ISSN 2079-6617 (Print)
ISSN 2309-9828 (Online)
Ru | En
РПО
Факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова
Главная RSS Поиск

ГлавнаяВсе статьи журналаНомера

Стрижова Е.А. Динамика трудовой мотивации до и после трудоустройства. // Национальный психологический журнал. – 2016. – № 1(21). – С. 78-87.

Автор(ы): Стрижова Е. А.;

Аннотация

В статье представлены результаты исследования некоторых аспектов динамики трудовой мотивации у испытуемых, принятых на работу на испытательный срок в организации финансового сектора. Исследовано влияние мотивационного объекта «Деньги» на мотивационное пространство до и после трудоустройства, предпринята попытка операционализации ситуационной и временной стабильности трудовой мотивации. Исследование проведено с помощью авторской методики «Мотивационная карта», основанной на методологии мотивационной задачи (Стрижова, 2013). Под мотивационной задачей понимается средство для последовательной рефлексии человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе его индивидуального мотивационного пространства.

Проведенное исследование подтвердило предположение о том, что в ситуации приема на работу материальная стимуляция оказывает значимое влияние на большее число параметров мотивационного пространства по сравнению с ситуацией включенности человека в трудовую деятельность. Были выделены параметры мотивационного пространства, на которые мотивационный объект «Деньги» оказывает влияние как до, так и после трудоустройства. Ситуационная стабильность трудовой мотивации оценивалась с помощью показателей корреляции между координатами 15 мотивационных объектов, полученными на двух этапах решения мотивационной задачи. Первый этап – оценка мотивационных объектов в графическом пространстве оценочных шкал. Второй этап – размещение мотивационного объекта «Деньги» среди уже оцененных мотивационных объектов и их переоценка.

Временная стабильность оценивалась с помощью корреляции между аналогичными показателями мотивационного пространства до и после трудоустройства. На основе полученных данных можно сформулировать предположение о том, что ситуационная и временная стабильность мотивации могут выступать факторами индивидуальных различий испытуемых.

Страницы: 78-87
Поступила: 20.01.2016
Принята к публикации: 16.02.2016
DOI: 10.11621/npj.2016.0110

Разделы журнала: Психология профессиональной деятельности;

Ключевые слова: трудовая мотивация; стабильность мотивации; мотивационная карта;

PDF: /pdf/npj-no21-2016/npj_no21_2016_078-087.pdf

Доступно в on-line версии с 06.07.2016

Трудовая мотивация

Необходимо отметить, что понимание мотивации в психологии и в науке управ­ления различно. Вместе с тем, в органи­зационную психологию пришли подхо­ды к пониманию трудовой мотивации, разработанные в менеджменте. Анализи­руя работы по менеджменту, можно отметить неоднородность понимания базо­вых терминов. Так, например, в учебном пособии по теориям мотивации для ме­неджеров В.В. Петров, очевидно вслед за М. Месконом, определяет мотивацию как создание определенной системы ус­ловий, воздействующей на трудовое поведение человека так, чтобы он работал с большей отдачей. Далее, говоря о мотивах, он отмечает существование внешних и внутренних мотивов и пишет, что мо­тив – это внутренний стимул.

Если психология исходит преимуще­ственно из позиции личности, субъекта трудовой деятельности, то менеджмент – из позиции управленца, субъекта управ­ления, и мотивация там рассматривается в основном как стимуляция, т.е. как способ побуждения работника работать с максимальной отдачей и максималь­но эффективно (Шаховой, 2006). Одна­ко в менеджменте существуют и близкие к психологии взгляды на мотивацию. Например, в работе В.П. Сладкевича «Мотивационный менеджмент» трудо­вая мотивация понимается как внутрен­няя мотивация, связанная с движущими силами поведения, относящимися к ра­боте как таковой (Сладкевич, 2001).

М. Мескон с соавторами определяют трудовую мотивацию как процесс по­буждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации (Мескон, 1999). В.А. Шаховой и С.А. Шапиро определяют мотива­цию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих по­требностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результа­те реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и, од­новременно с этим, как комплекс мер, применяемых субъектом управления для повышения эффективности труда работников. Далее авторы подчеркивают, что в данном ими определении сочетаются мотивация и стимулирование, трактуе­мые как тождественные понятия. Вслед за М.И. Еникеевым, ряд авторов считают мотив осознанным побуждением к достижению конкретной цели, которую ин­дивид воспринимает как личную необхо­димость (Шаховой, 2006).

При этом трудовой мотив, с точки зрения авторов, – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворени­ем его потребностей. Мотив труда формируется у личности только тогда, ког­да работа представляет собой основной источник материального благосостоя­ния. Мотив труда обладает силой, опре­деляемой актуальностью для работника той или иной потребности (состояние нужды, которую работник испытывает по отношению к предметам, необходи­мым для его существования).

Таким образом, трудовая мотивация в науке управления – это двунаправлен­ный процесс, который уравновешивает и интересы работника, и интересы орга­низации. Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт выделяет четыре основных вида мотивов деятельности личности, бла­годаря которым, человек может отка­заться от своих личных интересов ради получения совместного результата: принуждение, денежное вознаграждение, со­лидарность с целями организации и приспособление целей организации к своим целям (Гэлбрейт, 2008).

Принципиальное различие понима­ния мотива и потребности в деятель­ностном подходе, развиваемом отечест­венной психологией, и в менеджменте заключается в том, что в менеджменте де­кларируется осознанность мотива. Пони­мание тождества мотива и стимула в менеджменте близко к бихевиоральному подходу. Понимание предмета, необхо­димого человеку, как стимула к трудовой деятельности в менеджменте достаточно близко к пониманию мотива как предме­та потребности в деятельностном подхо­де в психологии, а также к пониманию предметов окружающего мира как обла­дающих определенной валентностью для человека в школе К. Левина. Психо­логический взгляд на проблему мотива­ции гораздо глубже, он позволяет акцентировать индивидуальные особенности человека, направляющие его поведение, контролировать декларируемые им со­циально желательные стремления.

Изучение вопросов побуждения к трудовой деятельности имеет долгую историю. Как утверждают В.А. Шаховой и С.А. Шапиро, в управлении с древних времен использовалась политика кнута и пряника. Научное подтверждение эф­фективности применения этого правила появилось в последней четверти XVIII века в трудах А. Смита, появившихся в период развития капитализма и экономической мысли. Автором реформа­торских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Р. Оуэн (1771–1858). В XIX веке базисом для любых размышлений о мотивации к работе служила теория «экономиче­ского человека», который ведет торговлю на наиболее выгодном для себя рынке и продает свою труд по более выгодной для себя цене. В ХХ столетии акцент в теории управления смешается на неэкономические факторы и методы мотивирования работников. Растет научный интерес к управлению органи­зацией. В рамках менеджмента разраба­тываются принципы научного управле­ния (Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон, А. Файоля). В начале и сере­дине XX века значительное внимание уделяется человеческим отношениям (Г. Мюнстенберг, П. Фоллет, Э. Мэйо).

В литературе по менеджменту и ор­ганизационной психологии принято, вслед за М. Месконом с соавторами, раз­личать содержательные и процессуаль­ные теории мотивации (Pinder, 2008; Мескон, 1992; Шаховой, 2006; Занков­ский, 2002). Необходимо отметить, что в менеджменте достаточно широко ис­пользуются теории мотивации, разрабо­танные в психологии.

В отечественной психологии пред­ставление о мотивации трудовой дея­тельности разрабатывалось в рамках психологии труда и психологии про­фессии. Среди отечественных психо­логов, внесших значительный вклад в развитие представлений о трудовой мотивации, можно отметить В.Г. Асеева, Т.О. Гордееву, Е.П. Ильина, Иванни­кова, А.В. Карпова, Е.А. Климова, А.Н. Леонтьева, В.Н. Маркина, А.К. Маркову, С.Л. Рубинштейна, В.А. Толочека, В.Д. Ша­дрикова и др.

Принципиальное понимание по­требности в работах по менеджменту и психологии созвучно идеям К. Левина и А.Н. Леонтьева, которые впоследст­вии были аккумулированы Ж. Нюттеном в его представлениях о поведении и «от­ношенческой» модели мотивации. Он говорит о мотиве как конкретном про­явлении потребности – объекте, кото­рый побуждает субъекта (Нюттен, 2004; Nuttin, 1985). Однако, в отличие от дея­тельностного подхода, теория Ж. Нютте­на сфокусирована на осознанной моти­вации. Важную роль каждый из авторов уделяет активности человека и обозначает ее при помощи категории деятель­ности (Леонтьев, 2004; Носкова, 2014; Иванников, 2014) или поведения (Ле­вин, 2001; Нюттен, 2004). Согласно дея­тельностному подходу, отличием одной деятельности от другой является разли­чие их предметов, т.е. мотивов, поэтому любая деятельность, в том числе и тру­довая, связана со специфической моти­вацией.

Представленное ниже исследование посвящено изучению особенностей не­которых аспектов динамики мотивации трудовой деятельности.

Исследование состояло из 2 этапов: теста и ретеста. Время проведения рете­ста соответствовало окончанию перио­да испытательного срока у сотрудника.

Выборка.

Участниками основной серии иссле­дования выступили кандидаты на работу в компании финансового сектора в воз­расте от 18 до 55 лет (средний возраст 29 лет). Из них 87 женщин, 29 мужчин. Всего – 116 человек.

Методы сбора эмпирических данных.

  1. Методика трудовой мотивации (ТМ) И.Г. Кокуриной. Шкалы: Комфорт (деньги), Общение (деньги), Лидер­ство (деньги), Достижение (деньги), Принадлежность организации (деньги), Комфорт (коллектив), Общение (коллектив), Лидерство (коллектив), Достижение (коллектив), Принад­лежность организации (коллектив), Комфорт (труд), Общение (труд), Ли­дерство (труд), Достижение (труд), Принадлежность организации (труд).

  2. Тест индивидуальной Мотивации (ТИМ), разработанный лабораторией «Гуманитарные технологии». Шка­лы: Мотивация достижения, Внеш­няя мотивация, Интерес и Познание, Безопасность и Определенность, Здоровье и Комфорт, Творчество и Независимость, Деньги и Карьера, Об­щение, Преодоление трудностей, Пре­стиж.

  3. Опросник «Власть. Достижение. Аф­филиация» (ВДА) А. Мехрабиана (в адаптации С.А. Шапкина). Шкалы: MD – мотив достижения, MA – мотив аффилиации, SO – чувствительность к отвержению, ML – лидерство, MS – статус, ИО – интернальность, K_VDA – социальная желательность.

  4. Методика «Мотивационная карта» (Стрижова, 2013). Методика предпо­лагает три этапа. Первый – оценка 15 мотивационных объектов в графиче­ском пространстве 6 оценочных шкал, согласно процедуре мотивационной задачи, обозначенной в инструкции компьютерной программы. Второй – расположение мотивационного объ­екта «Деньги» в уже сформированном графическом пространстве. Третий – переоценка уже расположенных мо­тивационных объектов (если испыту­емый считает это необходимым).

Процедура исследования.

Процедура проведения обоих этапов исследования – теста и ретеста предполагает индивидуальную работу эк­спериментатора с каждым испытуемым и включает идентичную последователь­ность операций в каждом опыте. Время работы с одним испытуемым составляет в среднем 2 часа.

Этап первый: диагностика трудовой мотивации при помощи стандартных методик. На этом этапе экспериментатор знакомился с испытуемым, объяснял ему содержание работы, способы фиксации ответов, убеждался в понимании ис­пытуемым его задачи и предлагал заполнить бланки методик.

Этап второй: ознакомление испытуе­мого с инструкцией по работе с компью­терной программой методики «Мотива­ционная карта» и работа с методикой на экране компьютера.

Период между проведением теста и ретеста составлял три месяца и со­ответствовал периоду испытательного срока работника.

Результаты

Влияние мотивационного объекта «Деньги» на мотивационное простран­ство до и после трудоустройства.

Мы предположили, что в ситуации приема на работу материальная стиму­ляция оказывает значимое влияние на большее число параметров мотивацион­ного пространства, по сравнению с ситуацией включенности человека в тру­довую деятельность. Поэтому нами была проведена процедура оценки связан­ных выборок испытуемых, принявших участие в основной серии и в ретесте по параметрам: координаты мотиваци­онных объектов до расположения объекта «Деньги» и координаты мотиваци­онных объектов после расположения объекта «Деньги». С целью выявления критерия, который будет применяться для сравнения этих связанных выборок, был проведен анализ нормальности рас­пределения. Основываясь на нем, осу­ществлялась оценка влияния мотиваци­онного объекта «Деньги» при помощи t критерия Стьюдента для связанных выборок (если распределение по пара­метру являлось нормальным) или при помощи критерия Уилкоксона (если распределение по параметру не явля­лось нормальным).

Полученные результаты представ­лены в таблице 1, в которую включены параметры (координаты мотивационных объектов по оценочным шкалам), на которые оказывает значимое влияние высокоприоритетный объект «Деньги», критерии оценки и значимо­сти его влияния, а также показана зна­чимость критерия Колмогорова-Смир­нова, отражающая результат проверки нормальности распределения по пара­метру и обосновывающая выбор крите­рия оценки значимости влияния объек­та «Деньги».

Переменные: координаты мотивационных объектов по оценочным шкалам

t-критерий Стьюдента для связанных выборок

Знач. t критерия (2-сторонняя)

Критерий Уилкоксона

Знач. критерия Уилкоксона

Знач. критерия Колмогорова-Смирнова (тест)

Знач. критерия Колмогорова-Смирнова (ретест)

Оценочная шкала

Мотивационный объект

 

 

 

 

 

 

Результаты теста

Важность*

Стабильность, уверенность в завтрашнем дне

х

х

-2,143

0,032

0,004

0,009

Важность

Карьерный рост

2,266

0,027

х

х

0,066

0,257

Важность

Избежать конфликтных ситуаций

2,288

0,025

х

х

0,165

0,432

Важность

Благополучие семьи

х

х

-2,434

0,015

0,001

0,009

Важность

Профессиональное и личное развитие

х

х

-2,563

0,010

0,057

0,029

Вероятн. успеха

Стабильность, уверенность в завтрашнем дне

х

х

-4,665

0,000

0,274

0,013

Вероятн. успеха

Карьерный рост

4,089

0,000

х

х

0,373

0,132

Вероятн.успеха

Интересная работа, где я могу реализовать себя

3,583

0,001

х

х

0,547

0,105

Вероятн.успеха

Быть полезным людям

2,333

0,023

х

х

0,317

0,181

Вероятн.успеха

Результат работы

х

х

-2,290

0,022

0,022

0,065

Вероятн.успеха

Избежать конфликтных ситуаций

3,658

0,000

х

х

0,185

0,179

Вероятн.успеха

Организация и оптимизация работы

2,69

0,009

х

х

0,264

0,127

Вероятн.успеха

Признание моих заслуг

2,582

0,012

х

х

0,508

0,201

Вероятн.успеха

Удовольствие и вдохновение от работы

2,75

0,008

х

х

0,134

0,158

Вероятн.успеха

Профессиональное и личное развитие

3,365

0,001

х

х

0,173

0,086

Вероятн.успеха

Уважение коллег

2,114

0,038

х

х

0,235

0,130

Трудность

Избежать конфликтных ситуаций

-2,571

0,012

х

х

0,045

0,067

Трудность

Организация и оптимизация работы

-2,289

0,025

х

х

0,710

0,450

Причина

Увольнение

2,062

0,043

х

х

0,152

0,067

Причина

Благополучие семьи

-2,035

0,046

х

х

0,831

0,784

Результаты ретеста

Важность

Стабильность, уверенность в завтрашнем дне

х

х

-0,845

0,398

0,003

0,005

Важность

Карьерный рост

х

х

-0,585

0,559

0,015

0,024

Важность

Быть полезным людям

-1,859

0,067

х

х

0,620

0,606

Вероятн.успеха

Стабильность, уверенность в завтрашнем дне

2,415

0,018

х

х

0,252

0,065

Вероятн.успеха

Карьерный рост

1,964

0,053

х

х

0,191

0,120

Вероятн.успеха

Признание моих заслуг

1,694

0,095

х

х

0,776

0,760

Усилие

Интересная работа, где я могу реализовать себя

1,851

0,068

х

х

0,242

0,201

Усилие

Удовольствие и вдохновение от работы

2,862

0,006

х

х

0,796

0,747

Усилие

Профессиональное и личное развитие

1,886

0,063

х

х

0,369

0,545

Причина

Благополучие семьи

-1,777

0,080

х

х

0,122

0,282

*Курсивом обозначены переменные, совпадающие для обеих серий исследования

Таблица 1. Результаты оценки влияния высокоприоритетного мотивационного объекта «Деньги» на параметры координат нематериальных мотива­ционных объектов по оценочным шкалам (рассчитанные с учетом нормальности распределения параметра), представленные для двух серий исследо­вания.

При этом нами были сопоставлены результаты оценки значимого влияния мотивационного объекта «Деньги» на совпадающие в тесте и ретесте перемен­ные (см. рисунок 1).


Рис. 1 Влияние мотивационного объекта «Деньги» на координаты мотивационных объектов с учетом фактора времени (тест, ретест). Сокращения: МО – мотивационный объект.

Учитывая полученные в тесте и ретесте совпадающие переменные для оценки влияния фактора времени на изменение испытуемыми координат мотивацион­ных объектов после расположения высокоприоритетного мотивационного объ­екта «Деньги» (в случаях, где его влияние оказалось значимым), был проведен ди­сперсионный анализ.

В результате данного анализа было выявлено значимое влияние фактора ретеста (т.е. фактора времени) на коор­динаты мотивационных объектов по­сле расположения испытуемым объекта «Деньги»: «Карьерный рост» по шкале важность (F=4.872, знач.=0.029), «Стабильность, уверенность в завтраш­нем дне» по шкале вероятность успеха (F=6,616; знач.=0,011), «Карьерный рост» по шкале вероятность успеха (F=6.592, знач.=0,011). Это влияние фактора вре­мени отражено на рис. 1.

Анализируя данные, полученные при вычислении t-критерий Стьюдента и критерия Уилкоксона, можно отметить, что высокоприоритетный мотиваци­онный объект «Деньги» оказывает влияние на координаты мотивационных объектов в пространстве оценочных шкал. При этом, если сравнивать резуль­таты влияния в рамках теста и ретеста, то можно обнаружить, что в первом случае объект «Деньги» влияет на 20 пара­метров, а во втором – на 10 параметров. Это может свидетельствовать о том, что в ситуации приема на работу матери­альная стимуляция оказывает значимое влияние на большее число пара­метров мотивационного пространства, по сравнению с ситуацией включенно­сти человека в трудовую деятельность, что является подтверждением нашего предположения. Также необходимо от­метить, что существуют параметры, на которые объект «Деньги» оказывает зна­чимое влияние и в ситуации поиска ра­боты, и в ситуации трудоустроенности. Такими параметрами являются: коорди­наты по шкале важность мотивационных объектов «Стабильность, уверен­ность в завтрашнем дне», «Карьерный рост»; по шкале вероятность успеха – «Стабильность, уверенность в завтраш­нем дне», «Карьерный рост», «Признание моих заслуг»; по шкале причина – «Благополучие семьи». Это может свидетельствовать о том, что важность и субъективная вероятность достижения стабильности и уверенности в завтраш­нем дне, карьерного роста, а также при­писывание внешних или внутренних причин стремлению к благополучию се­мьи и субъективная оценка вероятности признания заслуг изменятся под влия­нием высокоприоритетного мотиваци­онного объекта «Деньги». Причем, это влияние сохраняется как в рамках осу­ществления трудовой деятельности, так и в ситуации поиска работы.

Исследование ситуационной и временной стабильности трудовой мотивации

Ряд авторов (Дж. Аткинсон, В.А. Ядов, Х. Хекхаузен и др.) считают, что мотива­цию можно рассматривать как единст­во личностных детерминант (устойчи­вых мотивов личности) и ситуационных детерминант (характеристик непосред­ственной ситуации). Основываясь на этом положении, мы сделали предпо­ложение о том, что стабильность тру­довой мотивации может являться лич­ностной детерминантой. Вероятно, можно разделять «ситуационную» стабильность трудовой мотивации (устой­чивость предпочтений человека при изменении параметров ситуации) и «временную» стабильность трудовой мотивации (устойчивость предпочтений человека на промежутке времени). Для того, чтобы проверить данное предпо­ложение, необходимо операционализировать понятия, показать возможность разделения испытуемых на группы на основе предложенных параметров. При этом интересно показать, на какие пара­метры мотивации влияет ситуационная и временная стабильность трудовой мо­тивации.

Эмпирическим показателем «ситуа­ционной» стабильности мотивации мо­жет быть показатель того, насколько схожие результаты демонстрирует ис­пытуемый при сравнении двух срезов – до и после расположения им объекта «Деньги». Соответственно, эмпириче­ским показателем временной стабиль­ности мотивации может быть выбран показатель того, насколько схожие результаты демонстрирует испытуемый при сравнении данных теста и ретеста. Для расчета этих показателей может быть использован коэффициент корре­ляции. Процедура получения показателей стабильности строилась следующим образом.

По каждому испытуемому были рас­считаны коэффициенты корреляции:

  • между координатами мотивацион­ных объектов до и после расположе­ния испытуемым объекта «Деньги» на этапе теста (параметр «Ситуационная стабильность (тест)»);

  • между координатами мотивацион­ных объектов до и после расположе­ния испытуемым «Деньги» на этапе ретеста (параметр «Ситуационная ста­бильность (ретест)»);

  • между координатами мотивационных объектов до расположения испытуе­мым объекта «Деньги» на этапах теста и ретеста (параметр «Временная ста­бильность»);

  • между координатами мотивационных объектов после расположения испы­туемым объекта «Деньги» на этапах теста и ретеста (параметр «Временная стабильность» (с учетом влияния объ­екта «Деньги»).

Распределение частот полученных корреляций видим на рисунках 2-5.


Рис. 2. Распределение коэффициентов корреляции координат мо­тивационных объектов, полученных при сравнении двух срезов: до и после расположения испытуемыми объекта «Деньги» на этапе проведения основной серии.


Рис. 3. Распределение коэффициентов корреляции координат мотивационных объектов, полученных при сравнении двух сре­зов: до и после расположения испытуемыми объекта «Деньги» на этапе проведения ретеста.


Рис. 4 Распределение коэффициентов корреляции координат мо­тивационных объектов, полученных при сравнении двух срезов: до расположения испытуемыми объекта «Деньги» на этапах проведе­ния основной серии и ретеста.


Рис. 5 Распределение коэффициентов корреляции координат мотивационных объектов, полученных при сравнении двух сре­зов: после расположения испытуемыми объекта «Деньги» на этапах проведения основной серии и ретеста.

Нами также было проведено исследо­вание влияния показателей временной и ситуационной стабильности на 32 шка­лы стандартных методик. Для этого по­лученные коэффициенты корреляции были объединены в матрицу размерно­стью 116х4 (испытуемые Х коэффициенты корреляции). После чего полученная матрица по общему основанию (испытуе­мые) была объединена с матрицей, содер­жащей баллы по 32 шкалам стандартных методик диагностики мотивации (полу­ченными на этапе проведения основной серии), размерностью 116х32 (испытуемые Х шкалы стандартных методик).

Далее при помощи ковариационного анализа было проведено исследование влияния четырех независимых пере­менных (коэффициентов корреляции) на 32 зависимые переменные (баллы по шкалам стандартных методик). В резуль­тате чего были получены следующие ре­зультаты.

Влияние ковариации параметра «Си­туационная стабильность (тест)» ока­зывается значимым для переменных: «Лидерство коллектив (методика ТМ)» (F=5,513; знач.=0,022), «Принадлежность организации коллектив (методика ТМ)» (F=4,554; знач.=0,037).

Влияние ковариации параметра «Си­туационная стабильность (ретест)» оказывается значимым для переменных: «Лидерство коллектив (методика ТМ)» (F=5,368; знач.=0,024), «Достижение коллектив (методика ТМ)» (F=4,638; знач.=0,035).

Влияние ковариации параметра «Вре­менная стабильность» оказывается зна­чимым для переменных: «ML Мотивация лидерства (ВДА)» (F=5,523; знач. =0,022), «MD Мотив достижения (ВДА)» (F=4,848; знач.=0,031), «Мотивация достижения (ТИМ)» (F=6,974; знач.=0,01), «Преодоление трудностей (ТИМ)» (F=5,341; знач.=0,024), «Престиж (ТИМ)» (F=5,729; знач.=0,02), «Здоровье и комфорт (ТИМ)» (F=7,808, знач.=0,007).

Влияние ковариации параметра «Вре­менная стабильность (с учетом влияния объекта «Деньги») оказывается значи­мым для переменных: «Мотивация до­стижения (ТИМ)» (F=5,436, знач.=0,023), «Престиж (ТИМ)» (F=5,287; знач.=0,025), «Общение деньги (ТМ)» (F=6,230; знач.=0,015), «MD Мотивация дости­жения (ВДА)» (F=4,839, знач.=0,031), «Здоровье и комфорт (ТИМ)» (F= 8,205; знач. =0,006).

Анализируя полученные результаты, можно отметить, что выбранные эмпи­рические показатели «ситуационной» и «временной» стабильности мотивации испытуемых позволяют разделять их на группы. На основе полученных данных представляется возможным сформулировать предположение о том, что си­туационная и временная стабильность мотивации могут выступать факторами индивидуальных различий испытуемых.

Проведя ковариационный анализ, можно отметить, что высокая ситуаци­онная стабильность мотивации испы­туемого на этапе поиска работы свя­зана с его стремлением быть лидером в коллективе, желанием ощущать себя частью коллектива. Вместе с тем, испытуемые, демонстрирующие ситуацион­ную стабильность на этапе ретеста (т.е. тогда, когда они уже стали сотрудника­ми компании), стремятся не только быть лидерами в коллективе, но и ориентированы на достижение в этом коллективе значимых результатов. Испытуемые, демонстрирующие временную стабиль­ность мотивации, обладают высокой мо­тивацией к лидерству и к достижениям, они стараются преодолевать трудности, склонны следить за своим здоровьем, для них весьма значим комфорт и пре­стиж. При этом испытуемые, показав­шие временную стабильность мотива­ции с учетом влияния объекта «Деньги», ориентированы на достижения, стремятся к комфорту и престижу, склонны следить за своим здоровьем.

Выводы

На основе проведенного исследо­вания можно сделать вывод о том, что включение высоко приоритетного объ­екта «Деньги» в поле мотивационных объектов позволяет обнаруживать трансформацию структуры субъективно­го мотивационного пространства, что, в свою очередь, позволяет качественно и количественно оценивать особенности влияния фактора материальной стимуляции труда. В ситуации приема на рабо­ту (статус «кандидата») введение мотивационного объекта «Деньги» оказывает значимое влияние на большее число па­раметров мотивационного пространства по сравнению с ситуацией включен­ности человека в трудовую деятельность (статус «работающего сотрудника»). При этом изменение статуса человека с «кандидата» на «работающего сотрудника» со­провождается переоценкой вероятности успеха карьерного роста, вероятности успеха достижения стабильности и уве­ренности в завтрашнем дне.

Была показана целесообразность раз­деления ситуационной и временной стабильности трудовой мотивации. В про­веденном исследовании ситуационная стабильность оценивалась с помощью показателей корреляции между коорди­натами мотивационных объектов в графическом пространстве оценочных шкал до и после расположения испытуемым мотивационного объекта «Деньги» на бланке методики «Мотивационная карта». Временная стабильность оценивалась с помощью корреляции между анало­гичными показателями мотивационного пространства до и после трудоустройст­ва. На основе полученных данных пред­ставляется возможным сформулировать предположение о том, что ситуационная и временная стабильность мотивации могут выступать факторами индивиду­альных различий испытуемых.

Статья подготовлена по результатам работы № 15-01-0008 в рамках Программы «Научный фонд Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)» в 2015–2016 гг. и с использованием средств субсидии на государственную поддержку ведущих университетов Российской Федерации в целях повышения их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно- образовательных центров, выделенной НИУ ВШЭ.

Литература:

Барабанщикова В.В., Климова О.А. Представления о вовлеченности в работу и трудоголизме в современных психологических исследованиях. // Национальный психологический журнал. – 2015. – № 1(17). – С. 52-60. DOI: 10.11621/npj.2015.0106

Гордеева Т.О. Базовые типы мотивации деятельности: потребностная модель / Т.О. Гордеева // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2014. – № 3 – С. 63-78.

Гэлбрейт Дж.К. Новое индустриальное общество / Дж.К. Гэлбрейт. – Москва : Эксмо, 2008. – 1198 с.

Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов / А.Н. Занковский. – Москва : Флинта ; МПСИ, 2002.

Иванников В.А. Анализ мотивации с позиций теории деятельности / В.А. Иванников // Национальный психологический журнал. – 2014. – № 1(13). – С. 49-56. DOI: 10.11621/npj.2014.01056.

Иванников В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации / В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2015. – № 2 – С. 15-22.

Карпов А.В. Психология труда / А.В. Карпов, Е.В. Конева. – Москва : Владос, 2005. – 352 с.

Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности / Е.А. Климов // Психология индивидуальных различий / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. – Москва : ЧеРо, 2002. – С. 140-143.

Левин К. Динамическая психология / К. Левин. – Москва : Смысл, 2001. – 527 с.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. – Москва : Смысл ; Академия, 2004. – 352 с.

Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – Москва : Знание, 1996. – 308 с.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с англ. – Москва : Дело, 1999. – 800 с.

Носкова О.Г. Общепсихологическая теория деятельности и проблемы психологии труда // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2014. – № 3. – С. 104-121.

Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Ж. Нюттен ; под. ред. Д.А. Леонтьева. – Москва : Смысл, 2004.

Стрижова Е.А. Диагностики трудовой мотивации в ситуации решения задач: методология и метод / Е.А. Стрижова, А.Н. Гусев // Национальный психологический журнал. – 2014. – № 2(14). – С. 52-59. DOI: 10.11621/npj.2014.0207

Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности / В.Д. Щадриков. – Москва : Наука, 1982.

Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебно-метод. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – Москва : РАП, 2006.

Fleisher S. Motivation and Self-Regulated Learning: Theory, Research, and Applications // International Journal for the Scholarship of Teaching and Learning. – 2009. – Vol. 3. – No. 1. – pp. 4-26.

Lewin K. Resolving social conflicts & Field theory in social science. – Washington, D.C.: American Psychological Association, 2008. – pp. 112-230.

Nuttin J., Lens W. Future Time Perspective and Motivation: Theory and Research Method. – Leuven University Press and Erlbaum, Leuven, Belgium and Hillsdale, NJ, 1985. – pp. 25-130.

Pinder C.C. Work motivation in organizational behavior. – N.Y.: Psychology Press, 2008. – 587 p.

Для цитирования статьи:

Стрижова Е.А. Динамика трудовой мотивации до и после трудоустройства. // Национальный психологический журнал. – 2016. – № 1(21). – С. 78-87.

Strizhova, Ekaterina A. (2016). Dynamics of motivation before and after job placement. National Psychological Journal. 1, 78-87.

О журнале Редакция Номера Авторы Для авторов Индексирование Контакты
Национальный психологический журнал, 2006 - 2017
CC BY-NC

Все права защищены. Использование графической и текстовой информации разрешается только с письменного согласия руководства МГУ имени М.В. Ломоносова.

Дизайн сайта | Веб-мастер