461672992512008

Szymanski, K., & Harkins, S.G. (1987) Social Loafing and Self-Evaluation With a Social Standard. Journal of Personality and Social Psychology. 53 (5), 891–897. doi: 10.1037/0022-3514.53.5.891

Vermeulen, P., Vissers, G., & Benders, J. (2004) Do Loafers Shirk? The relation between team performance and individual effort: Fourth International Workshop on Teamworking. Nijmegen.

Zhu, М. (2013) Perception of Social Loafing, Conflict and Emotion in the Process of Group Development: Dissertation. In Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy. Minnesota, University of Minnesota.

Для цитирования статьи:

Стратилат К.Н. Модели возникновения феномена социальной лености. // Национальный психологический журнал. – 2017. – №4 (28). – С. 57–66

Stratilat K.N. (2017). Models of the origin of the social loafing phenomenon. National Psychological Journal, 4, 57–66.

О журнале Редакция Номера Авторы Для авторов Индексирование Контакты
Национальный психологический журнал, 2006 - 2018
CC BY-NC

Все права защищены. Использование графической и текстовой информации разрешается только с письменного согласия руководства МГУ имени М.В. Ломоносова.

Дизайн сайта | Веб-мастер