ISSN 2079-6617 (Print)
ISSN 2309-9828 (Online)
Ru | En
РПО
Факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова
Главная RSS Поиск
Приглашение к публикации

ГлавнаяВсе статьи журналаНомера

Исмагилова Ф.С. Мифы современной российской психологии труда. // Национальный психологический журнал — 2011. — №1(5) — с.55-61.

Автор(ы): Исмагилова Файруза Салихджановна

Аннотация

В статье рассматривается проблема востребованности на рынке труда и трудоустройства выпускников направлений «психология труда» и «организационная психология», исследуются распространенные «мифы» относительно профессиональных перспектив молодых специалистов в области психологии труда и организационной психологии, а также предлагаются возможные пути преодоления этих мифов.

Страницы: 55-61

Разделы журнала: Проблема; Наука

Ключевые слова: рынок труда; бережливое производство; профессиональный опыт; маркетинг психологических услуг

PDF: /pdf/npj_no05_2011/npj_no05_2011_55-61.pdf

Сегодня мы с грустью констатиру­ем тот факт, что спрос на услуги пси­холога труда на российском рынке тру­да резко упал, а если быть совсем точ­ным, то этого спроса, скажем так, «в чистом виде», просто нет. Нет среди объявлений об имеющихся вакансиях для психологов объявлений о поиске «психолога труда» или «специалиста в области психологии труда». Впрочем, из-за кризиса вместе с «офисным планктоном» работы лишились и пси­хологи других направлений. Это тре­вожная тенденция, и говорит она о том, что рынок труда живет и развивается по своим законам, а образование и про­фессиональная подготовка психологов труда осуществляется по своим.

Что же произошло? Почему заводы и производственные комбинаты, кото­рые раньше весьма активно принима­ли на работу психологов в такие отде­лы, как: отдел труда, отдел развития, отдел профотбора и профадаптации отдел оценки и профессионального развития, лаборатории профориента­ции, — резко изменили свою кадровую политику и стали откровенно эконо­мить на услугах со стороны психоло­гов? Что делать нынешним выпускни­кам направления «психология труда»? Есть ли вообще для них «место под солнцем»? Я считаю, что в основе про­блемы лежат устойчивые мифы, кото­рые ниже постараюсь описать и дать им оценку. Думаю, что мой многолетний успешный профессиональный опыт работы на уральских производственных предприятиях и моя 12-лет­няя практика работы в Президентской программе подготовки управленчес­ких кадров позволяют мне это сделать.

Миф 1. Решить проблему эффек­тивности профессионального образова­ния специалистов в области психологии труда можно, определив, какие именно профессиональные компетенции требу­ются психологу труда.

Основываясь на этом мифе, мы все начали вести поиск нужных компетен­ций. Но почему мы уверены, что эти компетенции действительно нужные? И еще, а кому они нужны, эти компетенции, кроме, разумеется, самого их обладателя? Мы попадаем в ловушку этого мифа. Все, кто работают в сис­темах продаж и продвижения, знают, что первое слово — за клиентом! По­этому обсуждение эффективности психологического образования надо начинать с вопроса: «кто сегодня яв­ляется клиентом, пользователем, по­купателем услуг психолога труда и производимой им продукции?». Этот вопрос порождает целый ряд других вопросов:

  • на каких рабочих местах могут работать психологии труда?

  • в каких единицах будут измерять­ся результаты его труда?

  • какие запросы работодателей могут удовлетворить психологи труда?

  • что, кроме собственно психологи­ческого знания, должны знать и уметь психологи труда?

  • за что и кто именно будет платить зарплату психологу труда?

Не зная ответов на эти вопросы, мы, преподаватели, просто-напросто обма­нываем своих студентов, обещая им интересную высокооплачиваемую ра­боту после окончания университета.

Попытаемся ответить на эти во­просы хотя бы в первом приближении. Рассмотрим предприятия, работаю­щие на рынке в условиях конкурен­ции, не затрагивая организации соци­ально ориентированные и государ­ственные, в частности, медицинские и образовательные. Основная цель компании, уже существующей на со­временном рынке, работающей в условиях конкуренции и ориентиро­ванной на развитие, — получение и увеличение прибыли. Достичь этой цели можно, как известно, двумя пу­тями: либо увеличивая доходность компании за счет наращивания объе­мов продаж, либо уменьшая ее расхо­ды за счет снижения непроизводи­тельных издержек. Кроме этого, мож­но сокращать общие издержки за счет внедрения новых технологий. Соответственно, специалисты разного профиля выбирают себе место рабо­ты либо в центрах прибыли (отдел продаж, отдел по работе с клиентами и пр.), либо в центрах затрат (транс­портная и складская логистика, орга­низация производства, служба управ­ления персоналом, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы и т. д.) в за­висимости от предполагаемого ре­зультата своего труда.

Если труд направлен на привлече­ние новых клиентов или повторное обращение старых, увеличение доли рынка за счет умелой конкуренции (например, слияния путем поглоще­ния) и тем самым привлечения новых финансовых потоков в организацию, то местом работы выбираются цент­ры прибыли. Здесь работают психоло­ги, нашедшие себя в продажах, мерчандайзинге, продвижении товаров и услуг, развитии сети новых дополни­тельных услуг. Эти психологи стали: специалистами по продвижению то­вара или услуги (промоутерами), менеджерами по продажам («продажниками»), мерчандайзерами.

Если труд работника направлен на организацию и сопровождение произ­водства, решение вспомогательных задач, таких как: обеспечение транс­портом, складскими помещениями, правовое обеспечение организацион­ной деятельности, управление финан­совыми потоками, кадровое обеспече­ние, то ключевыми становятся две за­дач: сократить или, по крайней мере, оптимизировать внутриорганизационные расходы и предотвратить орга­низационные срывы или мини­мизировать возможный ущерб от них. Снижение затрат, особенно непроиз­водительных, — постоянная задача управления организацией. В этом многие организации видят ресурсы для своего развития, сильнее всего те, кто нацелен на стратегию лидерства в издержках.

Российские компании в подавляю­щем своем большинстве уступают за­падным и по уровню производитель­ности труда, и по уровню экономии внутренних ресурсов (в частности, электроэнергии), и по уровню органи­зации бизнес-процессов. Вместе с тем, если изучить прошлый опыт, то там можно найти вполне конкурентоспо­собные и востребованные сегодня высокоэффективные разработки в обла­сти эргономики и НОТ. Проблема в том, что психолог труда не умеет при­менять их в условиях современных предприятий, так как принципиально поменялись цели их использования. Ранее они использовались, прежде всего, с целью обеспечения бережного отношения к человеку, сегодня же - ради снижения допустимых производственных издержек и отказа от не­нужных, а также для предупреждения организационного ущерба. А мы по-прежнему продолжаем воспитывать психологов труда, ориентируя их пре­имущественно на изучение состояний человека в труде, вместо того чтобы учить их тому, как психологическими средствами добиваться снижения про­изводственных затрат и предотвраще­ния ущерба при достижении органи­зационных целей. Мы не обсуждаем с ними, что именно должно стать результатом их профессиональной дея­тельности, по каким показателям он должен оцениваться и в каких едини­цах измеряться. Мы игнорируем са­мый важный принцип востребованно­сти любого специалиста на рынке тру­да — согласованность целей его деятельности с целями организации и задачами ее развития.

Если рассуждать в терминах ком­петенций, то для решения перечис­ленных задач психологу труда нужна, прежде всего, такая компетенция, как «ориентация на организационные цели и определение критериев эффек­тивности как своего труда, так и труда других работников».

Миф 2. И за процесс (поиск, развитие, оценка, анализ и мониторинг и т. п.), и за результат (например, готовый вариант решения проблемы) работода­тель платит одинаково.

Другими словами — процесс без видимых результатов стоит столько же, сколько готовые результаты. До­стижение результатов, конечно, пред­полагается, но, к сожалению, чаще всего в таком виде, в каком работода­тель не будет способен их использо­вать. Например, психолог выявляет, что «большинство руководителей продемонстрировали высокий уро­вень экстернальности», или «систе­мой мотивации на предприятии недо­вольны свыше 67% работников», или «производительность труда на этом участке ниже установленной на 17%» и пр. Надо отметить, что есть работо­датели готовые платить за поиск, раз­витие, мониторинг и т. д., но в том случае, если они умеют сами делать выводы из «сырых» данных монито­ринга. Либо у работодателя есть «свои» люди, которые могут обраба­тывать «сырые» данные. Стоит такая услуга, ограниченная лишь предос­тавлением «сырых данных», все же меньше, чем разработка предложений по поводу того, на какие организаци­онные проблемы вывели нас эти «сы­рые данные», и как можно было бы решить или даже предупредить выяв­ленные проблемы.

Психологи труда, на мой взгляд, стали заложниками своей самой боль­шой ошибки: они научились в лучшем случае правильно измерять нужные показатели, но не умеют грамотно и эффективно изменять эти показатели в нужном направлении. Если проана­лизировать весь репертуар современ­ного психолога труда, то он практичес­ки на 95% будет состоять из средств измерения, а не средств и приемов из­менения.

Мы не учим психологов труда не­обходимым основным рабочим проце­дурам:

  • на основании заказа работодателя определить, какие именно пара­метры нужно измерить в целях по­иска решения данной проблемы;

  • подобрать эффективные инстру­менты измерения, а затем измене­ния этих параметров;

  • применить эти инструменты в рабо­чем процессе и на рабочих местах;

  • измерить степень полученного из­менения;

  • зафиксировать новый подход в нор­мативных документах, регламенти­рующих этот рабочий процесс и организацию рабочего места;

  • провести мониторинг результатов работы в новых условиях и убедить­ся в их эффективности;

  • сдать проект своему работодателю.

Для этого психологу труда нужна компетенция «управление изменени­ями, основанными на результатах пси­хологических измерений».

Миф 3. Психолог сам определяет себе круг своих задач в организации.

Пожалуй, еще в сравнительно не­давнем прошлом дело обстояло имен­но так. Но сейчас организации сори­ентированы на стратегические цели, они приобрели опыт конкурентной борьбы, научились ценить клиента как основной источник своего существо­вания. Приходить в такой «монас­тырь» со своим психологическим «уставом», по меньшей мере, нелепо. Настало время, когда психологу труда надо научиться говорить на языке ра­ботодателя, понимать его цели и задачи, подбирать эффективные способы решения задач, поставленных перед ним в контексте направления органи­зационного развития. Словом, задача психолога труда в организации — это как один из фрагментов паззла, из ко­торых складывается единая организа­ционная политика, деятельность и развитие.

Для этого психологу труда нужна компетенция «умение согласовывать свои задачи с задачами смежных орга­низационных структур».

Миф 4. Работа психолога очень ин­тересная.

На первый взгляд, очевидно, что психологические знания намного ин­тереснее, чем, скажем, знания по гид­равлике. Хотя, допускаю, что мои кол­леги по МИТИ (Международному ин­ституту технических инноваций), обучающие специалистов умению ра­ботать на новых гидравлических при­борах, со мною бы поспорили. Тем не менее, большинство психологических дисциплин действительно способны «зацепить за живое», и наши студенты попадают в распространенную ловуш­ку, рассуждая следующим образом: если это интересно познавать, то это должно быть не менее интересно вос­производить в практике. В результате они искренне недоумевают, почему их знания (такие интересные и полез­ные!) и их стремление к обогащению новыми подобными знаниями (по психодиагностике, в частности) не поддерживается руководством пред­приятия. Ответ прост: ни один рабо­тодатель не хочет, чтобы его работни­ки удовлетворяли свою любознатель­ность за счет средств работодателя.

Работодатель готов платить за про­цесс во имя результата, а не за процесс как таковой. А это, как говорится, уже совсем другая история. Одно дело — открывать для себя новые знания и радостно делиться ими с другими, ис­кренне веря при этом, что именно та­кая деятельность и заслуживает высо­кого вознаграждения. И совсем другое - изо дня в день терпеливо и настой­чиво повторять одни и те же действия, направленные на достижение целей, определенных работодателем: прода­вать продукцию или услугу клиентам; проводить хронометраж рабочих опе­раций, выискивая временные потери; прочитывать рекламации и разрабаты­вать, а затем внедрять изменения в местах допущения брака; переписывать должностные или рабочие инст­рукции по результатам проведенного опроса или анализа бизнес-процессов и т. п. Итак, вопреки сложившемуся мифу, интересными являются психо­логические знания и процесс их осво­ения, но сама работа психолога труда на конкретном рабочем месте содержит в себе прозаичных задач и опера­ций значительно больше, чем кажется на первый взгляд.

Миф 5. Работа психолога ценная, сложная и ответственная и потому занимает центральное место.

Увы, нет. Есть основные и вспомо­гательные производственные процес­сы и функции. Психолог труда на предприятии чаще всего выполняет вспомогательную, обслуживающую, сервисную функцию. Он не является центром, вокруг которого все должны объединяться. Напротив, он из тех специалистов, для кого ключевые ра­ботники предприятия выступают в роли «внутренних клиентов». Для того чтобы психолог труда стал выполнять действительно сложные и ответственные задачи, ему надо приобрести та­кой профессиональный опыт, кото­рый позволит ему не только иниции­ровать, но и возглавить долгосрочный проект, направленный на принципиально новые организационные изме­нения. Например, это может быть, ре­организация рабочего пространства офиса и переход на систему «Open space» (открытое пространство) или проект по внедрению в компании практики «Внутренний клиент».

Для этого психологу труда нужна компетенция «управление проектами».

Миф 6. Работа психолога высоко­оплачиваемая.

Хотя зарплата и зависит от цен­ности данного работника для орга­низации, его личного вклада в дело, а также уровня заработной платы у конкурентов, тем не менее, общая тенденция такова: в целом зарплаты чаще выше у тех, кто работает в цент­рах прибыли, а не в центрах затрат. Любой собственник разъяснит, что это происходит потому, что продать про­изведенную продукцию или услугу за­частую труднее, чем произвести ее. Любой руководитель скажет, что сни­жение непроизводительных издержек и предупреждение производственных потерь есть святая, точнее функцио­нальная, обязанность каждого специалиста, а значит, не должна стоить больших дополнительных денег. Спра­шивается, откуда такая уверенность, что работа психолога труда стоит боль­ших денег?

За высокими ставками отдельных психологов труда стоят раскрученный бренд их компании или их собствен­ного имени, отличная репутация в профессиональном сообществе, зара­ботанная годами высокоэффективно­го труда. Высокие заработки обеспе­чены либо высокими продажами от услуги, либо высокими результатами работы. То есть имеется либо большой спрос на эту услугу, либо большой спрос на этого специалиста.

При этом, естественно, спрос по­стоянно меняется, и специалист или услуга, совсем недавно пользовавши­еся высоким спросом, перестают ин­тересовать рынок в силу самых разных причин. Так, за последние 10 лет по­явился, быстро вырос и также быстро снизился спрос на такие услуги, как профдиагностика личностных и ин­теллектуальных качеств профессиона­ла, оценка и развитие креативности, снижение текучести кадров. Зато бы­стро появился и резко вырос спрос на услуги в сфере бережливого производ­ства, оптимизацию бизнес-процессов, управление проектами, внедрение матричной организационной структу­ры, развитие практики «внутреннего клиента». На подходе повсеместное внедрение «модели обучающейся организации».

Не обсуждая причины таких изме­нений, я просто хочу напомнить, что сами изменения на рынке труда про­исходят все стремительней год от года. Чтобы оставаться востребованным профессионалом, надо научиться управлять своим профессиональным опытом [1].

Для этого психологу труда нужна компетенция «стратегическое управ­ление своим профессиональным раз­витием».

Маркетинг услуг психологов труда

Где сегодня могут быть выставлены и востребованы услуги психологов труда, и какие психологи труда имеют спрос на рынке труда?

Рассмотрим основное содержание профессии психолога труда и органи­зационного психолога в контексте со­временного спроса на высококвали­фицированных специалистов на рын­ке труда. При подготовке наших специалистов-психологов с университетским образованием сейчас надо сосредоточить усилия на том, чтобы на­учить их:

  • анализировать организационную ситуацию (организационно-пси­хологические факторы) и обнару­живать в ней слабые проблемные зоны;

  • формулировать организационно­-психологическую проблему, диа­гностировать ее по показателям, определять эффективные пути ее решения и предлагать их работо­дателю, при этом быть готовым самому провести все необходимые организационные изменения;

  • проводить превентивный анализ организационной ситуации (орга­низационно-психологические факторы) и ситуации во внешней среде (социально-психологичес­кие факторы); видеть слабые сиг­налы нарастающих изменений; оперативно разрабатывать и пред­лагать организационные меры по своевременному предупреждению потенциальных угроз или опережа­ющему использованию открываю­щихся возможностей.

Даже самый общий маркетинго­вый анализ спроса на услуги психоло­гов труда показывает, что сегодня на трудоустройство могут рассчитывать, хотя и в разной степени, как психоло­ги, работающие в фундаментальной науке, так и сугубо практико-ориентированные специалисты. Можно выде­лить четыре направления специализа­ции психологов труда, соответствую­щие возможным местам работы для них и ожидаемым результатам их дея­тельности. Они представлены в табли­цах 1—4. Из этих частей складывается полная маркетинговая картина, демонстрирующая весь спектр возмож­ностей психологии труда в соответствие со спросом на психологические услуги на современном российском рынке труда. Все четыре направления деятельности психологов труда и орга­низационных психологов прокоммен­тированы.

1. Психолог — исследователь фунда­ментальных проблем психологии труда.

Фундаментальная наука сегодня по-прежнему остается востребован­ной. Важно выделить ее как самосто­ятельную специализацию в силу сле­дующих обстоятельств. Во-первых, только в рамках фундаментальных ис­следований психолог может позволить себе не сосредотачиваться на степени прикладной полезности добываемых им знаний, а полностью отдаться той проблематике, которая его захватила и увлекла. Известно много примеров, когда фундаментальные разработки, изначально оцениваемые как сугубо теоретические, вдруг приобретали бе­зусловную практическую ценность. Но хорошо известно также, что для того, чтобы такое «вдруг» произошло, надо, чтобы предварительно проводи­лось огромное количество исследова­ний в этой области, тогда только ко­личество способно перейти в качество.

Во-вторых, психологи, преисполнен­ные намерения работать в этой облас­ти, должны быть готовы к тому, что сразу они высоких дивидендов от сво­ей деятельности, скорее всего, не по­лучат, и потому они должны быть го­товы продолжительное время трудить­ся преимущественно «за интерес». Это место работы несет в себе лишь веро­ятностные и отсроченные по времени инвестиции в виде возможных науч­ных премий или приглашения на ис­следовательскую работу в престижные мировые институты и университеты (таблица 1).

Таблица 1

Область деятельности

Профессиональная позиция в организации

Ожидаемые результаты труда

Фундаментальная наука — теория, методология и история психологии труда.

Научный сотрудник, руководитель группы, направления, исследовательского проекта в научно-исследовательской лаборатории, на кафедре университета, в отделе научно-исследовательского института.

Новые методы, закономерности, модели, подходы к решению фундаментальных проблем в области психологии труда, представленные в научных докладах, статьях, монографиях.

2. Психолог — разработчик приклад­ных исследований.

В отличие от первой специализации психолог, ориентированный на прове­дение прикладных исследований, дол­жен быть предельно требователен в определении проблемы его будущего исследования. Мы сегодня получаем бесчисленное множество разного рода «прикладных» разработок, не имеющих в большинстве своем реальной практи­ческой ценности. Поэтому в рамках профессионального сообщества психо­логов труда должна быть создана опе­ративно обновляющаяся информаци­онная база актуальных прикладных и социально-экономических проблем, которые можно решить средствами психологии труда. Такая база позволит очертить зону поиска проблем для ис­следования и сосредоточить усилия не на том, что интересно исследователю исключительно в силу его личных при­страстий, а на том, что сегодня действительно остро востребовано в об­ществе (таблица 2).

Таблица 2

Область деятельности

Проф. позиция в организации

Ожидаемые результаты труда

Прикладные исследования в области психологии труда.

Консалтинговые центры, центры бизнес-образования, отделы НИОКР на предприятиях, кафедры университетов.

а) психотехнологии,

б) методы прикладной психодиагностики и профдиагностики,

в) организационно-психологические методы решения актуальных социально-экономических проблем,

г) решение актуальных социально-экономических проблем методами психологии труда.

3. Психолог труда.

Спрос на данную специализацию (психолог труда) на сегодняшнем рын­ке труда практически отсутствует. Но есть колоссальный и постоянно расту­щий спрос на смежные профессии, ко­торые появились сравнительно недав­но и сегодня вакансии по этим профес­сиям заполняются специалистами самого разного профиля — от лиц с ин­женерно-техническим образованием до «менеджеров широкой специализа­ции». Психолог труда мог бы сегодня занимать такие рабочие места, как:

  • специалист по бережливому произ­водству,

  • специалист отдела труда и заработ­ной платы (ОтиЗ),

  • специалист отдела стратегическо­го развития,

  • специалист отдела организацион­ного развития,

  • менеджер проекта в проектном офисе,

  • специалист отдела управления ка­чеством,

  • специалист отдела НИОКР,

  • бизнес-консультант,

  • бизнес-тренер,

  • тренер клиенто-ориентированного общения.

Есть только одно «но». Все это воз­можно не при нынешней системе подготовки психологов труда. Пото­му что в той системе подготовки, ко­торая сложилась в российском про­фессиональном образовании, психо­логов труда не учат современной практике планирования и организа­ции производства, рабочих мест, про­изводственных и бизнес-процессов; экономике труда; менеджменту каче­ства; управлению проектами (см. таб­лицу 3). А без этих знаний на совре­менном предприятии психологу труда делать нечего.

Таблица 3

Область деятельности

Профессиональная позиция в организации

Ожидаемые результаты труда

Проекты, направленные на организационные изменения, касающиеся: информационных потоков, бизнес-процессов, рабочего пространства, рабочего места, деятельности работника. Внедрение новых организационных практик и моделей согласно организационной стратегии: модель обучающейся организации, бережливое производство, внутренний клиент, управление знаниями, матричная структура и пр.

Производственные предприятия,

торгово-промышленные компании,

торговые компании,

консалтинговые центры.

а) снижение уровня непроизводительных издержек,

б) уменьшение числа организационных срывов,

в) снижение числа рекламаций на продукцию или услугу,

г) объем предупрежденного ущерба,

д) производительность и эффективность труда на конкретном участке работы,

е) уровень удовлетворенности трудом своих работников у работодателей,

ж) уровень удовлетворенности своим трудом у работников,

з) количество успешно завершенных проектов,

и) число инициативных предложений по оптимизации рабочих процессов,

к) число нормативных документов, регламентов и актов, способствующих сохранению внутриорганизационного знания, л) эффективность информационных потоков в организации (своевременность, адресность, полнота, надежность).

1. Специалист по продвижению пси­хологических услуг и психологической продукции.

Это направление деятельности психологов труда, пожалуй, на сегод­няшний день особо актуально. Приве­дем аналогию. Фармацевтическая промышленность, выпускающая каж­дый год все новые и новые лекарствен­ные препараты, имеет свою разветв­ленную специально подготовленную сеть агентов продвижения фармпродукции на потребительском рынке. Эта практика основывается на весьма разумной парадигме: тот, кто произво­дит, продавать свою продукцию, как правило, не умеет. Действительно, че­ловек может быть отличным разработ­чиком — или гениальным «продажником». Это разные типы работы, требу­ющие разных профессиональных способностей. На мой взгляд, то же самое должно произойти в психологии труда. Настало время для появления специализации в сфере продвижения и продаж психологических услуг и психологической продукции. Без та­ких специалистов, которые призваны формировать спрос на рынке услуг, психолог труда рискует остаться нево­стребованным (см. таблицу 4).

Таблица 4

Область деятельности

Профессиональная позиция в организации

Ожидаемые результаты труда

Формирование спроса, продажи и продвижение психологических услуг или продукции. Мониторинг и постановка актуальных социально­экономических проблем для прикладных исследований в области психологии труда.

Консалтинговые центры. Центры бизнес- образования.

а) объем продаж,

б) уровень спроса,

в) число заказов на психологическую услугу или продукцию,

г) постоянно обновляемый перечень актуальных социально-экономических проблем для прикладных исследований в области психологии труда.

Кто потребитель психологических услуг на современном рынке? Возмож­ные ответы: собственники; руковод­ство компаний; службы УЧР. Если речь идет об услуге на рынке, то важ­но знать потребности клиента (напри­мер, прибыль как результат роста до­ходов и снижения расходов), а также своих ближайших, отдаленных и по­тенциальных конкурентов.

К актуальным запросам потенци­альных клиентов относятся, в частно­сти, следующие. Для собственников важно получить своевременную оцен­ку готовности к оппортунистическому поведению у наемных менеджеров. Руководство компаний готово платить за прогнозы, касающиеся изменений на рынке труда. Руководство службы УЧР интересуют практики построения стратегии поведения ключевого пер­сонала при смене организационной стратегии.

К возможным конкурентам можно отнести следующие группы професси­оналов:

  • астрологи,

  • экстрасенсы,

  • фанаты одного метода (онтопсихо­логии, соционики и проч.),

  • специалисты с дополнительным психологическим образованием, специалисты службы УЧР.

Конкурентные преимущества, которые ценятся рынком, можно сформулировать в виде следующих оценочных высказываний, которые приходится слышать от реальных и потенциальных потребителей психо­логических услуг:

  • «этот специалист не теоретик, как многие, а настоящий практик»;

  • «этот специалист использует толь­ко эффективное тестирование и сразу может дать заключение по полученным результатам»;

  • «этот специалист принципиально не использует тестирование, он работает с проблемой своими ме­тодами»;

  • «этот специалист имеет популяр­ный бренд (имени, компании)»;

  • «этот специалист целиком ориен­тирован на потребности клиента»;

  • «этот специалист никогда не грузит своими проблемами заказчика»;

  • «этот специалист просто очень харизматичен (и к тому же умеет вы­годно себя “продать”»)».

Определение целей

Попробуем сформулировать долго­срочные цели, ради которых стоит проводить концептуальные измене­ния в системе подготовки психологов труда. Период планирования должен обсуждаться психологическим сооб­ществом и определяться, во-первых, степенью его заинтересованности в результате (проще говоря, сколько времени мы, психологи, еще можем себе позволить продолжать бездей­ствовать) и, во-вторых, динамикой изменений на рынке спроса и предло­жения на психологические услуги и продукцию (другими словами, на ка­кой именно рынок нам следует ориен­тироваться сегодня и завтра).

Самая первая цель, которая должна быть сформулирована и поставлена российским сообществом психологов (или только психологов труда и орга­низационных психологов?), должна быть направлена на достижение выхо­да на рынок, занятие там определен­ной ниши и «откусывание» определен­ной доли. Для определения более точ­ной цели следует сначала измерить существующую емкость российского психологического рыка, затем посмот­реть, кого из конкурентов можно от­туда для начала «выдавить» и реализо­вать план продвижения «своих психо­логических услуг». Сделать это можно за счет демпинга цен или за счет име­ющегося у крупных университетов ад­министративного ресурса и возможно­стей лоббирования, а также с помо­щью активной компании в СМИ. В целом, первая цель должна звучать следующим образом: выявить и осво­ить основную и наиболее доходную долю российского рынка психологи­ческих услуг для производственных и торгово-промышленных компаний за счет создания стратегических альянсов с бизнес-образованием.

Вторая цель должна быть связана с продвижением на «психологический рынок» новых продуктов, точнее, отно­сительно новых для российских компа­ний, потому что некоторые российские компании и многие западные и восточ­ные (японские) компании уже успеш­но этими услугами пользуются в те­чение многих последних лет. Вторая цель — это разработать и продвинуть на рынке труда, целенаправленно фор­мируя соответствующий спрос, новые психологические услуги и соответству­ющие новые специализации, такие как:

  1. руководитель проектов по пробле­мам психологии труда и организа­ционной психологии (менеджер организационно-психологических проектов),

  2. инженер-психолог в сфере управ­ления знаниями,

  3. психолог-специалист в сфере бе­режливого производства,

  4. психолог-тренер клиенто-ориентированного общения,

  5. руководитель проектов внедрения модели обучающейся организации,

  6. специалист по продвижению пси­хологических услуг и психологи­ческой продукции.

Предлагаемое решение

Обсудим конкретный план дей­ствий. Что и кому предстоит сделать, если мы действительно заинтересова­ны в том, чтобы специальность «пси­холог труда» прижилась в новых соци­ально-экономических условиях, а наши выпускники стали бы специали­стами, востребованными на российс­ком рынке труда и, прежде всего, в компаниях, работающих в условиях конкурентного рынка. Вот примерный перечень самых неотложных дел:

  • коррекция учебных планов по на­правлению «психология труда» в соответствии с профессиональны­ми стандартами (например, про­фессиональными стандартами РСПП — Российского Союза про­мышленников и предпринимате­лей) для подходящих позиций;

  • мониторинг спроса на психодиаг­ностические услуги и гибкое реаги­рование на спрос;

  • создание профессиональных стан­дартов для рабочих позиций, где могут трудиться психологи труда и организационные психологи, их согласование с требованиями РСПП;

  • экспертиза разработанных стан­дартов (а не компетенций, как это сейчас делается) привлеченными сторонними работодателями, при­чем теми, чьи организации выста­вили на сайтах информацию о со­ответствующих вакансиях;

  • просвещение работодателей и фор­мирование новой потребности - покупать услуги только у профес­сионалов;

  • объединение усилий по продвиже­нию нужного бренда;

  • создание репутации сертифициро­ванным психодиагностам и про­фессиональным психологам труда и организационным психологам;

  • изучение конкурентов (психодиа­гностика конкурентных преиму­ществ психодиагностов).

С чего начать? С круглого стола, где собрать рабочий штаб и провести сес­сию стратегического планирования, используя при этом все инструменты анализа современного рынка (как ми­нимум, это должны быть SWOT-ана­лиз, Матрица BCG, PEST-анализ и там далее по ситуации).

PEST-анализ предполагает анализ факторов внешней среды, оказываю­щих влияние на развитие, в данном случае, развитие организационной психологии и психологии труда: P - политические, E - экономические, S - социальные, T - технологические факторы среды.

SWOT-анализ, будучи инструмен­том, которым успешно пользуются на сессиях стратегического планирова­ния, позволит определить возможные стратегии развития организацион­ной психологии и психологии труда. Аббревиатура SWOT расшифровыва­ется как S — сила (strength), W — сла­бость (weakness), О — возможность (opportunity) и T — угроза (treatment). Сильные) и слабые (W) стороны — это список факторов внутренней сре­ды, позволяющих выявить ресурсы и опасности, заключенные в самой орга­низации: в ее задачах, процессах, структурах, практиках и проч. Возможности (O) и угрозы (T) — это все, что несет в себе ближайшее и отдален­ное окружение: социальные, полити­ческие, экономические, технологи­ческие факторы влияния извне. По результатам анализа можно разрабо­тать 4 стратегии:

  • стратегия «СиВ» — стратегия соеди­нения и использования сильных сторон (С) и возможностей (В);

  • стратегия «СлиВ» — стратегия пре­одоления слабых сторон (Сл) путем использования имеющихся воз­можностей (В);

  • стратегия «СиУ» — стратегия ис­пользования сильных сторон (С) для защиты от угроз (У);

  • стратегия «СлиУ» преодоления слабых сторон (Сл) и одновремен­но защиты от угроз (У).

Матрица BCG (Матрица Бостонс­кой Консалтинговой Группы) как ин­струмент стратегического маркетинга позволит определить ведущие тенден­ции на рынке организационно-психо­логических услуг и посмотреть, что из психологии труда и организационной психологии сегодня пользуется повы­шенным спросом, что можно выста­вить при условии доработок, на что ожидается спрос в ближайшем буду­щем, а от чего следует отказаться, и чем скорее, тем лучше.

Все результаты необходимо выве­сить на сайте для всеобщего обсужде­ния. Безусловно, наиболее подходя­щим для этой цели сегодня будет сайт Лаборатории гуманитарных техноло­гий [4], тем более, что г-н Шмелев уже инициировал там обсуждение судьбы российской науки. Далее необходимо разделить спланированные действия по регионам и закрепить за конкрет­ными исполнителями, назначить сро­ки контрольных точек, продумать спо­собы мониторинга эффективности осуществляемых действий и далее дей­ствовать сообща! Ибо мы снова в ситу­ации, когда «промедление смерти по­добно».

Оценка перспектив

Уже сегодня компании сталкива­ются с тем фактом, что технологию можно относительно легко воспроиз­вести, и сохранять и развивать свои конкурентные преимущества компа­ния может исключительно за счет ум­ных голов и талантливых рук. Но их надо сначала найти, а потом суметь удержать в своей организации. И здесь могут понадобиться психологические знания. Надо иметь в виду, что этими знаниями практически не хуже психо­логов стремятся овладеть сами руководители. И им это зачастую отлично удается [3]. Здесь важно выяснить сле­дующие вопросы. Какие функции мо­жет освоить и «продавать» психолог труда, причем делать это профессиональнее и эффективнее, чем руково­дитель? Почему руководители отдадут эти функции психологам, выпустив их из своих рук? Как объединить эти фун­кции в самостоятельную, самодоста­точную и жизненно важную для орга­низации профессиональную позицию или должность? Если ставить эти во­просы систематически, а также на­учиться планомерно выводить на ры­нок труда новые специализации пси­хологов труда, то можно решить проблему о будущем российской пси­хологии труда положительно.

Работодателям нужны и всегда бу­дут нужны специалисты, умеющие об­наруживать, формулировать и решать проблемы. И спрос будет, прежде все­го, на тех, кто умеет выявленные про­блемы решать эффективно. У работо­дателей спрос на психологов будет только в том случае, если психологи реально на практике смогут помогать работодателям решать проблемы. Зна­чит, начинать надо с определения кру­га проблем, от которых психолог мо­жет избавить работодателя (компа­нию, бизнес); а затем сосредоточиться на поиске и развитии у психологов специфичных именно для них способ­ностей, подходов, способов поиска, постановки, диагностики и решении проблем.

Общая логика развития организа­ционной психологии и психологии труда такова: от определения круга проблем — к развитию особого орга­низационно-психологического взгля­да на них.

Список литературы:

  1. Исмагилова Ф.С. Опыт в нагрузку // Harvard Business Review Россия. — 2010. — Март. — С. 75—81.

  2. Исмагилова Ф.С. Стереотипы мышления менеджера // Harvard Business Review Россия. — 2008. — Январь — февраль. — С. 52—62.

  3. Коллинз Дж. От хорошего к великому. — СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. — 303 с.

  4. Сайт Лаборатории гуманитарных техно­логий. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.ht.ru.

Для цитирования статьи:

Исмагилова Ф.С. Мифы современной российской психологии труда. // Национальный психологический журнал — 2011. — №1(5) — с.55-61.

Ismagilovа F.S. (2011). Myths of modern Russian labor psychology.National Psychological Journal,1(5), 55-61

О журнале Редакция Номера Авторы Для авторов Индексирование Контакты
Национальный психологический журнал, 2006 - 2022
CC BY-NC

Все права защищены. Использование графической и текстовой информации разрешается только с письменного согласия руководства МГУ имени М.В. Ломоносова.

Дизайн сайта | Веб-мастер