ISSN 2079-6617 (Print)
ISSN 2309-9828 (Online)
Ru | En
РПО
Факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова
Главная RSS Поиск
Приглашение к публикации

ГлавнаяВсе статьи журналаНомера

Собкин В.С., Андреева А.И., Рзаева Ф.Р. Профессиональная деятельность исследователя в сфере образования: особенности планирования, ресурсы реализации, удовлетворенность результатами. // Национальный психологический журнал. – 2017. – № 4(28). – С. 5-16.

Автор(ы): Собкин В.С.; Андреева А.И.; Рзаева Ф.Р.;

Аннотация

Актуальность статьи. В статье рассматривается отношение научных сотрудников, занимающихся исследованиями в сфере образования, к различным аспектам профессиональной деятельности: особенности планирования, ресурсы реализации, удовлетворенность результатами. Актуальность исследования обусловлена рядом институциональных перемен в отечественной науке. Так, ее активное реформирование, начавшееся в 2013 году, было направлено на оптимизацию и увеличение эффективности деятельности различных научно-исследовательских институтов, в первую очередь, входящих в структуру государственных академий. В связи с этим представляется важным выявить мнение ученых о результатах примененных инициатив по прошествии трех лет. 

Цель. Анализируется влияние возраста и социальных индикаторов профессионального статуса (наличие ученой степени, научного звания, занимаемой должности, публикационной активности) на различные аспекты профессиональной деятельности научного сотрудника. 

Описание хода исследования. Разработана специальная анкета, включающая 72 вопроса (закрытых, открытых и шкальных), опрошен 721 респондент. В выборку вошли сотрудники с разным уровнем научной квалификации и стажем профессиональной научной деятельности. Опрашивались сотрудники как НИИ, так и вузов из разных регионов Российской Федерации. 

Результаты исследования. Полученные результаты позволили зафиксировать проявление негативных тенденций, касающихся планирования научной деятельности, которые связаны с ее авторитарным характером и формальными требованиями к отчетности о результатах научной деятельности. Выявлены особенности самочувствия научных сотрудников на этапе завершения профессиональной карьеры. Рассмотрены особенности проявления профессионального кризиса, который характерен для возрастной когорты сорокалетних научных сотрудников. Выявлена специфика привлечения личных средств и дополнительных финансовых источников в зависимости от различных индикаторов профессионального статуса ученого. 

Выводы. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что высокий научный статус может рассматриваться как своеобразный профессиональный капитал, обеспечивающий поддержку научных интересов сотрудника в организации. В целом, большинство ученых считает, что реализуемая в их научной организации стратегия поддержки публикационной активности не является стимулирующей. Наконец, среди научных сотрудников преобладают негативные оценки результатов своей профессиональной деятельности. При этом можно говорить о своеобразном возрастном кризисе профессиональной деятельности, возникающем на этапе достижения ученым сорокалетнего возраста.

Страницы: 5-16
Поступила: 09.08.2017
Принята к публикации: 26.09.2017
DOI: 10.11621/npj.2017.0401

Ключевые слова: научный сотрудник; образование; научная деятельность; планирование; удовлетворенность работой; организационные и финансовые ресурсы; анкетный опрос; социально-профессиональный статус;

PDF: /pdf/npj-no28-2017/npj_no28_2017_005-016.pdf

Доступно в on-line версии с 01.01.2018

Описание исследования

Статья подготовлена на основе матери­алов социологического опроса научных сотрудников, которые проводят исследо­вания в сфере образования. Исследование было проведено Информационно-анали­тическим центром РАО в период с ноября 2015 г. по апрель 2016 г. среди сотрудни­ков научно-исследовательских институ­тов РАО, преподавателей педагогических вузов и ряда других научных организа­ций. Опрос проводился в разных городах России (Москва, Санкт-Петербург, Красно­ярск, Тюмень и др.).

Всего был опрошен 721 человек. В опросе приняли участие респонденты с разной научной квалификацией: докто­ра наук (22,0% от всех опрошенных), кан­дидаты наук (58,4%), не имеющие научной степени (19,6%). 14,9% опрошенных име­ют звание профессора, 40,0% – доцента. Являются заведующими лабораториями – 10,0%, заведующими кафедрами – 10,1%. Распределение респондентов по возра­сту: до 30 лет – 18,8%, 31–40 лет – 22,9%, 41–50 лет – 22,7%, 51–60 лет – 22,3%, бо­лее 60 лет – 13,3%.

При разработке инструментария учи­тывался опыт наших предыдущих иссле­дований в сфере социологии образова­ния (Собкин, Ткаченко, 2007; Собкин, Адамчук, 2016). В результате в рамках ис­следовательской программы была разра­ботана анкета, включающая 72 вопроса (закрытых, открытых и шкальных), ко­торые группируются относительно сле­дующих семи основных содержатель­ных блоков: жизненные ориентации и социальное самочувствие; особенности мотивации и целеполагания в научной и преподавательской деятельности; удов­летворенность работой, материальным и социальным обеспечением; професси­ональная мобильность; оценка эффек­тивности научного труда; особенности психологического климата в коллекти­ве; отношение к реформированию нау­ки. Следует отметить, что перечисленные аспекты в той или иной степени затра­гивались в целом ряде отечественных и зарубежных научных исследований (Kubie, 1953; Kornhauser, 1982; Schibeci, 1986; Graham, 1990; Иконников, 1993; Rabkin and Mirskaya, 1993; Mirskaya, 1995; Shauman, Xie, 1996; Юревич, 1998; Гох­берг, Китова, Кузнецова, Шувалова, 2010; Roach, Sauermann, 2010).

При планировании программы иссле­дования учитывался общий социокуль­турный контекст, который определяет и условия деятельности научно-иссле­довательских организаций, и работу самих ученых. Активное реформирование отечественной науки, начавшееся в 2013 году, было направлено на увеличение эф­фективности деятельности различных научно-исследовательских институтов, в первую очередь, входящих в структуру государственных академий (Федераль­ный закон от 27 сентября 2013 г. № 253- ФЗ; Законопроект о реформировании РАН). Однако, несмотря на официаль­но заявленные меры по оптимизации и повышению качества деятельности на­учных сотрудников, они оцениваются не однозначно. Так, Академик РАН Влади­мир Фортов пишет: «Сегодня трудно ра­ботать не только потому, что у нас есть объективные трудности. Но и потому, что нам все время навязывают бессмыслен­ные бюрократические идеи, «новации», которые только тормозят настоящую работу, а на пользу делу не идут. Бюро­кратия – серьезная раковая болезнь на­шей науки. Пока что мы живем по Жва­нецкому: «Бюрократы думают, что мы без них не можем. А мы-то знаем, что с ними у нас ничего не получится» (http://www.kp.ru/daily/25824/2801778/). Это мнение отнюдь не единично, что подтверждают активные дискуссии, периодически воз­никающие в СМИ (http://strf.ru/material.aspx?CatalogId=221&d_no=58802#.WUpAMEhSDcs; http://www.garant.ru/news/481883/; http://www.ras.ru/news/shownews.aspx?id=48374dac045c14a45-80cf-dbb402c58777). Поэтому, крайне важно выяснить мнение самих научных сотрудников о сложившейся ситуации с учетом неоднородности данной соци­ально-профессиональной группы.

На сегодняшний день деятельность научного сотрудника помимо написа­ния статей, проведения исследований и преподавания сопровождается различ­ными формами отчетности, порой из­лишне формализованными. Это, в част­ности, подтверждается и материалами проведенного опроса (Собкин, Андреева, Рзаева, 2017а, 2017б, 2017в). Так, напри­мер, более половины научных сотрудни­ков среди основных проблем отечествен­ной науки отмечают бюрократический характер управления (55,8%) и неадек­ватные критерии оценки труда ученого (46,0%).

Особой проблемой является использо­вание административно-финансовых ре­сурсов научных организаций для стиму­лирования научной деятельности. Следует отметить, что существующие стратегии повышения качества научной деятель­ности ученых явно недостаточны. Более того, некоторые меры ее стимулирования часто противоречат федеральным зако­нам. Например, «Федеральный закон № 94 о госзакупках в его применении к науч­ной сфере», по мнению большого числа научных сотрудников, парализует науч­ную деятельность, поскольку он является непригодным и для закупок материалов для исследований, и для проведения кон­курсов (Федеральный закон № 94 о гос­закупках в его применении к научной сфере). Добавим, что, по данным опро­са ученых, практически каждый второй (42,3%) среди ключевых проблем совре­менной науки отмечает «недостаточное финансовое стимулирование» (Собкин, Андреева, Рзаева, 2017б). Помимо этого, необходимо учитывать и влияние харак­теристик, дифференцирующих ученых по социально-профессиональному ста­тусу. Именно они в существенной степе­ни влияют на доступ к разного рода ре­сурсам, обеспечивающим эффективность научной деятельности. В этом отношении социально-статусные характеристики можно рассматривать как своеобразный «профессиональный капитал».

Обозначенные выше проблемы ад­министративной и финансовой орга­низации научной деятельности не толь­ко связаны с ее результативностью, но и отражаются на субъективной удовлет­воренности ученого результатами своей профессиональной деятельности. Тема взаимосвязи удовлетворенности резуль­татами научной деятельности и лич­ностной включенности в нее сотрудни­ка является ключевой при рассмотрении особенностей и стимулирования научно­го труда и используемых ресурсов. Таким образом, рассматривая психологические аспекты удовлетворенности научного со­трудника результатами своей деятельнос­ти, важно учитывать как особенности це­леполагания, так и соответствие научной работы исследовательским интересам ученого, в которых проявляются его про­фессиональные потребности и мотивы.

Настоящая статья посвящена осо­бенностям профессиональной деятель­ности научных сотрудников, проводя­щих исследования в сфере образования. Представленный материал сгруппирован в три содержательных раздела:

  1. планирование профессиональной дея­тельности;

  2. административно-финансовые ресур­сы реализации профессиональной де­ятельности;

  3. удовлетворенность результатами про­фессиональной деятельности.

Планирование профессиональной деятельности

В данном разделе будут рассмотрены два аспекта. Первый связан с самостоя­тельностью планирования, второй – с отношением к планированию как содер­жательному либо, напротив, как к фор­мальному моменту необходимому для от­четности о результатах деятельности.

С целью выявления особенностей, ка­сающихся самостоятельности планиро­вания профессиональной деятельности, респондентам был задан специальный закрытый вопрос о составлении плана научной работы, проводимой ими в рам­ках бюджетного финансирования.

Процентное распределение ответов выглядит следующим образом. Каждый третий научный сотрудник (34,0%) ука­зал, что планирование осуществляется им «самостоятельно». По сути дела, вы­бор данного варианта в контексте дру­гих предложенных ответов подчер­кивает не столько самостоятельность, сколько независимость научного со­трудника от руководства при планиро­вании своей работы. Четверть (26,0%) респондентов занимает не столь кате­горичную позицию – «составляю пла­ны самостоятельно, но согласовываю их со своим руководством». Практически столько же сотрудников (27,9%), склон­ны подчеркивать коллективный харак­тер планирования научной деятельнос­ти – «составляю свои планы с коллегами и руководством». И, наконец, каждый десятый (9,8%) указывает на авторитар­ный характер планирования научной деятельности, определяя себя при этом лишь как исполнителя – «планы спуска­ются сверху как задание».

Особый интерес представляет рассмо­трение возрастных различий в выборе предложенных вариантов ответов (см. табл. 1).

Табл. 1. Распределение ответов научных сотрудников разных возрастных групп относительно особенностей планирования своей профессиональной деятельности (%)

Возраст

До 30 лет

31–40 лет

41–50 лет

51–60 лет

Более 60 лет

Составляю планы самостоятельно

21,6

35,8

37,2

38,9

60,6

Составляю самостоятельно, но согласо­вываю их со своим руководителем

32,8

39,4

25,6

33,1

17,0

Составляю планы совместно с руково­дителем подразделения и коллегами

36,6

22,4

36,6

26,8

23,40

Планы «спускаются сверху» как задание

20,9

6,7

11,0

6,4

7,40

Другое

1,5

7,3

1,8

2,5

0,00

Как видно из приведенных в табли­це данных, двадцатилетние сотрудники (группа до 30-ти лет) существенно чаще, по сравнению со старшими коллегами (31–40 лет), указывают на то, что пла­ны их научной деятельности «спускают­ся сверху». Высока среди них и доля тех, кто указывает на «совместное планиро­вание с руководителем подразделения и коллегами». Иная картина характерна для тридцатилетних сотрудников (31– 40 лет). Здесь резко возрастает доля фиксирующих «самостоятельное составле­ние планов научной деятельности». При этом, параллельно, резко снижаются ука­зания на «авторитарное планирование» («планы спускаются сверху как задание»).

Таким образом, в целом, основное различие возрастной группы тридцати­летних научных сотрудников, по срав­нению с двадцатилетними, состоит в ак­тивизации стратегии самостоятельного планирования своей профессиональ­ной деятельности. Следует подчеркнуть, что именно эта тенденция усиливается в дальнейшем. Причем, второй резкий скачок в актуализации установок на са­мостоятельное планирование наблюда­ется в возрастной группе научных со­трудников старше шестидесяти лет.

Помимо возраста на ответы научных сотрудников о планировании своей ра­боты влияют и социально-статусные профессиональные характеристики: уче­ная степень, научное звание, занимаемая должность, публикационная активность. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Сравнительные данные о влиянии на­личия ученой степени на особенности планирования приведены на рисунке 1.


Рис. 1. Самостоятельность планирования профессиональной деятельности в зависимости от наличия у сотрудника ученой степени (%)

Приведенные на рисунке процентные различия ответов между группами науч­ных сотрудников (без степени, кандида­ты наук, доктора наук) статистически зна­чимы на уровне р<.05. Это однозначно свидетельствуют о том, что более высо­кий научный статус научного сотрудника обуславливает его возможность самосто­ятельного планирования своей профес­сиональной деятельности. Добавим, что та же тенденция в ответах проявляется и относительно научного звания. Так, если среди профессоров половина «са­мостоятельно планирует свою професси­ональную деятельность» – 53,8%, то сре­ди доцентов лишь треть – 36,2% (р=.002).

Помимо ученой степени и научного звания на характер планирования оказы­вает влияние и занимаемая должность. На «самостоятельное составление планов» среди младших научных сотрудников указывает 15,8%, среди научных сотруд­ников – 41,0%, среди старших – 58,5%, среди главных – 73,7% (р=.001). Тенден­ция очевидна. Вместе с тем, важно от­метить, что заведующие лабораториями заметно реже указывают на «самостоя­тельное планирование профессиональ­ной деятельности». Доля подобных от­ветов среди них составляет 40,3%. Это вполне объяснимо, поскольку, занимая административную должность, заведу­ющие лабораториями чаще выбирают ответы, связанные с «совместным пла­нированием» как с коллегами, так и с ру­ководством организации. Доля подобных ответов у них суммарно составляет 51,4%.

И, наконец, следует обратить внима­ние на влияние уровня публикационной активности научных сотрудников (ин­декс Хирша) на составление ими своих рабочих планов. Отметим, что данный индикатор публикационной активности является на сегодняшний день наибо­лее известным показателем результатив­ности научного труда ученого (Sorenson & Fleming, 2004; Bornmann, Daniel, 2005; Coryn, 2007). Полученные результаты по­казывают, что с увеличением публикаци­онной активности явно возрастает доля тех, кто «составляет планы своей науч­ной работы самостоятельно». Так, если у научных сотрудников с индексом Хир­ша менее 2-х доля самостоятельно пла­нирующих свою профессиональную де­ятельность составляет 35,6%, то среди респондентов с индексом Хирша более 10-ти таких 77,3% (р=.000).

В целом, приведенные данные по­казывают, что различные индикаторы социально-профессионального стату­са оказывают весьма значимое влияние на характер планирования научным со­трудником своей профессиональной де­ятельности. В этом отношении профессиональный статус можно рассматривать как своеобразный социальный капитал, обеспечивающий научному сотруднику «свободу» профессиональной деятель­ности.

Для рассмотрения мнений научных сотрудников о соотношении планирова­ния и отчетности приведем их ответы на специально поставленный закрытый во­прос: «Помогает ли Вам планирование, предусмотренное официальными фор­мами отчетности, в организации своей научной деятельности?» (см. табл. 2).

Табл. 2. Мнение научных сотрудников о соотношении планирования и форм отчетности при организации своей научной деятельности (%)

Вариант ответа

%

Да, но часто приходится вносить коррективы и не следовать плану

29,8

Да, это помогает эффективно организовывать работу в соответствии с основными целями

29,7

Нет, план является формальной отпиской

28,5

Да, но для меня важно зафиксировать лишь конечный результат, а не планировать сам процесс

10,1

Другое

1,9

Приведенные в таблице данные по­зволяют оценить значимость разных ас­пектов отношения научных сотрудников к планированию: признания в качестве эффективного средства организации де­ятельности, «жесткости планирования», его «детализированности», вплоть до бес­смысленности – «формальные отписки». Именно последний вариант представля­ет, на наш взгляд, особый интерес. Поэто­му рассмотрим его более детально.

Как видно из таблицы, каждый четвер­тый научный сотрудник (28,5%) считает составление планов, предусмотренных официальными формами отчетности, «формальной отпиской». При этом полученные данные показывают, что по мере увеличения возраста сотрудников после­довательно растет доля подобных отве­тов (соответственно: среди сотрудников до 30-ти лет – 22,2%, в группе 31–40 лет – 24,2%, в группе 41–50лет – 31,5%, в груп­пе 51–60лет – 31,6%, среди сотрудников старше 60-ти лет – 40,2%) (р=.002).

Схожая тенденция проявляется и при сравнении ответов научных сотрудников с разным индексом Хирша: у тех, чей ин­декс Хирша менее 2-х, доля негативных ответов («формальная отписка») состав­ляет 29,1%, а среди научных сотрудников с индексом Хирша более 10-ти – 52,2% (р=.001).

Характерно и то, что среди сотруд­ников, «составляющих планы самостоя­тельно» (т.е. тех, кто склонен демонстри­ровать свою независимость в научной деятельности), практически каждый второй (47,0%) считает их «формальной от­пиской».

В целом, полученные данные позво­ляют обозначить возрастающую тенден­цию негативного отношения научных сотрудников к планированию, предусмо­тренному официальными формами отчетности, в зависимости от целого ряда факторов: жизненного опыта (возраста), публикационной активности (индекс Хирша), профессионального статуса, и ценностных установок на самостоятельную реализацию профессиональной деятельности.

Административно-финансовые ресурсы реализации профессиональной деятельности

Материалы проведенного опроса по­казывают, что лишь незначительная часть научных сотрудников (12,9%) не тратит личные средства для обеспечения своей научной работы всем необходи­мым. Остальные же считают, что эти тра­ты либо «незначительны» (16,2%), либо «вполне приемлемы» (27,0%), либо, на это стоит обратить особое внимание, – «до­статочно ощутимы» (43,3%). Заметим, что на распределение этих ответов не оказы­вают особого влияния ни возрастные, ни социально-профессиональные факторы. Пожалуй, можно лишь выделить более высокую долю респондентов, указываю­щих на «ощутимость» своих затрат для обеспечения научной работы среди та­ких групп, как старшие научные сотруд­ники, кандидаты наук и доценты. Можно предположить, что в данном случае про­является своеобразная тенденция при­влечения собственных материальных ресурсов для перехода на новый соци­ально-профессиональный уровень.

С целью более детального анализа проблем, связанных с ресурсами реали­зации профессиональной деятельности научного сотрудника, важно рассмотреть три сюжета:

  • поддержка в организации собственных научных интересов сотрудника;

  • стимулирование руководством его пу­бликационной активности;

  • спонсирование участия в научных кон­ференциях.

Поддержка научных интересов

Стратегия поддержки профессиональ­ных интересов является крайне важной для обеспечения эффективной деятель­ности научной организации, поскольку стимулирует личностную включенность и проявление инициативы исследовате­лей. Учитывая это, в ходе опроса научным сотрудникам предлагался специальный вопрос, фиксирующий разные формы поддержки, вплоть до неприятия руко­водством личных инициатив научного сотрудника. Ответы на данный вопрос показывают, что явную «заинтересован­ность организации, включая финансо­вую поддержку» интересов ученого, фик­сирует лишь каждый пятый сотрудник (22,1%). Указывают на «поддержку своих научных интересов, но без финансирова­ния» менее половины участников (40,7%), треть (32,3%) отмечает «нейтральное от­ношение организации к своим научным интересам». И, наконец, совсем немно­гие (2,6%) фиксируют явный конфликт – «мои научные интересы вызывают неприятие».

Понятно, что приведенные выше данные по всей выборке опрошенных нуждаются в более детальном анали­зе. Например, сопоставление ответов на данный вопрос представителей раз­ных возрастных групп показывает яв­ную смену доминант в выборе тех или иных вариантов ответа. Так, среди мо­лодых научных сотрудников (до 30-ти лет) доминирует фиксация «нейтрально­го отношения» в организации к их про­фессиональным интересам. Среди пред­ставителей возрастных групп 41–50 лет и 51–60 лет существенно чаще фиксиру­ется позитивное отношение – «мои научные интересы находят поддержку, но без финансирования», соответственно, 46,6% и 48,7% (для сравнения – в группе до 30-ти лет таких 31,3%; р=.001). Наконец, в возрастной группе старше 60-ти лет обращает на себя внимание явное уве­личение числа ответов, фиксирующих негативное отношение: «мои научные интересы вызывают неприятие» – 8,5% (для сравнения – в группах более мо­лодых доля таких ответов существенно ниже 1–2%; р=.002).

Таким образом, можно сделать вы­вод о своеобразной возрастной дина­мике отношения к научным интересам сотрудника в организации. Наряду с по­зитивной (от «нейтрального отношения» к «поддержке»), явно проявляется и не­гативная тенденция, когда на завершаю­щем этапе профессиональной карьеры научные интересы сотрудника подверга­ются явному отторжению, «неприятию». Заметим, что это отнюдь не единичный случай, поскольку подобную негатив­ную тенденцию фиксирует почти каж­дый десятый сотрудник старше 60-ти лет. В связи с этим правомерна постановка специального вопроса о социально-про­фессиональном самочувствии научных сотрудников, достигших пенсионного возраста, в организации.

Полученные материалы показывают, что на поддержку научных интересов со­трудника в организации оказывает явное влияние и его профессиональный статус. Так, среди научных сотрудников, не име­ющих степени, на поддержку своих на­учных интересов (но без финансирования) указывают 35,6%, среди кандидатов наук – 38,2%, а среди докторов наук уже – 50,3%. (р<.05). Та же тенденция прояв­ляется и при сопоставлении ответов со­трудников, не имеющих научного звания, доцентов и профессоров (соответствен­но 33,0%, 42,1% и 55,7%; р<.05). Эти дан­ные показывают, что наиболее высокий профессиональный статус (доктор наук, профессор) является тем профессио­нальным капиталом, который обеспечи­вает поддержку собственных научных интересов сотрудника в организации.

Стимулирование руководством публикаций в научных журналах

Одним из критериев оценки деятель­ности ученого является публикация ре­зультатов своей работы в научных журна­лах. В частности, это сказывается на оплате его труда в соответствии с рекомендация­ми, предложенными Федеральным агент­ством научных организаций (ФАНО). Поэтому в ходе опроса респондентам был задан специальный вопрос: «Стимулирует ли Вас руководство для публикации ста­тей в научных журналах?». Ответы рас­пределились следующим образом: «да, это является одним из требований к моей ра­боте» – 62,4%, «да, мне выплачивается ма­териальное вознаграждение» – 10,0%, «да, предполагаются другие варианты вознаг­раждения» – 4,0%, «нет, не стимулирует» – 28,1%. Как видно из приведенных данных, большинство респондентов фиксируют не столько «стимулирование» публикаци­онной активности, сколько «требование», которое предусмотрено в рамках плани­рования научно-исследовательской деятельности. Непосредственно же на фи­нансовое стимулирование указывает лишь каждый десятый сотрудник. Весьма не­значительна и та часть респондентов, ко­торые отметили другие формы вознагра­ждения. При этом характерно, что почти каждый третий выбрал негативный вариант ответа, отмечая, что руководство спе­циально не стимулирует публикацию ста­тей в научных журналах.

Более детальный анализ показывает, что на выплату материального вознаг­раждения за публикацию статьи в науч­ном журнале оказывает влияние профес­сиональный статус научного сотрудника в организации. Так, например, среди младших научных сотрудников указания на финансовое стимулирование за пу­бликацию статьи в научном журнале во­обще отсутствуют. Среди старших науч­ных сотрудников доля подобных ответов весьма незначительна (3,8%). В то же вре­мя среди главных научных сотрудников отмечает финансовое стимулирование публикаций уже каждый пятый (21,1%), а среди заведующих лабораторией – каж­дый четвертый (23,9%). Таким образом, вывод очевиден: чем выше должностной статус научного сотрудника в организа­ции, тем чаще руководство склонно сти­мулировать его публикационную актив­ность в научных журналах.

К приведенным данным следует до­бавить, что в организации, в отличие от должностного статуса, наличие ни уче­ной степени, ни научного звания не ока­зывает влияния на финансовое стимулирование публикационной активности научного сотрудника руководством орга­низации. В то же время явно проявляется тенденция финансового стимулирования именно тех научных сотрудников, кто проявляет крайне высокую публикацион­ную активность. Так, среди сотрудников, чей индекс Хирша выше 10-ти, более чет­верти (26,1%) указали, что руководство организации финансово стимулирует их публикации (заметим, что эта доля в 2,5 раза выше, чем в среднем по всей выбор­ке опрошенных).

Поскольку в настоящее время одним из важных требований к работе научного сотрудника является публикация статьи в иностранных научных журналах, ин­дексируемых в базах Web of Science и Scopus, то особый интерес представ­ляет характер подготовки публикаций научным сотрудником для зарубежных журналов. Результаты ответов на спе­циальный вопрос «Как чаще всего осуществляется Вами подготовка текста для публикации на иностранном языке?» представлены в таблице 3.

Табл. 3. Ответы научных сотрудников на вопрос о подготовке текста для публикации на иностранном языке (%)

Я пишу (перевожу) текст самостоятельно

36,8

Я обращаюсь к коллегам за помощью

28,2

Организация, в которой я работаю, имеет в штате специалистов-переводчиков

2,9

Я оплачиваю переводчика из собственных средств

21,7

Организация, в которой я работаю, оплачивает перевод

1,8

Я не публикую работы на иностранном языке

24,1

Другое

1,7

Приведенные в таблице данные весьма показательны. Так, лишь чуть более трети научных сотрудников в состоянии напи­сать текст на иностранном языке «само­стоятельно». При этом следует отметить довольно высокую степень взаимопомо­щи и сотрудничества внутри коллектива при подготовке подобных публикаций – более четверти указали, что «обращают­ся к коллегам за помощью». Вместе с тем следует отметить, что каждый пятый на­учный сотрудник тратит личные средст­ва на переводы своих статей для их пу­бликации в зарубежных изданиях. Для сравнения заметим, что количество ор­ганизаций, оказывающих помощь в пере­воде статей (наличие переводчика в шта­те, оплата перевода статьи), суммарно не превышает пяти процентов. И, наконец, отметим еще один важный момент: каж­дый четвертый исследователь в сфере образования вообще «не имеет опыта пу­бликаций своих работ на иностранном языке».

Участие в научных конференциях

Важным показателем профессиональ­ной деятельности ученого является его участие в научных конференциях. На них происходит профессиональная экс­пертиза работ, апробация результатов, обмен опытом, установление професси­ональных и личных контактов. Поэтому особый интерес представляет анализ тех возможных ресурсов, которые обеспечи­вают сотруднику участие в научных кон­ференциях. С этой целью респондентам был предложен соответствующий закры­тый вопрос: «За счет каких средств Вы принимаете участие в научных конфе­ренциях?». Процентное распределение ответов приведено на рисунке 2.


Рис. 2. Распределение значимости ресурсов, обеспечивающих участие сотрудников в научных конференциях (%)

Как видно из рисунка, более половины респондентов отмечают, что принима­ют участие в научных конференциях «за свой счет». Треть – за счет организации, в которой они работает. Каждому пятому участие оплачивает «принимающая сто­рона». А каждый шестой указал, что опла­та участия в конференциях осуществля­ется за счет средств фондов, грантов и т.п.

Более детальный анализ полученных данных показывает влияние высоко­го профессионального статуса на опла­ту командировок за счет «принимающей стороны». Так, среди докторов наук подобный тип оплаты указывают 36,2% со­трудников, а среди кандидатов – 16,0% (р=.001). Та же тенденция проявляет­ся при сравнении ответов профессоров и доцентов – соответственно 39,4% и 15,0% (р=.002). Схожая тенденция об­наруживается и в использовании средств фондов, грантов и т.п. для оплаты участия в конференциях. Среди докторов наук на это указывают 23,0%, а среди кандида­тов – 13,6% (р=.002), среди профессоров и доцентов – соответственно 24,0% и 14,6% (р=.002).

Таким образом, приведенные данные показывают, что именно высокий про­фессиональный статус (доктор наук, про­фессор) позволяет научному сотруднику использовать дополнительные финансовые ресурсы (средства принимающей сто­роны, фондов, грантов) для обеспечения своего участия в научных конференциях.

Относительно же статуса, связанно­го с занимаемой в организации должно­стью, картина не столь однозначна. При этом обращает на себя внимание слож­ность ситуации, в которой оказываются старшие научные сотрудники. По срав­нению с коллегами, занимающими дру­гие научные должности, именно старшие научные сотрудники чаще указывают, что они «вообще не ездят в командировки, связанные с участием в научных конфе­ренциях» – 27,5%. Гораздо реже они используют средства грантов и фондов для участия в конференциях – всего 5,9%. Их также реже спонсирует и принима­ющая сторона – 17,3%. Вместе с тем, для участия в конференциях они значитель­но чаще других коллег используют свои собственные средства – 66,7%. В целом, приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что именно ученый, зани­мающий должность старшего научно­го сотрудника, испытывает наибольшие сложности при организации участия в научной коммуникации за пределами своей организации.

Завершая данную тему, рассмотрим еще и такой важный аспект, как возмож­ность участия в конференциях, проводи­мых за рубежом. Результаты ответов на вопрос: «Ездили ли Вы на научные кон­ференции, которые проводились за рубе­жом, в последние 5 лет?» показывают, что подавляющее большинство (74,8%) науч­ных сотрудников не имело такой возмож­ности. Добавим, что полученные данные однозначно свидетельствуют о зависи­мости поездки сотрудника в зарубежные командировки для участия в конферен­циях от его профессионального статуса. Так, среди докторов наук 37,7% указали, что ездили на зарубежные конференции в последние 5 лет. Среди кандидатов та­ких 22,9%, а среди не имеющих ученой степени – лишь 13,9% (р<.05). Та же тен­денция прослеживается и при сравнении ответов профессоров и доцентов, соот­ветственно 42,3% и 23,0% (р=.001). В це­лом, эти данные еще раз подтверждают роль высокого профессионального ста­туса (доктор наук, профессор) как зна­чимого социального капитала для реализации сотрудником своих научных интересов.

Удовлетворенность результатами профессиональной деятельности

Для выявления уровня удовлетворен­ности сотрудников результатами своей научной деятельности им был задан спе­циальный шкальный вопрос. Для этого использовалась 9-балльная оценочная шкала (где 1 – «крайне не удовлетворен», 9 – «полностью удовлетворен»). Процент­ное распределение балльных оценок от­носительно всей выборки опрошенных приведено на рисунке 3.


Рис. 3. Распределение балльных оценок научных сотрудников относительно уровня удовлетворенности результатами своей научной деятельности (%)

Ответы респондентов на предложен­ный шкальный вопрос соответствуют нормальному распределению, что под­тверждает и статистическая проверка данных (z-значение Колмогорова-Смир­нова=5,1; p=.000). При этом средняя оценка удовлетворенности по всей вы­борке опрошенных сдвинута в сторо­ну более высоких оценок и составляет 6,13 балла. Как видно из рисунка, «край­не не удовлетворены» результатами сво­ей научной деятельности сравнительно немногие – 9,1% (оценка по шкале в ин­тервале 1–3 балла). Остальные же либо в целом удовлетворены – 42,4% (оценка в интервале 4–6 баллов), либо «полно­стью удовлетворены» – 48,4% (оценка в интервале 7–9 баллов). При анали­зе особенностей удовлетворенности со­трудников результатами своей научной деятельности рассмотрим два аспекта: влияние возраста и влияние социально- профессиональных характеристик.

Влияние возраста на удовлетворенность результатами своей научной деятельности

Средние данные по 9-балльной «шка­ле удовлетворенности» в различных возрастных когортах выглядят следую­щим образом: у двадцатилетних науч­ных сотрудников – 6,17 баллов, у тридцатилетних – 5,96, у сорокалетних – 5,82, у пятидесятилетних – 6,11, у научных со­трудников старше шестидесяти лет – 7,00 баллов. Эти данные можно дополнить сопоставлением доли «полностью удов­летворенных» результатами своей науч­ной деятельности (оценка по шкале в интервале 7–9 баллов) в следующих трех возрастных группах: двадцатилетних, сорокалетних и сотрудников старше ше­стидесяти лет. Доля «полностью удовлет­воренных» в них составляет соответст­венно 50,8%, 35,4%, и 76,6% (р=.001).

Подобная динамика позволяет сде­лать вывод о двух характерных возраст­ных тенденциях. Одна свидетельствует о том, что по мере увеличения возраста научных сотрудников (вплоть до сорокалетнего) наблюдается последователь­ное снижение их удовлетворенности ре­зультатами своей научной деятельности. Другая, напротив, фиксирует увеличение удовлетворенности, которое проявляется при переходе в более старшие возраст­ные группы (после периода 40-ка лет).

Зафиксированное волнообразное из­менение («снижение/увеличение») удов­летворенности результатами своей на­учной деятельности позволяет сделать вывод о том, что в сорокалетнем возра­сте отчетливо проявляется своеобраз­ный кризис профессиональной деятель­ности. Можно предположить, что в его основе лежат общие психологические закономерности возрастного развития. Сошлемся, в частности, на теорию пси­хосоциального развития Э. Эриксона, где специально выделен «кризис сере­дины жизни». Характеризуя его, Э. Эрик­сон отмечает, что главная дилемма чело­века, достигшего средних лет, – это тема «продуктивности/застоя» (Erikson, 1993; Erikson, 1994). Показательно, что при не­гативном разрешении данного кризиса человек чувствует неудовлетворенность, потерю внутреннего смысла. При поло­жительном же его разрешении происхо­дит пересмотр собственного жизненного пути и профессиональной деятельнос­ти, что ведет к увеличению творческого потенциала, приобретению жизненной мудрости и ощущению наполненно­сти смыслом (Erikson, 1956; Stein, 1995). С учетом приведенной характеристики явное снижение удовлетворенности ре­зультатами своей научной деятельности среди сорокалетних научных сотрудни­ков можно действительно рассматривать как проявление кризиса.

Заметим, что с переходом в более старшие возрастные группы значительная часть научных сотрудников пози­тивно разрешают для себя жизненно- смысловую задачу, связанную с оценкой результатов своей научной деятельности.

Вместе с тем, можно предложить и иную логику интерпретации возраст­ной динамики удовлетворенности ре­зультатами научной деятельности. Снижение критической оценки своих результатов может быть связано и с общим снижением с возрастом уровня профес­сиональных притязаний и значимости мотивации достижения.

Влияние социально-профессиональных характеристик на уровень удовлетворенности результатами научной деятельности

Анализ полученных данных показал, что с повышением ученой степени и на­учного звания явно увеличивается удов­летворенность сотрудников результа­тами своей научной деятельности. Эта тенденция отображена на рисунке 4.


Рис. 4. Средние оценки по шкале «удовлетворенности результатами своей научной деятельнос­ти» в зависимости от наличия ученой степени и ученого звания (баллы)

Как видно из рисунка, с достижени­ем наиболее высокого профессиональ­ного статуса (доктор наук, профессор) резко увеличивается позитивная оценка сотрудником результатов своей научной деятельности. Добавим, что, если среди кандидатов наук «полностью удовлетво­рены» результатами своей научной дея­тельности 44,5%, то среди докторов наук – 69,9% (р= .001). Та же тенденция просле­живается и при сравнении ответов до­центов и профессоров – соответственно 39,9% и 73,1% (р=.001).

Анализ данных о занимаемой долж­ности показывает, что наиболее низкие средние значения удовлетворенности результатами характерны для младших научных сотрудников (5,95) и для старших научных сотрудников (5,72). Можно предположить, что именно на этих эта­пах профессиональной карьеры возни­кают серьезные проблемы. Они касают­ся не только результатов деятельности, но и вопросов, связанных с восходящей профессиональной мобильностью. Действительно, сравнение средних данных по «шкале удовлетворенности» у ведущих научных сотрудников и заведующих ла­бораторией показывает, что здесь они оказываются существенно выше – 6,67. Таким образом, здесь еще раз проявля­ется проблема, связанная с чувством неудовлетворенности при переходе на более высокий профессиональный уровень, ко­торый, как правило, предполагает защиту докторской диссертации.

И, наконец, проявляется отчетливая тенденция увеличения удовлетворенно­сти результатами научной деятельности в зависимости от уровня публикационной активности (см. рис. 5).


Рис. 5. Удовлетворенность результатами своей научной деятельности в зависимости от уровня публикационной активности сотрудника (баллы)

В целом, приведенные выше данные свидетельствуют о том, что более высо­кий социально-профессиональный ста­тус (научное звание, ученая степень, за­нимаемая должность, публикационная активность) связан с удовлетворенно­стью сотрудника результатами своей на­учной деятельности.

Завершая данный раздел, стоит рас­смотреть еще один важный аспект, кото­рый касается сопоставления планирова­ния и удовлетворенности результатами научной деятельности. Детальный ана­лиз полученных данных показывает, что сотрудники, составляющие планы либо самостоятельно, либо совместно с руко­водителем и коллегами, в значительно большей степени удовлетворены резуль­татами научной деятельности, по срав­нению с теми, кто указывает, что планы спускаются сверху как задание (соответ­ственно 6,23, 6,21 и 5,78). Эти данные фиксируют принципиальный момент: отчуждение сотрудника от процесса це­леполагания ведет к снижению его об­щей удовлетворенности результатами своей научной деятельности.

Проблема взаимосвязи удовлетворен­ности результатами и включенности со­трудника в деятельность обнаруживается также и при ответе на вопрос, связанный с поддержкой научных интересов. Так, средний балл по «шкале удовлетворен­ности» своими научными результатами у сотрудников, чьи интересы поддержи­ваются и финансируются в организации, равен 8,45, а у тех, кто чувствует поддер­жку, но не финансируется, этот показа­тель заметно ниже – 6,22. Самые низкие показатели у тех сотрудников, к чьим ин­тересам в организации относятся ней­трально, или чьи интересы вызывают яв­ное неприятие. Здесь средние баллы по «шкале удовлетворенности» равны, соот­ветственно 5,46 и 5,25.

Таким образом, говоря о психологиче­ских аспектах удовлетворенности науч­ных сотрудников результатами своей де­ятельности, важно иметь в виду не только проблему целеполагания, но и соответст­вие научной работы исследовательским интересам ученого, в которых проявля­ются его профессиональные потребно­сти и мотивы. В свою очередь это позво­ляет сделать следующий основной вывод, используя деятельностную парадигму: именно связь между целями и мотивами определяет такую содержательную еди­ницу анализа, как личностный смысл. Иными словами, важно подчеркнуть не столько общий момент «отчуждения», сколько именно его психологическую сторону – лишение деятельности лично­го смысла, т.е. ее «обессмысливание».

Основные результаты проведенного исследования

  1. Отношение научных сотрудников к планированию своей профессио­нальной деятельности позволило выя­вить как позитивные, так и негативные моменты. К числу позитивных следу­ет, в первую очередь, отнести страте­гии, ориентированные на совместное составление планов, а также согласо­вание их с руководством и коллегами (подобных стратегий придерживает­ся более половины научных сотрудни­ков). Помимо этого, каждый третий подчеркивает самостоятельность, не­зависимость планирования своей науч­ной деятельности. К явно негативным моментам следует отнести указания на авторитарный характер планирования научной деятельности, когда сотруд­ник определяет себя лишь как испол­нителя (планы спускаются «сверху как задание»). Подобного ответа придер­живается каждый десятый.

    Полученные данные позволяют зафик­сировать возрастающую тенденцию негативного отношения научных со­трудников к планированию, предус­мотренному официальными формами отчетности, в зависимости от цело­го ряда факторов: жизненного опыта (возраста), публикационной активно­сти (индекс Хирша), профессиональ­ного статуса (ученая степень, научное звание, занимаемая должность), а так­же ценностных установок на самосто­ятельную реализацию профессиональ­ной деятельности.

  2. Исследование выявило ряд особенно­стей отношения в организации к лич­ным профессиональным интересам научного сотрудника: заинтересован­ность, финансовая поддержка, ней­тральное отношение и неприятие.

    На завершающем этапе профессио­нальной карьеры научные интересы сотрудника все чаще подвергаются яв­ному неприятию. Здесь подобную не­гативную тенденцию фиксирует каж­дый десятый, что, в свою очередь, требует постановки специального во­проса о социально-профессиональ­ном самочувствии научных сотрудни­ков, достигших пенсионного возраста и завершающих свою научную карьеру.

    Исследование выявило, что наибо­лее высокий профессиональный ста­тус (доктор наук, профессор) является тем профессиональным капиталом, ко­торый обеспечивает поддержку собст­венных научных интересов сотрудни­ка в организации.

  3. Большинство ученых считает, что ре­ализуемая в их научной организации стратегия поддержки публикационной активности не является стимулирую­щей, а предъявляется скорее как «нор­ма» в требованиях к планированию на­учно-исследовательской деятельности. Непосредственно же на финансовое стимулирование указывает лишь каж­дый десятый. Весьма незначительна и та часть респондентов, кто отметил другие формы вознаграждения.

    Исследование показало, что на выпла­ту материального вознаграждения за публикацию статьи в научном журнале оказывает влияние должностной ста­тус научного сотрудника в организа­ции (главный научный сотрудник, за­ведующий лабораторией).

  4. Значительная часть научных сотрудни­ков тратит личные средства как на пе­реводы своих статей для публикации в зарубежных изданиях, так и на участие в научных конференциях. При этом именно высокий профессиональный статус (доктор наук, профессор) по­зволяет научному сотруднику исполь­зовать дополнительные финансовые ресурсы.

  5. Анализ ответов научных сотрудников об удовлетворенности результатами своей профессиональной деятельнос­ти показал высокую степень распро­страненности среди них негативных оценок (каждый десятый). При этом выявился своеобразный возрастной кризис профессиональной деятель­ности, возникающий на этапе дости­жения сорокалетнего возраста.

    В целом, анализ полученных резуль­татов показал, что более высокий со­циально-профессиональный статус (научное звание, ученая степень, за­нимаемая должность, публикационная активность) является существенным фактором, влияющим на удовлетворенность сотрудника результатами своей научной деятельности.

Литература:

Бюрократия науке противопоказана [Электронный ресурс] // Наука и технологии РФ : [сайт]. URL: http://strf.ru/material.aspx?CatalogId=221&d_no=58802#.WUpAMEhSDcs – (дата обращения: 17.04.2017).

Гохберг Л.М., Китова Г.А., Кузнецова Т.Е., Шувалова О.Р. Российские ученые: штрихи к социологическому портрету. – Москва : ГУ-ВШЭ, 2010. – 140 с.

Законопроект о реформировании РАН принят в первом чтении [Электронный ресурс] // Гарант.ру: [сайт]. URL: http://www.garant.ru/news/481883/ – (дата обращения: 20.04.2017).

Иконников О.А. Эмиграция научных кадров из России. – Москва : Компас, 1993. – 104 с.

Науку душит бюрократия [Электронный ресурс] // Российская академия наук : [сайт]. URL: http://www.ras.ru/news/shownews.aspx?id=48374dac-45c1-4a45-80cf-dbb402c58777 – (дата обращения: 20.04.2017)

Оплата труда научных сотрудников и руководителей федеральных учреждений, подведомственных федеральному агентству научных организаций [Электронный ресурс] // Федеральное агентство научных организаций : [сайт]. URL: http://fano.gov.ru/ru/documents/card/?id_4=66135 – (дата обращения: 20.04.2017)

Собкин В.С., Адамчук Д.В. Современный учитель: жизненные и профессиональные ориентации // Труды по социологии образования. Т. XVII. Вып. XXX. – Москва : ФГБНУ «ИУО РАО», 2016. – 216 с.

Собкин В.С., Ткаченко О.В. Студент педагогического вуза: жизненные и профессиональные перспективы // Труды по социологии образования. Т. XI–XII. Вып. XXI. – Москва : Центр социологии образования РАО, 2007. – 200 с.

Собкин В.С., Андреева А.И. Рзаева Ф.Р. К вопросу о жизненных ценностях исследователей в сфере образования // Национальный психологический журнал. – 2017а. – № 2. – С. 106–115. doi: 10.11621/npj.2017.0212

Собкин В.С., Андреева А.И. Рзаева Ф.Р. Научный сотрудник: отношение к реформированию российской науки в сфере образования (по материалам социологического опроса) // Образовательная политика. – 2017б. – № 1. – С. 13–23.

Собкин В.С., Андреева А.И. Рзаева Ф.Р. Профессиональная мобильность исследователей в сфере образования // Педагогика. – 2017в. – № 1. – С. 42–57.

Юревич А.В. Умные, но бедные: ученые в современной России // Моск. обществ. науч. фонд, cерия «Научные доклады». Вып. № 70 – Москва, 1998. – 208 с.

Фортов В. «Бюрократия – раковая болезнь нашей науки» [Электронный ресурс] // Комсомольская правда : [сайт]. URL: http://www.kp.ru/daily/25824/2801778/ – (дата обращения: 10.04.2017).

Федеральный закон от 27 сентября 2013 г. № 253-ФЗ «О Российской академии наук, реорганизации государственных академий наук и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». – Электронный ресурс. – Режим доступа : https://rg.ru/2013/09/27/ran-site-dok.html – (дата обращения: 10.04.2017).

Федеральный закон № 94 о госзакупках в его применении к научной сфере. – Электронный ресурс. – Режим доступа : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_54598/ – (дата обращения: 10.04.2017)

Bornmann, L., & Daniel, H.D. (2005) Does the h-index for ranking of scientists really work? Scientometrics, 65(3), 391–392. doi: 10.1007/s11192-005- 0281-4

Coryn, C.L. (2007) The use and abuse of citations as indicators of research quality. Journal of MultiDisciplinary Evaluation, 3(4), 115–121.

Erikson, E.H. (1993) Childhood and society. WW Norton & Company.

Erikson, E.H. (1994) Identity and the life cycle. WW Norton & Company.

Erikson, E.H. (1956) The problem of ego identity. Journal of the American Psychoanalytic Association, 4(1), 56–121. doi: 10.1177/000306515600400104

Graham, L.R. (Ed.) (1990) Science and the Soviet social order (2). Cambridge, MA. Harvard University Press. doi: 10.4159/harvard.9780674592568

Kornhauser, W. (1982) Scientists in industry: Conflict and accommodation. Greenwood Pub Group.

Kubie, L.S. (1953) Some unsolved problems of the scientific career. American Scientist. 41(4), 596–613.

Mirskaya, E.Z. (1995). Russian academic science today: Its societal standing and the situation within the scientific community. Social studies of science, 25(4), 705–725. doi: 10.1177/030631295025004006

Rabkin, Y.M., & Mirskaya, E.Z. (1993) Science and scientists in the post-Soviet disunion. Social Science Information, 32(4), 553–579. doi: 10.1177/053901893032004002

Roach, M., & Sauermann, H. (2010) A taste for science? PhD scientists’ academic orientation and self-selection into research careers in industry. Research Policy, 39(3), 422–434. doi: 10.1016/j.respol.2010.01.004

Shauman, K.A., & Xie, Y. (1996) Geographic mobility of scientists: Sex differences and family constraints. Demography, 33(4), 455–468. doi: 10.2307/2061780

Schibeci, R.A. (1986) Images of science and scientists and science education. Science Education. 70(2), 139–149. doi: 10.1002/sce.3730700208

Sorenson, O., & Fleming, L. (2004) Science and the diffusion of knowledge. Research policy, 33(10), 1615–1634. doi: 10.1016/j.respol.2004.09.008

Stein, M. (Ed.). (1995) Jungian analysis. Open Court Pub Co.

Для цитирования статьи:

Собкин В.С., Андреева А.И., Рзаева Ф.Р. Профессиональная деятельность исследователя в сфере образования: особенности планирования, ресурсы реализации, удовлетворенность результатами. // Национальный психологический журнал. – 2017. – № 4(28). – С. 5-16.

Sobkin V.S., Andreeva A.I., Rzaeva F.R. (2017). Professional activity of the researcher in the field of education: features of planning, resources for implementation, satisfaction with the results. National Psychological Journal. 4, 5-16.

О журнале Редакция Номера Авторы Для авторов Индексирование Контакты
Национальный психологический журнал, 2006 - 2018
CC BY-NC

Все права защищены. Использование графической и текстовой информации разрешается только с письменного согласия руководства МГУ имени М.В. Ломоносова.

Дизайн сайта | Веб-мастер