ISSN 2079-6617 (Print)
ISSN 2309-9828 (Online)
Ru | En
РПО
Факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова
Главная RSS Поиск
Приглашение к публикации

ГлавнаяВсе статьи журналаНомера

Стрижова Е. А., Гусев А. Н. Диагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики // Национальный психологический журнал - 2010. - №1(3) - с.128-133.

Автор(ы): Стрижова Е. А.; Гусев А.Н.;

Аннотация

a:2:{s:4:"TEXT";s:381:"<p>
    В статье показана возможность диагностики трудовой мотивации методом выявления субъективных различий между мотивационными объектами (мотивами трудовой деятельности) в пространстве оценочных шкал. Описан опыт разработки методики, представлены результаты исследования, направленного на выявление мотивов трудовой деятельности (мотивационные объекты) и шкал для их оценки.
</p>";s:4:"TYPE";s:4:"HTML";}
Страницы: 128-133

Разделы журнала: Методики, технологии, инструментарий; Практика;

Ключевые слова: психодиагностика; мотивация; мотивы трудовой деятельности;

PDF: /pdf/npj_no03_2010/npj_no03_2010_128-133.pdf

Трудовая деятельность в отечествен­ной психологии рассматривается как один из основных видов деятельности наряду с игровой и учебной. Для содер­жательного изучения причин поведения человека в трудовой деятельности и про­гнозирования его изменений необходи­мо обратиться к категории мотивации и проблеме ее диагностике.

Отечественная психодиагностика в настоящий момент переживает систем­ный кризис, одна из причин которого — ограниченное количество отечествен­ных тестов, удовлетворяющих современным международным стандартам (на­пример, стандарты EFPA [1]) и психомет­рическим показателям репрезентативно­сти, валидности, надежности, достовер­ности (Батурин Н.А., 2008; Шмелев А.Г., 2004). Кроме того, только четверть рас­пространенных методик содержит доступную информацию о психометри­ческих показателях (Батурин Н.А., 2008). На необходимость соблюдения четкой технологии разработки методик указы­вается в работах отечественных авторов (Шмелев А.Г., 2004; Батурин Н.А., 2008). Существует также потребность в разви­тии самих диагностических процедур как способов надежной и объективной оценки измеряемой характеристики, а также в оптимизации и автоматизации уже существующих.

Среди широко используемых рус­скоязычных методик диагностики мо­тивации крайне мало направленных на оценку трудовой мотивации. Среди них можно отметить: «Тест индивидуальной мотивации», разработанный лаборато­рией «Гуманитарные технологии» (www.ht.ru); методику изучения трудо­вой мотивации И.Г. Кокуриной (Кокурина И.Г., 1990); опросник мотивации труда Е.А. Куприянова (Куприянов Е.А., 2007). Достаточно часто для диагности­ки мотивации трудовой деятельности используются методики, направленные на оценку общих мотивов личности (там же). То есть область диагностики трудо­вой мотивации остается малоизученной и поэтому требует дополнительной раз­работки.

В связи с этим нами была поставлена задача создания новой методики диагно­стики трудовой мотивации. В ее решении мы опирались на теоретические подходы к мотивации К. Левина, А.Н. Леонтьева, Ж. Нюттена и учитывали необходимость исключения традиционных процедур оценивания, как правило, использующих прямые оценки испытуемых.

В сущности, указанные подходы имеют много общего. Так идеи К. Леви­на о психологическом поле, в котором происходит взаимодействие человека и психологической среды, были приняты Ж. Нюттеном и легли в основу представ­лений о мотивации, которую он описы­вал терминами, обозначающими пред­почитаемые взаимодействия между ор­ганизмом (индивидом) и средой (Нюттен Ж., 2004). К. Левин, опираясь на идеи Н. Аха о том, что сознание детер­минировано и процессом ассоциаций, и волей (Ярошевский М.Г., 1966), показал, что квазипотребность (социально обу­словленная потребность) является пред­посылкой любого поведения (Левин К., 2001). При этом потребность как возрас­тающее (убывающее) напряжение отра­жает внутреннее динамическое состоя­ние индивида, возникающее при выпол­нении некоторой деятельности, — состояние нужды. Возвращение равнове­сия и снятие напряжения может быть достигнуто за счет поиска определенных валентных (т. е. ценных для человека) объектов (Левин К., 2001).

Принципиальное понимание по­требности и ее удовлетворения К. Леви­ном созвучно идеям А.Н. Леонтьева, ко­торый сформулировал представление о мотиве как предмете потребности (Леонтьев А.Н., 2004). Эти же идеи были аккумулированы Ж. Нюттеном в его рассуждениях о поведении и «отно­шенческой» модели мотивации, где го­ворится о мотиве как конкретном проявлении потребности — объекте, кото­рый побуждает субъекта. Однако, в от­личие от деятельностного подхода, тео­рия Ж. Нюттена посвящена осознанной мотивации. Он подчеркивает, что «по­ведение активно направляется, мотиви­руется целями и проектами или планами поведения, т. е. когнитивно переработан­ными потребностями» (Нюттен Ж., 2004). Большое внимание все вышепере­численные авторы уделяют активности человека и обозначают ее при помощи категории деятельности (Леонтьев А.Н., 2004) или поведения (Левин К., 2001; Нюттен Ж., 2004). Согласно деятельно­стному подходу, отличием одной деятель­ности от другой является различие их предметов, т. е. мотивов (Леонтьев А.Н., 2004). Таким образом, каждую деятель­ность, в том числе и трудовую, характе­ризует специфическая мотивация.

Традиционно для диагностики моти­вации используются как прямые, так и косвенные методы диагностики. В осно­ве прямых методов лежит принцип не­посредственной оценки представлений человека о причинах или особенностях его поведения, т. е. когнитивная репре­зентация опыта. Основным недостатком этих методов является то, что они позво­ляют судить скорее о «кажущихся», чем о реально действующих мотивах дея­тельности (Бодалев А.А., Столин В.В., Аванесов В.С., 2000).

Косвенные методы (например, про­ективные, психосемантические мето­ды, методы оценки через личностный смысл, через искажение объекта пер­цепции, через реакции на юмор и др.) обладают рядом существенных преиму­ществ, поскольку позволяют миними­зировать социальную желательность и исключить рефлексию мотивационных образований, т. к. для респондента цели процедуры диагностики неочевидны. В качестве недостатков этих методов ука­зывают сложность их валидизации, низкую надежность, отсутствие норма­тивных данных, влияние интерпрета­ции исследователя на результат диагно­стики (там же).

Подчеркнем, что специфика диагно­стики мотивации (в том числе и трудо­вой) связана с ее осознаваемыми и не­осознаваемыми компонентами, а также с наличием базисных (диспозиционных) и динамических (ситуационных) обра­зований (Бодалев А.А, Столин В.В., Аванесов В.С., 2000; Иванников В.А., 2006, 2008).

При разработке новых диагностиче­ских процедур необходимо достигать баланса прямого и косвенного методов оценки, учитывать осознаваемый и не­осознаваемый компоненты мотивации, разделять базисные и ситуационные об­разования и процессы.

Принципы разработки методики диагностики мотивации трудовой деятельности

Нами была предпринята попытка разработки и апробации нового методи­ческого средства для диагностики трудо­вой мотивации. Эта диагностическая процедура предполагает сравнительную оценку мотивационных объектов в гра­фическом пространстве оценочных шкал.

Под мотивационными объектами (термин введен Ж. Нюттеном) мы пони­маем объекты, побуждающие субъекта к трудовой деятельности как конкретные проявления его различных потребно­стей (Нюттен Ж., 2004).

Набор мотивационных объектов (на­пример, «статус», «уважение коллег», «отпуск», «деньги» и пр.) и оценочных шкал («важность», «вероятность успеха», «прогресс», «трудность», «причина: внешняя/внутренняя», «усилие») были выделены нами эмпирически (см. ниже).

Для числовой оценки субъективных различий между мотивационными объ­ектами мы использовали Евклидовы расстояния между ними в многомерном пространстве 6 оценочных шкал. Для получения итоговых оценок трудовой мотивации проводился многомерный регрессионный анализ, где зависимыми переменными выступили 47 шкал тру­довой мотивации, взятые нами из стан­дартных психодиагностических мето­дик, а независимыми — указанные выше Евклидовы расстояния.

Таким образом, с помощью прямого эмпирического сравнения мотивацион­ных объектов осуществляется оценка различий между ними, а затем уже кос­венным путем с помощью регрессион­ного анализа рассчитываются шкальные значения трудовой мотивации.

Далее мы приводим результаты про­веденного нами пилотажного исследо­вания.

Разработка методики

Основную выборку испытуемых со­ставили 120 менеджеров — сотрудников компаний малого, среднего и крупного бизнеса, выполняющие по роду долж­ностных обязанностей управленческие функции. Выборку экспертов исследо­вания составили эксперты-психологи (8 человек). На момент проведения ис­следования 3 человека из них работали в качестве менеджеров (HR-директора), 5 человек специализировались в облас­ти организационной психологии.

Процедура разработки методики включала 7 этапов, среди которых были этапы анализа и отбора диагностических методик, этапы непосредственной диа­гностики испытуемых, а также этапы математической обработки данных.

На подготовительном этапе произво­дился отбор методик диагностики тру­довой мотивации. Выбирались такие, с помощью которых можно было вклю­чить в исследование максимально широкий спектр диагностируемых факто­ров. Было отобрано 7 тестовых методик диагностики мотивации:

  1. ВДА (власть — достижение — аффи- лиация) А. Мехрабиана (в адаптации С.А. Шапкина);

  2. Методика «Мотивационный про­филь» Ш. Ричи и П. Мартина в адап­тации Е.А. Климова;

  3. ТИМ — тест индивидуальной моти­вации (разработка лаборатории «Гу­манитарные технологии»);

  4. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т Элерса;

  5. Методика для оценки мотивации к избеганию неудач — самозащите Т. Элерса;

  6. Методика трудовой мотивации — ТМ-2 И.Г. Кокуриной (в модифика­ции С.А. Шапкина);

  7. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д. Марлоу и Д. Крауна.

Также в батарею была включена по- лупроективная методика «Метод моти­вационной индукции» (ММИ) Ж. Нют- тена, направленная на выявление моти­вационных объектов испытуемых.

Кроме того, необходимо было задей­ствовать оценочные шкалы, позволяю­щие сравнивать между собой мотиваци­онные объекты. Для этого мы использо­вали шкалы из методики «Пакет оцен­ки личностных стремлений» Р. Эммон­са (Эммонс Р., 2004).

На втором этапе с помощью отобран­ных методик производился сбор данных о мотивации менеджеров. Затем произ­водилась обработка результатов диагно­стики.

Для выполнения методики ММИ ис­пытуемые должны были написать окон­чания предложений (мотивационных индукторов), каждое из которых являлось мотивационным объектом испытуемого — всего 4800 шт. Для дальнейшей работы с полученными результатами был произведен отбор мотивационных объектов, встречающихся не менее чем у 75% рес­пондентов. В результате было получено 27 мотивационных объектов.

После обработки заполненных блан­ков тестовых методик были получены количественные данные, собранные в единую матрицу смешения размерно­стью 120х47 (120 испытуемых, 47 шкал, взятых из 7 стандартных методик).

На третьем этапе производилась экс­пертная оценка, целью которой было снижение размерности пространства оценочных шкал, предложенных Р. Эм­монсом. В задачу экспертов входила оценка 27 полученных выше мотиваци­онных объектов по 17 шкалам Р. Эммон­са. По итогам оценки были получены восемь матриц размерностью 27х17. Да­лее осуществлялось поэлементное усреднение полученных экспертных матриц, после чего производился фак­торный анализ усредненной экспертной матрицы (метод главных компонент, об- лимин). В результате пространство оценочных шкал Р. Эммонса было сокраще­но с 17 до 6 шкал (факторов): «Важ­ность», «Вероятность успеха», «Усилие», «Прогресс», «Трудность», «Причина: внешняя/внутренняя».

На четвертом этапе проводился ре­грессионный анализ (метод — шаговый отбор) матрицы, составленной из транс­понированной матрицы усредненных экспертных оценок (17х27) и матрицы факторных нагрузок (17х6) — результата факторизации усредненной экспертной матрицы. Целью проведения этого ана­лиза было снижение количества моти­вационных объектов за счет исключения тех из них, которые не могут быть опи­саны при помощи используемых 6 оце­ночных шкал. Были построены линей­ные уравнения множественной регрес­сии (6 шкал — независимые переменные, 27 мотивационных объектов — зависимые переменные), после чего были исключены те объекты, которые не вошли в эти уравнения. Таким образом было произ­ведено снижение количества мотиваци­онных объектов с 27 до 16: «стабильность, уверенность в завтрашнем дне»; «карьер­ный рост»; «статус»; «интересная работа, где я могу максимально реализовать себя»; «быть полезным людям»; «резуль­тат работы»; «увольнение»; «избежать конфликтных ситуаций»; «организация и оптимизация работы»; «благополучие се­мьи»; «отпуск»; «признание моих заслуг»; «удовольствие, вдохновение от работы»; «профессиональное и личное развитие»; «уважение коллег» и «деньги».

На пятом этапе была разработана процедура новой методики, которая за­ключалась в сравнении друг с другом мотивационных объектов при помощи расположения их в пространстве пар оценочных шкал (см. пример бланка). В методику вошли:

  • инструкция, в которой для испытуе­мого описан алгоритм расположе­ния в системе координат 16 мотива­ционных объектов относительно друг друга (для того чтобы расположить объект необходимо поставить точку в системе координат) в поряд­ке убывания значимости (начиная с самого значимого);

  • три бланка, на каждом из которых расположена система координат, об­разованная двумя оценочными шка­лами (названных для испытуемого оценочными параметрами), описа­ние обеих шкал (стандартные ин­струкции Р. Эммонса) и список из 16 мотивационных объектов (назван­ных для испытуемого целями). Та­ким образом 6 оценочных шкал были сгруппированы по 2;

  • дополнительный четвертый бланк, на котором расположен эксперимен­тальный объект «Деньги (повыше­ние зарплаты, премия, зарплата, де­нежный доход и пр.)» и инструкция о расположении данного объекта на трех предыдущих бланках относи­тельно уже имеющихся там объектов. На шестом этапе бланк разработан­ной методики раздавался в печатном виде 30 испытуемым из основной выбор­ки. По итогам их работы проводился рас­чет расстояний между мотивационными объектами в 6-мерном пространстве. В среднем время, затрачиваемое испытуе­мыми на заполнение бланков новой ме­тодики, не превышало 25 минут.

На седьмом этапе проводился ре­грессионный анализ, целью которого было показать принципиальную воз­можность оценки трудовой мотивации через расстояния между мотивационными объектами в пространстве оце­ночных шкал. Учитывая необходимость использования гораздо большей выбор­ки испытуемых для получения базис­ных факторов мотивации, выделенных нами на основе шкал 7 широко исполь­зуемых методик диагностики мотива­ции (см. выше), на этапе пилотажного исследования нами было принято ре­шение использовать вместо этих фак­торов сами шкалы.

БЛАНК №1 — ОЦЕНОЧНЫЕ ПАРАМЕТРЫ:

— Важность: насколько важна для вас каждая из перечисленных целей.

— Вероятность успеха: оцените общую вероятность того, что Вы достигнете успеха в достижении каждой из перечисленных целей в будущем. Насколько вероятно (в какой мере вы ожидаете этого) достижение успеха?


ЦЕЛИ:

  1. Стабильность, уверенность в завтрашнем дне

  2. Карьерный рост

  3. Статус

  4. Интересная работа, где я могу максимально реализовать себя

  5. Быть полезным людям

  6. Результат работы

  7. Увольнение

  8. Избежать конфликтных ситуаций

  9. Организация и оптимизация работы

  10. Благополучие семьи

  11. Отпуск

  12. Признание моих заслуг

  13. Удовольствие и вдохновение от работы

  14. Профессиональное и личное развитие

  15. Уважение коллег

С этой целью были взяты данные 7 тестовых методик диагностики мотива­ции 30 испытуемых и получена матрица размерностью 30х167. Она была составлена из матрицы, содержащей данные по мотивационным методикам размерно­стью 30х47 (30 испытуемых и 47 шкал) и матрицей, содержащей расстояния между мотивационными объектами в простран­стве 6 оценочных шкал размерностью 30x120 (30 испытуемых и 120 расстояний между 16 мотивационными объектами [2]).

На данном этапе были получены 47 линейных регрессий (метод — шаго­вый отбор). Зависимыми переменными выступили по очереди 47 шкал 7 стан­дартных методик диагностики мотива­ции, независимыми — 120 переменных, содержащих Евклидовы расстояния ме­жду мотивационными объектами. По итогам обработки были получены моде­ли, статистически достоверно (F-крите­рий, р<0,05) описывающие 45 стандарт­ных шкал диагностики мотивации. При­меры регрессионных моделей представ­лены в таблице 1.

Таблица 1. Пример результатов регрессионного анализа

Зависимая переменная регрессии (шкала стандартной методики)

R2

Дисперсионный анализ

Коэффициенты уравнения регрессии

Сумма квадратов

F-критерий;

значимость F- критерия

Константа и включенные переменные (расстояния между мотивационными объектами)

Коэффициент

Мотив достижения (методика ВДА А. Мехрабиана, адаптация С.А. Шапкина)

0,97

Регрессия: 112,03

F=49,35

Знач.=0,0

Константа:

13,05

Остаток: 3,405 Итого: 115,44

Быть полезным людям — Избежать конфликтных ситуаций

-0,093

Стабильность, уверенность в завтрашнем дне — Карьерный рост

-0,050

Организация и оптимизация работы — Признание моих заслуг

0,038

Быть полезным людям — Деньги (повышение з/п, премия, денежный доход и пр.)

0,019

Интересная работа, где я могу максимально реализовать себя — Избежать конфликтных ситуаций

0,017

Результат работы — Профессиональное и личное развитие

-0,011

Мотив аффилиации (методика ВДА А. Мехрабиана, адаптация С.А. Шапкина)

0,972

Регрессия: 42,528

F=69,608

Знач.=0,000

Константа:

-3,46

Остаток: 1,222 Итого: 43,750

Избежать конфликтных ситуаций — Деньги (повышение з/п, премия, денежный доход и пр.)

0,031

Признание моих заслуг — Деньги (повышение з/п, премия, денежный доход и пр.)

0,017

Быть полезным людям — Уважение коллег

0,036

Быть полезным людям — Избежать конфликтных ситуаций

-0,026

Организация и оптимизация работы — Уважение коллег

0,014

Мотив лидерства (методика ВДА А. Мехрабиана, адаптация С.А. Шапкина)

0,96

Регрессия: 43,097

F=33,979

Знач.=0,000

Константа:

9,446

Остаток: 1,903 Итого: 45,000

Карьерный рост — Интересная работа, где я могу максимально реализовать себя

-0,025

Результат работы — Организация и оптимизация работы

0,025

Благополучие семьи — Отпуск

-0,042

Увольнение — Признание моих заслуг

-0,044

Результат работы — Увольнение

0,021

Статус — Уважение коллег

0,024

Анализируя полученные результаты, можно отметить два класса моделей.

  1. Модели, объясняющие долю диспер­сии от 0,301 до 0,764 (значение R2). При расчете регрессии такие модели были получены на последнем шаге для следующих стандартных шкал:

    • «Безопасность и Определенность» (ТИМ, А.Г Шмелев),

    • «Здоровье и Комфорт» (ТИМ, А.Г. Шмелев), «Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей ра­боте): приобретение общественной значимости» («Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина),

    • «Принадлежность организации (труд)» (ТМ-2 И.Г. Кокуриной),

    • «Лидерство (труд)» (ТМ-2 И.Г. Кокуриной),

    • «Принадлежность организации (кол­лектив)» (ТМ-2 И.Г. Кокуриной),

    • «Общение (коллектив)» (ТМ-2 И.Г Ко- куриной),

    • «Достижение (деньги)» (ТМ-2 И.Г. Ко- куриной),

    • «Лидерство (деньги) (ТМ-2 И.Г. Ко- куриной)».

  2. Остальные модели, обладающие вы­сокой долей объясняющей диспер­сии. Данные модели получены в основном на 5—7 шагах регрессии (не использовались модели с более вы­соким процентом объясняющей дис­персии, поскольку они вносили в модель большее количество пере­менных и совсем небольшую долю объясняющей дисперсии).

Полученные регрессии дают воз­можность рассчитывать по известным расстояниям между мотивационными объектами в пространстве 6 оценочных шкал новой методики выраженность мотивации, представленной 45 шкалами 7 стандартных методик диагностики мо­тивации. Все полученные мотивацион­ные объекты были задействованы в ана­лизе.

В результате исследования были по­лучены:

  1. мотивационные объекты (стандарт­ный список из 15 объектов);

  2. оценочные шкалы (6 шкал) и ин­струкции к ним (Р. Эммонса);

  3. бланк методики диагностики моти­вации трудовой деятельности;

  4. уравнения регрессии, показываю­щие значение расстояний между стандартизированными мотиваци­онными объектами в пространстве статистически полученных оценоч­ных шкал для стандартных шкал оценки мотивации.

Достигнутые результаты

В результате нашего исследования была доказана принципиальная возмож­ность диагностики трудовой мотивации через получение субъективных различий между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал, были эмпирически выявлены сами мотивы трудовой деятельности (мотивационные объекты) и шкалы для их оценки.

Полученные результаты имеют прак­тическую ценность. Прежде всего, пока­зана возможность разработки методики, которая позволит диагностировать уже сложившуюся трудовую мотивацию (в отличие от большинства существующих тестовых методик, ориентированных в основном на диагностику мотивации при приеме на работу). Была также про­демонстрирована оперативность (20—25 минут) заполнения бланков, которая важна при проведении организационно­психологического исследования. При этом объем получаемых данных доста­точно велик: можно получить информа­цию о выраженности 45 мотивационных шкал (объективные количественные данные).

В данной работе мы показали, что субъективные различия между мотива­ционными объектами несут в себе ин­формацию о выраженности трудовой мотивации. Однако, анализируя страте­гии заполнения бланков методики, было замечено, что существуют группы испы­туемых, использующие сходные страте­гии расположения мотивационных объ­ектов (стратегия расположения мотива­ционных объектов в форме линейной функции, стратегия ориентации на один из полюсов каждой оценочной шкалы, стратегия хаотичного расположения мо­тивационных объектов по бланку и др.). Такие наблюдения позволяют предполо­жить, что данные субъективных разли­чий между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал могут содержать связанную информацию о мотивации, внимании, когнитивных стилях испытуемого. Выявление этой информации, а также поиск взаимоот­ношений между процессами мотивации и внимания представляет собой само­стоятельную задачу для дополнительно­го исследования.

На основании полученных данных представляется возможной и перспектив­ной дальнейшая работа, направленная на выделение базисных факторов трудовой мотивации, апробацию нового методиче­ского средства, исследование его психо­метрических характеристик.

Примечания:

1.EFPA– European Federation of Psychologists’ Associations – организация, объединяющая психологические ассоциации стран Европы.

2.При сравнении между собой 16 мотивационных объектов получается 120 различных Евклидовых расстояний: (256_16)/2=120.

Литература

  1. Батурин Н.А. Современная психодиаг­ностика в России // Вестник ЮУрГУ. — Серия «Психология». — 2008. — Вып. 2. C. 4-9.

  2. Бодалев А.А., Столин В.В., Аванесов В.С. Общая психодиагностика. — СПб: Речь, 2000. - 440 с.

  3. Иванников В.А. Введение в психологию: курс лекций. — 2-е изд. — М.: АСОУ, 2006. 156 с.

  4. Иванников В.А. Мотивационная сфера личности: курс лекций. — М.: АСОУ, 2008. 112 с.

  5. Кокурина И.Г. Методика изучения трудо­вой мотивации: Учебно-метод. пособие. М.: Изд-во МГУ, 1990.

  6. Куприянов Е.А. Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотива­ции у специалистов в области информаци­онных технологий: Автореф. ... дисс. канд. психол. наук. — М.: МГУ, 2007. — 25 с.

  7. Левин К. Динамическая психология. — М.: Смысл, 2001. — 527 с.

  8. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М. : Смысл; Академия, 2004. 352 с.

  9. Нюттен Ж. Мотивация, действие и пер­спектива будущего / Под ред. Д.А. Леон­тьева. — М.: Смысл, 2004. — 608 с.

  10. Шмелев А.Г. Тест как оружие // Психо­логия: журнал Высшей школы экономи­ки. — 2004. — Т. 1. — №2. — С. 40—53.

  11. Ярошевский М. Г. История психологии. М., 1966. — гл. 12.

Для цитирования статьи:

Стрижова Е. А., Гусев А. Н. Диагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики // Национальный психологический журнал - 2010. - №1(3) - с.128-133.

Strizhova E. A., Gusev A. N. (2010).Psychodiagnostics of work motivation: elaboration experience.National Psychological Journal,1(3), 128-133

О журнале Редакция Номера Авторы Для авторов Индексирование Контакты
Национальный психологический журнал, 2006 - 2019
CC BY-NC

Все права защищены. Использование графической и текстовой информации разрешается только с письменного согласия руководства МГУ имени М.В. Ломоносова.

Дизайн сайта | Веб-мастер